4 Viktige menneskelige ressurspraksis - Forklart!
Noen av de viktige HR-praksisene diskuteres her:
HR-miljøet endrer seg, og det er også HRMs rolle å tilpasse de skiftende trender. Menneskelige ressurserforvaltere i dag kan finne seg foreldet i morgen i det forandrede forretningsmiljøet hvis de ikke tilpasser HR-praksis som passer til miljøet. Som sådan har det oppstått ny rolle eller praksis for å kunne reagere på endringene.
1. Flattere Organisasjoner:
Pyramidal organisasjon var normen i går. Den pyramideformede organisasjonen er omgjort til flate organisasjoner som reduserer de ti tolv nivåene til fem-syv nivåer. Jeg har økende antall organisasjoner som allerede er florerer i landet. Et hovedtrekk ved flatt organisering er blant annet at det er flere som skal rapportere til lederne, de vil være mindre i stand til å blande seg i sine underordnes arbeid.
2. Medarbeiderutvikling:
Borte er dager da ledere utøvde formell makt over ansatte for å få arbeid gjort fra dem. Endringene som skjedde i holdningen og bevisstheten til ansatte i løpet av perioden har gitt denne modusen for å forvalte ansatte som foreldet.
Under de endrede forholdene når ansatt har blitt, er det som kalles "kunnskapsarbeider", må ansatte få større autonomi gjennom informasjonsdeling og kontroll over faktorer som påvirker ytelsen. Dette er, sier eksperter, snu den typiske organisasjonen opp ned. Å gi saksjon til de ansatte for å ta avgjørelser i arbeidsmessige forhold, kalles "bemyndigelse til ansatte".
3. Lagarbeid:
Konseptet arbeidsfordeling dvs. spesialisert funksjon introdusert av Adam Smith holdt seg i praksis i lang tid fram til det tjuende århundre. Men, med tanke på den prosessorienterte arbeidsmodellen til modemorganisasjoner, har enfunksjonskonseptet opphørt sin relevans.
Modem organisasjoner, eller si, MNCs stole mer på multifunksjon av arbeidstakere, slik at arbeidstakere ikke forblir begrenset til en enkelt funksjon, men kan gjøre mer enn en funksjon. Dette er særlig slik i tilfelle økende bekymring for downsizing av organisasjonene. Som sådan blir en arbeiders bidrag til organisasjonen mer som et medlem av teamet.
De ledelsesmessige implikasjonene er at disse arbeiderne må styres tilsvarende som et lag, ikke et individ i isolasjon. Med andre ord, ledere må følge en helhetlig tilnærming til ledelsen for å styre slike arbeidere. 360-gradersvurdering kan være et slikt eksempel.
4. Etisk styring:
Ettersom problemstillinger som HR-ledere står overfor har økt i antall og kompleksitet, så har press og utfordringer å jobbe etisk. Etiske problemstillinger stiller grunnleggende spørsmål om rettferdighet, rettferdighet, sannferdighet og samfunnsansvar. Bekymringer har blitt reist om de etiske standarder som brukes av ledere og ansatte, særlig de som er i bedriftsorganisasjoner.
De vanligste uetiske hendelsene som ble vist av ansatte har vært utro på bekostningskonto, betalt eller akseptert bestikkelser og tilbakebetalinger, smi signatur, lyver til veiledere, ansattes alkohol- eller narkotikamisbruk og forfalskning av poster
Etikk betyr å gjøre rettferdig eller rett. I denne forstand handler etikk om hva som skal "gjøres". For HR-lederen er det etiske måter som lederen burde opptre i forhold til et gitt menneskelig ressursproblem. Det er imidlertid ikke alltid lett å bestemme bestemte (etiske) handlinger. Etiske problemstillinger i HRM har ofte dimensjoner som utvidede konsekvenser, flere alternativer, blandede resultater, usikre konsekvenser og personaleffekter. Så er det virkelige problemet med HR-ledere hvordan man skal håndtere disse etiske dimensjonene?
Forskere har foreslått noen retningslinjer som kan hjelpe HR-ledere å reagere på de etiske elementene:
1. Oppnår oppførselen eller resultatet i samsvar med alle gjeldende lover, forskrifter og regjeringsregler?
2. Oppfyller oppførselen eller resultatet alle organisasjonsstandarder for etisk oppførsel?
3. Oppfyller oppførselen eller resultatet oppnådd faglige standarder for etisk oppførsel?
Det fremgår av de tre punktene ovenfor at bare å overholde lover og forskrifter ikke kan garantere etisk oppførsel. I stedet må organisasjonsmedlemmer styres av verdier og adferdskoder. En måte å fremkalle etisk oppførsel i organisasjoner er å utføre opplæring av ansatte og HR-ledere.
Opplæring av ansatte og HR-ledere i etikkoverensstemmelse har blitt funnet å redusere forekomsten av etiske problemer. Det er med denne oppfatningen at "Etikk i næringslivet" som papir er foreskrevet i kursplanen for ledelsesprogrammene av de fleste ledelsesinstitusjoner og universitetsavdelinger i India og andre steder også.
