3 fokuserte områder av organisasjonsutvikling

Hvordan ta med OD? Svaret er gjennom OD-inngrep. Intervensjoner er settet med strukturelle aktiviteter der utvalgte organisasjonsenheter, være individuelle eller deres grupper, er involvert i en oppgave eller en rekke oppgaver.

Mål er relatert direkte eller indirekte til organisatorisk forbedring. For dette finnes det et umpteen antall alternative OD-intervensjonsmetoder. En måte å klassifisere disse metodene på, for lesernes bekvemmelighet, er målet for endring. I praksis kan mål for endring være enkeltpersoner, deres grupper i organisasjonen eller organisasjonen selv. OD-tiltak rettet mot disse tre målene blir diskutert i seriatim.

1. Individuelle fokuserte tiltak:

OD-tiltak som er rettet mot enkeltpersoner, omfatter ferdighetsopplæring, jobbredigering, rolleforhandling og transportplanlegging.

Følsomhetstrening:

Også kalt T-gruppe trening eller laboratorietrening, er følsomhetstrening utviklet for å hjelpe enkeltpersoner å forstå hvordan deres oppførsel påvirker andre. Medlemmer blir samlet i et fritt og åpent miljø der deltakerne diskuterer seg selv.

Diskusjonen er løst regissert av en profesjonell atferdsforsker kalt facilitator. Tilretteleggeren intervenerer bare for å bidra til å flytte gruppen fremover. Målet med følsomhetstrening er å øke følsomheten mot andre. Utfallet av slik opplæring bør derfor hjelpe ansatte med å forstå andre bedre, bli oppmerksomme på egne følelser og oppfatninger, og forbedre kommunikasjonen.

Ferdighetstrening:

Ferdighetstrening refererer til å øke jobbkunnskap, ferdigheter og evner som er nødvendige for å gjøre en jobb effektivt. Ferdighetstrening er formidlet 'enten i formell klasseromstilling eller på jobben. Behovet for å gi kompetanseopplæring oppstår på grunn av de raske endringene som organisasjonene står overfor.

Jobkunnskapen må derfor kontinuerlig oppdateres for å holde tritt med rask endring. Målet med opplæring er å gjøre det mulig for en arbeidstaker å være mer effektiv på jobben. For eksempel, mens nye arbeidstakere kan bli opplært for å oppnå nivåer av produksjon oppnådd av erfarne eldre arbeidere, kan eksisterende arbeidere beholdes for å forbedre deres produksjon på linje.

Job Redesign:

Som OD-inngrep, endrer jobbredigeringen jobber for å forbedre passformen mellom individuelle ferdigheter og kravene til jobben. Eksempler på jobbredesignintervensjoner inkluderer jobbutvidelse, jobbberigelse og jobbforenkling og jobbrotasjon. Disse redesigningsmetoder for jobb brukes som OD-teknikker for å tilpasse oppgaveskrav og individuelle evner, eller for å omorganisere jobber for å tilpasse nye teknikker eller organisasjonsstrukturer bedre.

Rolleforhandling:

Noen ganger har gruppemedlemmer ulike forventninger til hverandre i arbeidsforholdet. Rolleforhandling er en enkel teknikk hvor enkeltpersoner møtes og avklarer sin psykologiske kontrakt. Ved å gjøre dette blir forventningene til hver part klargjort og forhandlet. Utfallet av rolleforhandlinger er bedre forståelse mellom medlemmene.

Karriere planlegging:

Karriereplanlegging refererer til å matche en persons karriereforhøyelser med mulighetene i organisasjonen. Med andre ord involverer det aktiviteter som organisasjonen tilbyr til enkeltpersoner for å identifisere styrke, svakheter, konkrete mål som de ønsker å okkupere. Karriereplanleggingsaktiviteter fordeler både enkeltpersoner og organisasjoner. Rådgivende økter holdes for å hjelpe medarbeidere å identifisere sine ferdigheter og mangler i deres ferdigheter.

Organisasjonen kan da planlegge sine opplærings- og utviklingsprogrammer basert på denne informasjonen for å forbedre individets ferdigheter som kreves for å påta seg høyere ansvar. En slik prosess kan hjelpe organisasjonen til å identifisere og også oppdra de talentfulle medarbeiderne for potensiell markedsføring.

Ledelse Utvikling Opplæring:

Ledelsesutvikling omfatter en rekke teknikker som er utformet for å forbedre lederens ferdigheter på jobben. Opplæring i ledelsesutvikling fokuserer generelt på fire typer læring: verbal informasjon, intellektuelle ferdigheter, holdninger og utvikling.

En måte å oppnå utvikling på er gjennom bruk av handlingslæring, dvs. en integrering av klasseromsinnlæring med arbeidsopplevelser. Handling læring gjør det mulig for ledere å vite om seg selv gjennom utfordringene deres kamrater. Simulering, forretningsspill, rollespill og casestudier er andre teknikker som gir aktiv læring for deltakerne.

2. Organisasjon og konsernfokuserte tiltak:

OD-intervensjonsmetoder som tar sikte på å endre organisasjonen selv eller endre arbeidsgruppene i organisasjonene, inkluderer tilbakemeldingsundersøkelse, målstyring, arbeidslivets kvalitet, teambygging og prosesskonsultasjon.

Disse diskuteres kort nedenfor:

Undersøkelse tilbakemelding:

Bredt brukt intervensjonsmetode der arbeidstakernes holdninger er - etterspurt ved hjelp av et spørreskjema, kalles Survey Feedback. Spørsmålene i spørreskjemaet har til hensikt å diagnostisere problemene i organisasjonen og identifisere områder eller muligheter for endring. Dataene som genereres så er perceptuelle og holdningsmessige.

Dataene er tabulert og distribuert til ansatte. Disse dataene blir så springbrettet for å identifisere problemer og avklare problemer som kan skape vanskeligheter for mennesker. Generelt tilbakemelding er kun gitt til gruppen som genererte dataene. Så snart problemene er diagnostisert, tas det nødvendige tiltak for å løse de organisatoriske problemene. Etter noen ganger gjennomføres en ny undersøkelse for å måle forbedringen i situasjonen.

Målstyring (MBO):

Målstyring (MBO) innebærer felles målstilling mellom ansatte og ledere. MBO-prosessen inkluderer innstilling av innledende mål, periodiske gjennomganger og problemløsing for å fjerne eventuelle hindringer for måloppnåelse. Alle disse trinnene er felles innsats mellom ledere og ansatte.

Sett som OD-inngrep, møter MBO tre behov. Først avklarer det hva en organisasjon forventer av sine ansatte. For det andre gir den kunnskap om resultater, en viktig ingrediens i effektiv jobbytelse. For det tredje gir MBO mulighet for veiledning og veiledning fra lederen. Resultatene av MBO som OD-inngrep er forbedring i ytelsesnivået, meningsfylt kommunikasjon og økt deltakelse i beslutningstaking. Suksessen til MBO i å påvirke organisatoriske resultater er knyttet til sammenkoblingen av individuelle mål for organisasjonen.

Arbeidslivets kvalitet (QWL):

Som andre atferdsbetingelser har det vært divergerende syn på hva virkelig QWL er. Ifølge en visning består QWL av en hel pakke av begreper og forestillinger som alle virkelig hører til en paraply av QWL. QWL som paraplykonsept omfatter bokstavelig talt dusinvis av spesifikke tiltak som har et felles mål om å humanisere arbeidsplassen. Davis og Newstorm har opplevd et bredt spekter av QWL-aktiviteter som åpen kommunikasjon, rimelige belønningssystemer, en bekymring for arbeidstakeresikkerhet og deltakelse i jobbdesign.

Det internasjonale arbeidskontoret (ILO) har listet opp følgende tiltak av QWL:

1. Arbeidstid og arbeidstidsordninger.

2. Arbeidsorganisasjon og jobbinnhold.

3. Påvirkning av ny teknologi på arbeidsforhold.

4. Arbeidsforhold for kvinner, unge arbeidstakere, eldre arbeidstakere og andre spesielle kategorier.

5. Arbeidsrelaterte velferdstjenester og -fasiliteter.

6. Shopfloor deltakelse i forbedring av arbeidsforhold.

En hvilken som helst omfattende liste over QWL-programmer vil omfatte jobbreduksjon, deltakende ledelse og involvering av fagforeninger, utdanning, opplæring og lovgivningsmessige tiltak ". Det overordnede målet med disse tiltakene er å forandre klimaet på jobben, slik at en bedre kvalitet i arbeidslivet opprettes.

3. Lagbygging:

Du vet at organisasjonen består av folk som jobber sammen for å oppnå en felles slutt. Folk trenger å jobbe i grupper. Det er derfor et behov i OD for lagbygging. Lagbygning som OD-inngrep er utformet for å forbedre effektiviteten til en arbeidsgruppe. Det begynner vanligvis med å definere mål og prioriteringer i gruppen.

Følgende fire områder i lagbygging er avgjørende for suksessen til inngrepene:

1. Lagbygging skal utvikle effektiv kommunikasjon mellom medlemmene.

2. Lagbygging bør oppmuntre medlemmers samhandling og gjensidig gjensidig avhengighet.

3. Lagbygging bør legge vekt på lagsmål.

4. Lagbygging bør strekke fleksibilitet. Det bør eksemplifisere effektiv og ineffektiv samarbeid.

Teambygging, men en relativt ny intervensjon, er et svært populært OD-inngrep. En forskningsundersøkelse indikerte at menneskelige ressursforvaltere anså teambygging den mest vellykkede OD-intervensjonen ". Videre bidrar lagbygging også til å forbedre gruppeprosessen.

Prosesskonsultasjon:

I virkeligheten fungerer ingen organisasjon perfekt. Når ledere føler at det er plass til å forbedre enhetens ytelse, men ikke vet hvordan de skal forbedres, kommer prosesshøringen til å redde. Pioneered av Edgar Schein ", er prosesskonsulting en OD-metode som hjelper ledere og ansatte med å forbedre prosesser som brukes i organisasjoner.

Det kjennetegn ved prosesshøringsprosessen er at en ekstern konsulent brukes til å vanligvis bistå en leder til å oppleve, forstå og handle på prosesshendelser som han eller hun må håndtere. Prosesskonsulenten løser ikke organisasjonens problem. Snarere fungerer han som veileder eller coach som rådgiver seg for prosessen for å hjelpe klientene eller lederne til å løse sine egne problemer.

Konsulentens rolle er å hjelpe medarbeiderne til å hjelpe seg selv. Prosessene som oftest er målrettet er kommunikasjon, konfliktløsning, beslutningstaking, gruppeinteraksjon og lederskap. Trinnene involvert i prosesskonsulting går inn i organisasjonen, definerer forholdet, velger en tilnærming, samler data og diagnostiserer problemer, intervenerer, og gradvis forlater organisasjonen.

Etter å ha beskrevet ulike OD-metoder, kommer vi til å innse at organisasjonsutviklingsmetodene eller -intervensjonene bare betyr en slutt. Intervensjoner selv kjører ikke forandring, forretningsbehov gjør. OD-metodene er bare kjøretøy for å flytte organisasjonene og dets ansatte i en mer effektiv retning.