Fordeler og begrensninger av Merit Rating System
Fordeler og begrensninger av Merit Rating!
Fordeler med Merit Rating:
Følgende er fordelene med Merit Rating:
(1) Det gir et vitenskapelig grunnlag for å bedømme evne til ansatte som vil forsøke å forbedre ytelsen dersom det ikke er tilfredsstillende. Derfor hjelper det med å gjøre sammenligninger.
(2) Det gir et godt grunnlag for å fremme, demotere, overføre eller avslutte ansatte. Bedre personer er valgt for markedsføring. Den systematiske evalueringen forblir som en del av permanent rekord.
(3) Det hjelper med å skille mellom effektive og ineffektive arbeidstakere. På denne måten avslører det manglene i valgprosedyren hvis noen. De ansatte som er misfit kan bli oppdaget og passende tiltak initiert mot dem.
(4) Arbeidstakere kan få økt lønn eller insentiver hvis ytelsen er god. Det hjelper ledelsen med å unngå spotdommer og erstatte det ved forhåndsbeslutninger.
(5) Det utvikler tillit blant arbeiderne siden evalueringsmetodene er systematiske og upartiske. Blant arbeiderne utvikler en følelse av konkurranse som resulterer i økt produksjon og dermed forbedret produktivitet.
(6) Det skaper en hyggelig atmosfære der arbeidsgiverforholdet forbedres. Underordnede er motiverte til å jobbe hardere for å få gunstig vurdering.
(7) Merit rating er nyttig for å stimulere og veilede utviklingen av en ansatt som peker på svakheten til de ansatte. På denne måten kan treningskrav bli kjent og treningsprogrammet kan derfor avgjøres.
(8) Det er en systematisk evalueringsteknikk som gir bedre veiledere og ledere. På grunnlag av meriteringsrapporten kan toppledelsen vurdere dommernes evne til å skrive slike rapporter.
Imidlertid kan formell merit vurdering ikke finne sted i tilfelle av en liten enhet der den uformelle karakteren kan gi all ønsket informasjon. I tilfelle av stor skala bekymring, eller store næringer, vil både arbeidsgiver og arbeidstaker bli utnyttet av en systematisk ytelsesvurdering.
Begrensninger av Merit Rating:
De ulike metodene for meritvurdering er underlagt følgende begrensninger:
1. Det er en tendens til å rangere arbeidstakeren bare på grunnlag av en faktor. Det er også kjent som "blending tendens" Hvis rateren finner at mannen er god i ett felt, vil han vurdere ham godt i alle andre berørte felt.
2. Hver rater kan bruke sine egne standarder med resultatet at de endelige vurderingene enkelt ikke kan sammenlignes. For eksempel kan en rater tro at "tilfredsstillende" vurdering er bedre enn "utmerket". Så klarhet i standarder i manglende.
3. Lenient raters gir høye rangeringer der som streng rater alltid gir lave karakterer. Derfor er det stor forskjell på karakterer mellom to ratere. Det er en annen begrensning av merit vurdering.
4. Generelt evaluerer evaluatørene medarbeider ved å holde dem i den gjennomsnittlige kategorien, selv om noen kan falle i ekstreme ender av skalaen, dvs. utmerket eller verst. Så denne sentrale tendensen er en annen ulempe ved denne teknikken.
5. Vanligvis er det en tendens til å gi høy karakter til en person som gjør den høyere betalte jobben. Merit rating har ingenting å gjøre med jobben, så det er begrensningen.
6. Selv om en person forsøker å være rettferdig rater i prestasjonsevaluering, kan han ikke eliminere partiskhet på grunn av ulike oppfatninger. Visse ubevisste faktorer som rase, kaste, trosbekjennelse osv. Kan påvirke meritvurdering.
Hvis en leder som er mindre kvalifisert rater hans underordnet som er mer kvalifisert, kan evaluering i slike tilfeller ikke være rettferdig. Begrensningene til meritkvaliteten som er forklart ovenfor, kan i noen grad minimeres ved å utdanne og trene raterne.
