6 Merit-rating inventar utviklet for å bistå ledere i vurdering av ytelsen til ansatte

Merit-rating Inventories utviklet for å hjelpe ledere i å vurdere ytelsen til ansatte er forklart nedenfor:

1.Graphic rating skalaer

Denne metoden er mye brukt i fortjeneste og ligner teknikkene i punktevalueringsplaner.

Image Courtesy: sperfode.appspot.com/img/manage-talent.jpg

Dette innebærer at veileder vurderer ansattes ytelse når det gjelder foreskrevne egenskaper (f.eks. Arbeidskvalitet, arbeidsmengde, samarbeidsevne, initiativ, pålitelighet og kunnskap om arbeid.) Hvert trekk er definert og ulike grader av hver er foreskrevet på en eller annen måte . Fra karaktertrekkene og grader samlet vurdering kan fås.

2.Kontroller-lister

I denne teknikken utarbeides en rekke uttalelser, som hver vedrører ansattes ytelse. Veiledningen kontrollerer deretter de påstandene som gjelder for den ansatte som er vurdert. Under hver sats inneholder sjekklisten en rekke spørsmål som undersøker arbeidstakerens ytelse i langt større detalj enn vurderingsskalaen kan. En sjekkliste forsøker å indikere spesifikke måter som medarbeider har det bra på eller ikke oppfyller til en tilfredsstillende ytelse.

3.Gruppering og rangering

Det er den enkleste og mest populære metoden for fortjeneste-vurdering. Veilederen vurderer ansattes ytelse ved bare å gruppere og rangere ansatte.

Under denne metoden er ansatte klassifisert i store kategorier av gode, gode, gjennomsnittlige, rettferdige og dårlige. Rangering er et enkelt spørsmål om å identifisere de beste utøverne i gruppen og deretter rangere alle medlemmer i rekkefølge, ned til de fattigste. Selv om det er en rå teknikk, kan det hjelpe veileder å forholde seg til lønn til ytelse.

4.Direkt vurdering

Under dette systemet tas en faktisk liste over tildelte oppgaver fra hver stillingsbeskrivelse. Mot hver arbeidsoppgave er det en plass for veileder å vurdere arbeidstakerens ytelse.

5.Standarder for ytelse

Under dette systemet bestemmer veilederen i sitt eget sinn akkurat hva han med rimelighet forventer å bli gjennomført i hvert ansvarsområde. Han vil da være i en bedre posisjon til å bedømme ytelsen ved å sammenligne de faktiske prestasjonene mot de standarder som er etablert.

6.Kritisk hendelsesmetode

Selv om dette ikke er en direkte metode for å evaluere ansattes ytelse, kan denne teknikken godt brukes av veiledere for merit-vurdering. En veileder opprettholder et eget datablad for hver ansatt. Hendelser som illustrerer, uvanlig prestasjon eller spesielle jobbfeil kan noteres.

Tilsvarende kan veileder ta notater om hendelser som illustrerer spesielle egenskaper ved arbeidstakerens arbeid på det tidspunktet de oppstår. Slike skriftlige sakshistorier tjener som uvurderlige veiledninger til veilederen når de forbereder fortjenesteverdier.