4 Hovedsystemer for jobbevaluering

Fire hovedsystemer for jobbevaluering er gitt nedenfor:

(1) Ranking system;

(2) Jobb klassifisering system;

(3) Poengkvalitetssystem og

(4) Faktorsammenligningssystem.

Image Courtesy: payequity.no/wp-content/uploads/2011/09/Job-Evaluation-Optimized.png

(1) Rangering (eller gradering) system

Dette er en veldig enkel metode for jobbevaluering. Under dette systemet rangerer jobberne bare en jobb mot en annen uten å tildele poengverdier. Jobber i organisasjonen arrangeres i en bestilling, enten fra de vanskeligste til enkleste eller i omvendt rekkefølge. Det måler ikke verdiene av jobber, men etablerer bare sine ranger.

Når denne metoden er ansatt, sammenligner jobbsøkeren to jobber, en mot hverandre og spør hvilken av de to er vanskeligere. Når det spørsmålet er avgjort, sammenlignes en annen jobb mot de to første, og en lignende bestemmelse blir gjort. Denne prosessen gjentas til alle jobber fra jobben med den største vanskeligheten til jobben med minst vanskeligheter har blitt tilordnet relative stillinger.

Arbeidsrangering foregår av systematisk jobbanalyse og stillingsbeskrivelse. Noen ganger er jobbettitler og korte stillingsbeskrivelser registrert på kort, og de som blir bedt om å få ordnet kortene, er i rekkefølge av betydning. Timeprisene som skal betales for ulike jobber, foreslås av ratifikatorer uten hensyn til eksisterende lønnsatser.

Rangeringssystemene for jobbevaluering brukes vanligvis i små organisasjoner der alle jobber er kjente for jobberandere. Enkelheten i dette systemet er dets største ressurs. Litt forberedelse samt lite investering er nødvendig.

Enkelheten i systemet er også den største svakheten. Systemet gjør lite for å veilede dommernes vurdering. Uten en formell målestokk er det en tendens til å bedømme hver jobb på grunnlag av sin dominerende faktor. Rangeringssystemet er ekstremt vanskelig å forklare for de ansatte fordi det ikke er noen objektiv norm å styre bedømmelsenes vurdering.

Til slutt kan rangeringssystemet bare fortelle oss at en jobb er vanskeligere enn en annen uten å antyde hvor mye det er vanskelig.

(2) Jobbklassifiseringssystem

Arbeidsklassifiseringssystemet er en av de eldste metodene for å evaluere arbeidsplasser og legger vekt på tildeling av arbeidsplasser til klasser. Jobbklassifiseringssystem begynner med en samlet sammenligning av alle jobber, på grunnlag av sunn fornuft og erfaring. Arbeidsstrukturen er delt inn i en rekke klasser.

Hver klasse er tildelt et lønnsområde med maksimum og minimumsgrenser. Deretter er de faktiske jobbene tilpasset inn i disse forhåndsbestemte klassene. Således, ifølge dette systemet, kan menialene bli satt i en klasse, klerker i en annen, veiledere i en høyere klasse og høyere ledere i toppklassen.

Dette systemet passer best til små organisasjoner. Dette brukes også i offentlige tjenester. Men dette er ikke egnet for store organisasjoner med kompliserte klassespesifikasjoner.

(3) Poengkvalitetssystem

Dette er et mye brukt system i moderne virksomhet. Det er basert på antagelsen om at det er mulig å tildele poeng til de ulike faktorene, samt til hver grad av hver faktor som er involvert i jobber, og at summen av poengene vil gi en indeks av den relative verdien av stillinger.

Det første trinnet er å bestemme hvilke faktorer eller elementer som dekker alle jobbene som ferdighet, innsats, ansvar, arbeidsforhold, etc., og hver faktor får maksimalpoengverdi.

Graden av hver faktor er bestemt, og disse grader bestemmer antall poeng som skal tilordnes jobben. Summen av poengene som er tildelt for alle faktorer, etablerer poengverdien av jobben, og verdien er oversatt til pengevilkår på en forhåndsbestemt formel.

Noen bedrifter bruker verdier og poeng utviklet fra egen erfaring mens andre bruker systemet utviklet av bransjens brede organisasjoner.

Poengvurderingssystemet har mange fordeler i forhold til rangering og klassifikasjonssystemer. Bruken av faste og forhåndsbestemte faktorer tvinger evaluatoren til å vurdere de samme jobbelementene når man vurderer jobbene. Systemene har fordelen av å tvinge arbeidstakere til å vurdere individuelle forhold i stedet for jobben som helhet.

Videre indikerer oppgaven av poengverdier ikke bare hvilken jobb som er verdt mer enn den andre, men også hvor mye mer det er verdt. Endelig er en klar oversikt over bedømmelsene fra evaluatoren senere tilgjengelig for å forklare resultatene av evalueringen til både overordnede og ansatte.

Selv om dette systemet er vanlig brukt i industrien i Storbritannia, har det begrensninger. Oppføringen av faktorer kan utelate enkelte elementer som er viktige i enkelte jobber. Det er åpenbart at vilkårlige vekter er festet i ulik grad og til faktorene ved å spesifisere maksimums- og minimumspunkter. De samme punktsystemene kan vanligvis ikke brukes til produksjon og kontorarbeid. Til slutt er dette systemet ufleksibel.

(4) Faktorsammenligningssystem

Dette systemet ligner poengvurdering systemet og er mye brukt i virksomheten. Denne metoden begynner med å finne ut de viktigste faktorene som er til stede i mer eller mindre grad i alle jobbene i en bestemt organisasjon. Vanligvis er de vanligste faktorene mental innsats, dyktighet, fysisk innsats, ansvar og arbeidsforhold.

Disse er ikke forhåndsbestemt, men velges på grunnlag av jobbanalyse. Det andre trinnet er å velge et antall nøkkeljobber, ti eller tjue, som kan brukes til å sammenligne alle andre jobber. For eksempel kan nøkkeljobber være montør, maskinoperatør, vaktmester, sjåfør osv. Pengene på hver av disse nøkkelfunksjonene er allerede kjent.

Dette betyr at nøyaktigheten av evalueringsmetodene i stor grad avhenger av om nøkkeljobbene som er valgt for sammenligning, selv er riktig betalt eller ikke. I tredje trinn analyseres hver nøkkeljobbs nåværende lønnsats for å antyde hvilken prosent av totalrenten som kan tilskrives hvert jobbelement.

Det kan således bli funnet at hvis en montør er betalt Rs. 10 per dag, kan det første elementet tildeles en verdi på 10%, den andre 20%, den tredje 40% den fjerde 10% og den femte 20%. Når alle nøkkelarbeidsrenter er blitt analysert, blir gjennomsnittet av de således oppnådde prosenter akseptert som vekt for elementene.

På siste stadium vurderes alle andre jobber og tilordnes en verdi på hver faktor ved å sammenligne dem med nøkkeljobber. For hver jobb som skal vurderes, er det derfor funnet en bestemt nøkkeljobb som den er svært lik.

Under dette systemet er det evaluatørens oppgave å analysere alle jobber og deretter rangere dem når det gjelder én faktor. Hvis for eksempel faktoren som vurderes er teknisk ferdighet, vil evaluatørene først rangere alle jobber i denne forbindelse, fra de som krever mest, ned til de som krever minst teknisk ferdighet.

Etter at dette trinnet er fullført, vil evaluatorer deretter rangere alle jobber i forhold til en andre faktor og så videre til det er opprettet separate rangeringer for hver av de involverte faktorene. Ettersom poengverdier allerede er tildelt, er det bare nødvendig å summe poengverdiene for å få den totale relative verdien til den jobben.

Systemet har to forskjellige fordeler. For det første bruker den jobb-for-jobb-sammenligningsteknikken som er en langt mer nøyaktig målemetode. For det andre er fordel avledet av det faktum at de valgte vektene ikke er helt vilkårlig, men reflekterer eksisterende lønnsøvelse. Ulempene med systemet er at det er veldig dyrt, komplisert og ikke lett kan forklares for arbeiderne.

Når jobbevalueringen er fullført, fastslås den relative vanskeligheten med jobber i selskapet når det gjelder poengrangeringer. Deretter er det enkelt å tildele penger til disse jobbene i noen direkte forhold til de poengene som er tildelt under evaluering.