5 Hovedbegrensninger av menneskelig ressursforvaltning

Noen av begrensningene til HRM er: 1. Nylig opprinnelse 2. Manglende støtte fra toppledelsen 3. Feil aktualisering 4. Utilstrekkelige utviklingsprogrammer og 5. Utilstrekkelig informasjon!

1. Nylig opprinnelse :

HRM er av nyere opprinnelse.

Så mangler det universelt godkjent faglig grunnlag. Forskjellige mennesker prøver å definere begrepet annerledes. Noen tenkere anser det som et nytt navn til personellhåndtering. Noen bedrifter har kalt deres tradisjonelle personell ledelse som human resource management avdeling.

Slike overfladiske handlinger kan ikke bære mye frukt. Det som faktisk er nødvendig er en fundamental endring i holdninger, tilnærminger og selve ledelsesfilosofien. Uten en slik endring, spesielt på toppledelsesnivå, kan omdøping av personellavdeling eller redisgnering av personelloffisienten ikke tjene formålet. Med tiden vil en akseptabel tilnærming bli utviklet.

2. Manglende støtte til toppledelsen:

HRM bør ha støtte fra toppnivå ledelse. Holdningsendringen øverst kan gi gode resultater mens du implementerer HRM. På grunn av passiv holdning øverst, håndteres dette arbeidet av personell ledelsen. Med mindre det er en endring i tilnærming og holdning til toppledelsen, skjer ikke noe bemerkelsesverdig.

3. Feil oppdatering:

HRM skal implementeres ved å vurdere trening og utviklingskrav til ansatte. Personers ambisjoner og behov bør tas i betraktning mens man lager menneskelige ressurser. HRM aktiveres halvhjertet. Organiseringen av noen treningsprogrammer regnes som implementering av HRM. Med dette forblir ledelsens produktivitets- og lønnsomhetsstrategi uforstyrret i mange organisasjoner.

4. Utilstrekkelige utviklingsprogrammer:

HRM trenger gjennomføring av programmer som karriereplanlegging, jobbopplæring, utviklingsprogrammer, MBO, rådgivning etc. Det er behov for å skape en atmosfære av læring i organisasjonen. I virkeligheten er HRM-programmer begrenset til klasseromforelesninger, og forventede resultater kommer ikke ut av denne tilnærmingen.

5. Utilstrekkelig informasjon:

Noen bedrifter har ikke nødvendig informasjon om sine ansatte. I mangel av tilstrekkelig informasjon og databas, kan dette systemet ikke implementeres på riktig måte. Så det er behov for å samle, lagre og hente informasjon før man implementerer human resource management.

I mange organisasjoner misforstår selv fagfolk HRM som synonymt med HRD. Noen klasserom treningsprogrammer er vanligvis arrangert, som kalles HRD-programmer. Disse programmene forstås som human resources management. Slike uformelle klasseromsprogrammer er ikke selve HRM-programmene.

Selv et godt planlagt og utført HRD-program er ikke HRM. HRD er bare en del av HRM som er en integrert tilnærming til ledelsen. Utvilsomt har menneskelige ressurser ledd av slike begrensninger. Men virkningen det har gjort på ledelsesmessig effektivitet har vært spektakulær hvor den ble introdusert. Faktisk finnes det et reelt behov i hver indisk organisasjon for en HRM-tilnærming.