Søknad Blank Effectiveness (Med Eksempler)

Sjelden gjør en person søknad om jobb uten å bli bedt om å fylle ut noen type søknadsskjema. Mengden av nødvendig informasjon i slike applikasjoner kan variere fra bare navn, alder, adresse og telefonnummer til et ti-siders dokument som dekker alle aspekter av tidligere utdanning, arbeidshistorie og privatliv.

Søknadsemner har vanligvis to funksjoner. For det første gir de relevant informasjon om den ansatte som selskapet vil trenge dersom personen blir ansatt. Eksempler er alder, kjønn, antall pårørende, personnummer, etc. For det andre er søknadsblanker utformet for å samle informasjon om jobbsøkere som personellforvalter mener er relevant for ansettelsesprosessen. På en måte er et søkemessig et høyt strukturert intervju der spørsmålene er standardisert og bestemt på forhånd.

Vanligvis er informasjonen som blir forespurt om et søkemessig, bekymret for det som kan kalles personlig historie. Den inneholder elementer som omhandler tidligere søkere og livshistorie til søkeren. Det store problemet med søknadsemner er at oftere enn de er designet ganske tilfeldig, kanskje ved at en eller to personer utgjør de slags spørsmål de føler "burde bli spurt." I mange tilfeller er en søknad blank fra noen andre Selskapet brukes som en guide. En slik prosedyre kan resultere i lange og uhensiktsmessige søknadsemner, bare fordi man er redd for å risikere å spørre for få, snarere enn for mange spørsmål.

Problemet med hvilke elementer som må inkluderes på et søkemne er absolutt viktig. Det kan imidlertid bare besvares ved å ta i betraktning det relaterte spørsmålet om hvilken bruk av informasjonen som skal innhentes. For eksempel er det lite verdifullt å få en søknad tom, spør om betydelige, men subtile, kritiske opplysninger hvis alt som skal skje, er at personellkontoret gir søknaden blank en rask skanning og bruker den som bakgrunnsinformasjon forutgående til ansettelsesintervjuet.

Brukes som et hjelpemiddel til valg, kan søknadsemnet være og noen ganger er det en av de bedre utvalgsenhetene til disposisjon for personellteknikeren. Likevel, som med alle andre utvalgsenheter, skal bare gyldige informasjonselementer være inkludert på skjemaet. Dette krever at alle elementene på et søkemne skal kontrolleres for å se om de på noen måte er veiledende for fremtidig vellykket jobbprestasjon.

Prosedyren for å utføre denne typen analyse er svært lik den som brukes til å bestemme hvilke elementer som skal inkluderes i en psykologisk test, dvs. elementanalyse. Den vanligste metoden er bare å beregne sammenhengen mellom et element på søknadsemnet (f.eks. Antall tidligere jobber de siste fem årene) og litt senere måling av jobbssuksess (f. Eks. Jobbtid). Hvis det oppdages et betydelig forhold (og i dette tilfellet kan vi forvente å finne et signifikant negativt forhold), kan dette elementet brukes til å velge fremtidige jobbsøkere.

Det er således mulig å konstruere "nøkler" for hver av en rekke forskjellige jobber i en plante, hvor en nøkkel består av en liste over de elementene på applikasjonsemnet som forutsier suksess på den aktuelle jobben. Selvfølgelig må man huske på at kryssvalidering av disse nøklene er en forutsetning for deres faktiske bruk i en utvelgelsessituasjon. For en utmerket diskusjon om hvordan du utvikler scoring nøkler for et søkemessig, se Englands utvikling og bruk av vektede søknadsblanker (1961).

En fordel med søknaden blank over intervjuet og tester av personlighet og interesse er at responsforstyrrelser vanligvis ikke spiller like stor rolle. Selv om en person hadde en tendens til å forvirre hans svar på søknaden i saker som han følte noen bekymring for å gi et ærlig svar, er det i mange tilfeller slike data underlagt ganske enkelt verifisering fra andre kilder. (Selvfølgelig betyr dette ikke at en slik bekreftelse alltid vil bli oppnådd.).

Intuitivt, ville det være "forventet at mange spørsmål på søknaden blank skulle være relatert til jobb suksess. Sikkert en persons tidligere arbeidshistorie burde gi en slags anelse om sannsynligheten for vellykket ytelse på den aktuelle jobben. På samme måte bør fortidens personlige livshistorie og familiedata gi noen indikasjon på søkerens følelsesmessige og personlighetskarakteristikker, noe som kan ha noen betydning for eventuell justering av jobben.

Eksempler på Application Blank Effectiveness:

Fleishman og Berniger Studie:

Et glimrende eksempel på bruken av den vektede søkemassen er studien av Fleishman og Berniger (1960). De undersøkte søknadsblanke svarene på 120 kvinnelige kontoransatte som senere ble delt inn i to kriteriumgrupper, avhengig av hvor lenge de hadde bodd hos selskapet.

"Long-tenure" -gruppen besto av kvinner som hadde jobbet i to til fire år og var fortsatt på jobben. De "kortsiktige kvinnene" var de som hadde opphørt ansettelse innen to års ansettelse. Vektene ble deretter gitt til de elementene på søknadsemnet som syntes å skille mellom de to kvinnegruppene, som vist i tabell 5.4.

En nøkkel ble da brukt til å beregne en poengsum for hver søker ved å bruke vektene vist i tabell 5.4. Alle elementer som ikke forutsi ble gitt en vekt på null. Således fikk en søker under 20 år - 3 poeng mot sin totale poengsum, mens en søker som bodde innenfor byens grenser fikk + 2 poeng mot poengsummen mv.

Nøkkelen ble deretter kryssvalgt ved hjelp av en ny prøve på 85 jobbsøkere. Sammenhengen mellom score på nøkkelartikler og ansettelsesforhold (lang versus kort) var 0, 57 som indikerer at nøkkelen var prediktiv for ansettelsesforhold.

Kirchner og Dunnette Studie:

Et annet eksempel på verdien av søknaden blank med kontorarbeidere er i studien rapportert av Kirchner og Dunnette (1957). Igjen var jobbtidspunkt kriteriet, med kort varighet under 10 måneder og lang varighet over 18 måneder. De undersøkte 40 artikler på blankt og fant 15 for å skille mellom tenuregrupper. Ved å bruke en nøkkel basert på disse elementene, oppnådde de tilbakevendende gyldighetsresultater på deres opprinnelige valideringsgruppe som vist i Tabell 5.5.

Den langsiktige gruppen fikk en gjennomsnittlig poengsum på over 17 med nøkkelen, mens gjennomsnittspoengsummen for de korte tenure var 10, 79. Nøkkelen ble deretter påført en ny prøve av ansatt eller formålet med kryssvalidering. Som tabell 5.5 viser, beholdt nøkkelen sin evne til å diskriminere de to kriteriegruppene.

Naylor og Vincent Studie:

Flere studier har forsøkt å bruke søknaden blank som en prediktor for arbeidsfeil. Naylor og Vincent (1959) har for eksempel gjennomført en ganske omfattende studie på 220 kvinnelige arbeidstakerne, i alderen fra 18 til 58, som var ansatt i et stort, mid-western produksjonsfirma. De variablene de oppnådde fra personopplysningen var sivilstatus, alder og antall pårørende. Kriteriet om jobbsuccess var fravær fra arbeid over en seks måneders periode.

De tre prediktorer og kriteriet ble dikotomisert som følger:

Ekteskapelig status gift - singel

Alder 32 og over - 31 og under

Antall avhengige - 1 eller flere ingen

Fravær - 4 dager eller mer mindre enn 4 dager

Halve fagene ble lagt inn i en primærgruppe, og den andre halvparten ble avsatt for kryssvalidering på en holdingsgruppe. Forholdet mellom hver av prediktorene og kriteriet ble deretter bestemt ved hjelp av x ² . De prediktorer som var signifikante på 0, 01-nivået ble da brukt med den andre gruppen for å se om forholdet ville holde seg i kryssvalidering.

Tabell 5.6a viser frekvenstellingen og oppnådd x ² 's for hver av de tre prediktorene mot kriteriet. Bare en av de tre viste et betydelig forhold til fraværet - antall pårørende. Denne variabelen ble deretter kryssvalidert på den andre gruppen. Det resulterende forholdet var igjen signifikant, denne gangen på 0, 05-nivået, som vist i tabell 5.6b.

Selv om antall pårørende var den eneste variabelen som kom fram som en prediktor. Tabell 5.6c viser at ekteskapelig status var i noen grad korrelert med fravær (r = 0, 212). Størrelsen på denne korrelasjonen antydet at tilsetningen av den ekteskapelige statusvariabelen sammen med aldersfaktoren kan øke den generelle nøyaktigheten av prediksjon utover det som kunne oppnås ved å bruke antall avhengige variabler alene.

For å teste dette ble en multipel korrelasjon for alle tre prediktorer mot kriteriet beregnet. De flere R overgikk med bare 0, 019 r oppnådd ved bruk av antall avhengige alene. Dette var ikke signifikant.

Gyldighet av søknad Blank over tid:

Som med andre typer prediktorer må man alltid være opptatt av stabiliteten av et prediktivt forhold over tid. Hvor sannsynlig er det at scoring nøkler, utviklet på et tidspunkt, kommer til å lykkes med å forutse på en senere tidsperiode? Buel (1964) fant at 13 ut av en original 16 gyldige gjenstander beholdt sin prediktive effektivitet, selv om en vesentlig forandring hadde funnet sted i befolkningen av jobbsøkere (selskapet hadde faktisk flyttet sitt kontor).

Studier som spesifikt undersøkte stabiliteten til en søknad blank scoring nøkkel var de av Wernimont (1962) og av Dunnette, Kirchner, Erickson og Banas (1960). Begge disse studiene undersøkte endringen i prediktiv validitet av de gyldige elementene som ble funnet i den tidligere Kirchner og Dunnette-studien (1957). The Dunnette, et al. studie rapporterte oppfølgingsdataene på nøkkelen utviklet i 1954, som vist i tabell 5.7. Nedgangen i gyldigheten over tid er ganske tydelig.

Wernimont, i en avsluttende studie, fant at sammenhengen mellom skremmene på 1954-nøkkelen og arbeidstiden hadde falt til 0, 07 innen 1959. Han utviklet deretter en ny nøkkel som, når kryssvalidert på en hold-out-prøve, ga en sammenheng med arbeidsforhold på 0, 39.

De eneste elementene som beholdt prediksjonseffektiviteten fra 1954 t6 1959 var:

(1) Høy kompetanse på stenografi,

(2) Ikke forlatt siste jobb på grunn av graviditet, ekteskap, sykdom eller hjemme problemer, og

(3) Vil begynne å jobbe med den nye jobben en uke eller mer fra nå av. Forfatteren anbefaler sterkt at scoring nøkler blir fornyet minst hvert tredje til fem år - en forsiktighet som også gjelder for alle andre utvalgsenheter.

Et problem i søknad Blank validering:

Ett problem i nesten alle søknadene om blank validering, gjelder problemet med forhåndsvalg. Applikasjonsblanke elementer er ofte en integrert del av intervjuprosessen. Svært ofte intervjuere vil bruke søknaden blank som en veiledning i gjennomføringen av sine intervjuer. Dessuten er det sannsynligvis bokstavelig talt umulig å gjennomføre et utvalgssamtale uten at søkeren avslører mange av de samme opplysninger som er påkrevd på søknaden blank.

Dette innebærer at beslutninger fra intervjueren om å godta eller avvise en søker, er tilbøyelige til å bli bestemt, i det minste til en viss grad, av de samme elementene som er inkludert i søknaden blank. I en undersøkelse av tidligere valideringer av søknadsemner, var Myers og Errett (1959) ikke i stand til å finne noen studier som tok hensyn til dette preseleksjonen.

Forvalg av denne typen resulterer vanligvis i en begrensning av rekkevidde blant de som er ansatt på det aktuelle attributtet og (hvis varen er virkelig gyldig) også på kriteriet. Det ble påpekt at begrensning av rekkevidde førte til en redusert validitetskoeffisient som er et underestimat av den sanne gyldigheten av denne prediktoren. Dette vil indikere at gyldighetene som er oppnådd hittil med søkematerialet, sannsynligvis vil være lavere bundet estimater av den sanne gyldigheten av disse enhetene.

Livshistoriedata og jobbsuccess:

Bortsett fra hva slags informasjon som vanligvis brukes i søknadsemner (som selvfølgelig ofte er begrenset i lengden av åpenbare praktiske årsaker), har mange etterforskere nylig blitt ganske aktive i det som kan kalles livshistorisk antecedents av arbeidersadferd. Disse forskernes interesse er mye bredere og absolutt mer teoretisk enn det som vanligvis finnes i den typiske søknaden blank validering studie.

Studien av personlig historie korrelerer med jobbsuccess er et forskningsområde basert på den logiske forutsetningen at individers adferd i en hvilken som helst setting (inkludert arbeidssituasjonen) burde være relatert til livshistorieopplevelsene til disse individene. Forskningen har en tendens til å undersøke et enormt utvalg av ulike typer livshistorieartikler for å avgjøre hvordan de er sammenhengende og hvordan de er relatert til jobbsuccess, jobbtilfredshet, etc.

Standard oljestudier:

Den eneste gruppen som er mest aktiv innen personlig historieforskning er ved Standard Oil of Indiana, hvor en serie studier de siste årene har forsøkt å undersøke ulike aspekter av biografiske data som prediktorer.

I den første studien i serien (Smith, Albright, Glennon og Owens, 1961) ble en personlig historie spørreskjema administrert til en gruppe petroleumsforskere. Spørsmålene ble både validert og kryssvalgt mot tre forskjellige kriterier: (1) generelle ytelsesvurderinger, (2) kreativitetsverdier, og (3) antall patenter. De samtidige kryssvalideringsindeksene for disse tre kriteriene var henholdsvis 0, 61, 0, 52 og 0, 52-et ganske imponerende sett med validiteter.

En annen studie (Albright og Glennon, 1961) basert på de samme dataene, fant 43 forskjellige personhistoriske gjenstander (ut av en original 484) som signifikant differensierte petroleumsforskerne som "ønsket å gå videre til laboratorieovervåkning" fra de som ønsket bare økt lønn men som foretrakk å forbli forskere. Dermed er graden som en forsker har tilsynsmessige ambisjoner tilsynelatende knyttet til den biografiske historien til den forskeren.

Den tredje studien i serien (Morrison, Owens, Glennon og Albright, 1962) ble utformet for å bestemme de underliggende "dimensjonene" av livshistorieopplevelsen ved å bruke teknikken med faktoranalyse for å gruppere sammen lignende livshistorieobjekter "typer". De faktoranalysert 75 forskjellige elementer som har blitt funnet å diskriminere på minst ett av de tre kriteriummålingene som ble brukt i deres første studie (ytelsesverdier, kreativitetsverdier og patenter).

Fem forskjellige faktorer eller grupperinger av gjenstander ble oppnådd:

1. Gunstig selvopplevelse. Elementene som gruppert sammen for å definere denne faktoren spiste:

en. I topp 5 prosent av ytelsen i sitt yrke

b. Kan være svært vellykkede veiledere hvis det gis anledning

c. Arbeid i raskere tempo enn de fleste

d. Ønske om å arbeide helt autonomt å velge både en metode og et mål

e. Som mye ansvar

f. I en ubehagelig situasjon, prøv å reagere og formulere en beslutning umiddelbart

g. Er vennlig og lett å gå og har mange venner

Alle disse elementene er svært gunstige eller smigrende mot respondenten. Dermed er folk som scorer høyt på denne faktoren (det vil si å sjekke avtale med disse uttalelsene) de som har et svært gunstig selvinntrykk.

De resterende faktorene var:

2. Nyskapende faglig orientering

en. Fullførte sine Ph.Ds

b. Tilhører en eller flere profesjonelle organisasjoner

c. Ikke begrense seg til grunnutdanning som et pedagogisk mål for sine sønner

d. Ha noen nære venner og en rekke bekjente

e. Tilbringe mye tid til å lese av mange slag, og foretrekker nåværende og politiske temaer blant ikke-profesjonelle områder

f. Ønske å jobbe helt autonomt

g. Ha høy lønnskrav

3. Utilitær stasjon

en. Ønsker ekstrinsiske belønninger, det vil si fra næringsliv og samfunn

b. Foretrekker urban bolig

c. Startet dating før 20 år

d. Ta gjerne uttrykk for deres synspunkter og opplev dem som å påvirke andre i gruppe- og individuelle situasjoner, ikke ønsker å jobbe med bare en annen person

e. Ikke lyst til å jobbe helt autonomt; ønsker å velge sin egen metode, men ikke nødvendigvis målet som de skal strebe etter

f. Føler seg misfornøyd med seg selv til tider

4. Toleranse for tvetydighet

en. Ønsker å ha mange arbeidsprosjekter går samtidig

b. Er ikke singel

c. Har bedt om midler til veldedighet og gjort taler

d. Ha høy lønnskrav

e. Ha venner med lignende og ulik politiske synspunkter

5. Generell tilpasning

en. Føle at skolematerialet ble tilstrekkelig presentert

b. Kom fra lykkelige hjem hvor de ble godt behandlet

c. Express deres meninger lett og føler at de er effektive i å gjøre det

d. Ha høy lønnskrav

e. Kan tolerere ineffektivitet i en jobb bedre enn mindre kontrollerbare problemer

f. Foretrekker muntlig til laboratoriekurs

Det neste spørsmålet handlet om forholdet mellom de tre kriteriene til disse fem forskjellige livshistorie dimensjonene. Figur 5.3 angir graden som hver innhentet faktor var relatert til hver av de tre kriteriene. Det som er interessant er at de to kriteriene som involverer karakterer, har meget lignende mønstre.

Dermed har petroleumsforskere som mottar høye karakterer på ytelse og kreativitet, også en tendens til å få høy score på forholdene til selvopplevelse, utilitaristisk kjøring og generell tilpasning. Merk at mønsteret for patentopplysninger er nøyaktig motsatt til mønsteret for karakterene. De vitenskapsmenn med mange patentopplysninger gir lavt selvtillit, brukervennlighet og selvjustering, men veldig høyt på nysgjerrig faglig orientering og toleranse for tvetydighet.

Som det kan ses, går studier som dette langt utover de praktiske spørsmålene om utvelgelse og gir en god innsikt og forståelse for hvorfor en bestemt gruppe individer er mer sannsynlig å lykkes (som definert av et bestemt kriterium) enn noen annen gruppe. Mer av denne typen forskning er nødvendig.

En nylig studie i serien ble rapportert av Chaney og Owens (1964). Denne studien skiller seg fra de tidligere ved at den forsøkte å forutsi interesser for nybegynnere på college innen salg, forskning og ingeniørarbeid ved hjelp av livshistorieartikler. Svar på et 170-element, flervalgs livshistorisk spørreskjema ble analysert.

En prøve på 388 universitetsstuderende i ingeniørvitenskap ble brukt til salgs- og forskningsdelene av analysen, og 700 freshmen ble brukt til å vurdere generell ingeniørinteresse. De viktige elementene ble brukt til å utvikle scoring nøkler for hvert interessekriterium. Når disse nøklene ble kryssvalidert på helt uavhengige prøver, ble korrelasjoner på 0, 57, 0, 42 og 0, 51 oppnådd for henholdsvis salg, forskning og generell engineering.

Andre personhistoriske studier:

Tallrike andre studier har blitt rapportert som har undersøkt effektiviteten av personlig historie eller biografisk tilnærming i å forutsi suksess. Disse har dekket en rekke yrker og kriterier. For eksempel forutslo Himelstein og Blaskovics (1960) kamp effektivitetsvurdering med biografiske data; Harrell (1960) vurderte gyldigheten av biografiske data i å forutse suksess av matforvaltere, selv om studien ble kritisert senere for dårlig design av Taylor og Nevis (1961). Lockwood og Parsons (1960) har relatert personlig historie data til utførelsen av produksjon veiledere, og Scollay (1957) var også vellykket i å bruke biografisk informasjon som en prediktor for suksess.

Tidligere arbeidshistorie:

Det er - et gammelt uttrykk i industrisykologi som sier at «den beste prediktoren for fremtidig arbeid er fortiden til arbeidets ytelse». Til tross for ordtaket, er tidligere arbeidsmessig ytelse i de fleste tilfeller ikke utnyttet så systematisk som det kan være i utvelgelsesprosess. Et bemerkelsesverdig unntak til dette har vært metodene som brukes av USAs flåte ved valg av luftkadetter. Navy har ansatt hva som tilsvarer en multipel forhindringsmodell, ved å bruke suksess i hvert trinn i flytraining som en prediktor for grad av suksess i fremtidige stadier. De har hatt stor suksess ved hjelp av denne teknikken.

Et godt eksempel på hvor tidlig ytelse effektivt kan brukes til å forutsi fremtidig jobbsuccess er rapportert av NL Vincent.

Han studerte en gruppe av 542 forsikringsagenter, og ved slutten av de første tre månedene på jobben bestemte han seg for hvor vellykket hver agent hadde brukt følgende forhold:

Suksessforhold (SR) = Totalt Første provisjoner opptjent / Totalt Finans Betalinger Made to Agent. Telleren i dette forholdet representerer hvor mye penger agenten førte inn i selskapet i løpet av de første tre månedene, mens nevneren representerer hvor mye penger selskapet har investert i agenten i form av å finansiere ham i samme tidsperiode. Dermed er jo større forholdet jo mer "vellykket" agenten i å betale sin egen vei.

Prøven av midler ble delt inn i fire grupper på bakgrunn av suksessforholdet. Forventet diagram i figur 5.4 viser overlevelsesprosentene gjennom det første kontraktsåret (ytterligere ni måneder) for hver av disse fire gruppene.

Det er klart at det eksisterer et svært dramatisk forhold mellom en persons suksessforhold ved utgangen av tre måneder med selskapet og sannsynligheten for at personen forblir hos selskapet for hele første året.

Bruk av første jobbsuccess som et middel til å velge ansatte har visse begrensninger. Selv om det generelt er innrømmet å være en effektiv forutsetning for suksess, er det også en svært kostbar prediktor. Man må betale lønn til arbeideren i prøvetiden, og i tillegg er det ofte dyre treningskostnader som eksisterer som avhengige utgifter i perioden.

Også, til tider har faglige avtaler satt svært strenge restriksjoner på lengden av tiden som kan brukes som prøveperiode; Når dette tidsintervallet er over, har arbeideren beskyttelse av fagforeningsavtalen og kan ikke lenger lett bli avvist. Derfor betaler det vanligvis å undersøke kostnadene og effektiviteten til denne typen utvalg veldig tett i forhold til kostnadene og effektiviteten til andre utvalgsenheter før de blir svært dypt involvert.