Områder for menneskelig ressursrevisjon: 6 viktige områder

Les denne artikkelen for å lære om følgende seks viktige områder av human resource audit, dvs. (1) Planlegging, (2) Bemanning og utvikling, (3) Organisering, (4) Forpliktelse, (5) Administrasjon og (6) Forskning og innovasjon!

(1) Planlegging:

Planlegging er et av de store områdene hvor revisjon av menneskelige ressurser kan gjennomføres. Planlegging av HR krav og effektivitet av prognose og planlegging kan fastslås gjennom HR revisjon. Det skal ses om behovet for HR ble identifisert i tide eller ikke. Hvis det foreligger en indikasjon gjennom revisjon om unøyaktig prognose, kan innsatsen gjøres for å forbedre prognoseteknikken for nøyaktige resultater i fremtiden. Gjennom revisjon ledelsen vet om det er overskudd eller mangel på arbeidskraft.

En gjennomgang av rekruttering og utvalgspraksis kan gjøres for å møte fremtidige HR-krav. Bedre programmer og prosedyrer kan vedtas ved hjelp av kostnadsfordeler, budsjetter. Treningsprogrammene kan vurderes i forhold til resultatene som er oppnådd. Motivasjon av ansatte på alle nivåer er nøkkelen i HRM. Evaluering av medarbeider motivasjon vil vise om de føler seg trygge på jobben og har bedre utsikt hvis de jobber hardt.

HR-revisorer bør evaluere kommunikasjonen i organisasjonen som er en av de viktigste kriteriene for feil eller suksess. HR revisorer bør finne ut årsakene til fravær, ulykkessats, arbeidsomsetning og kan komme med forslag til å forbedre dem. Med hensyn til alle disse passende retningslinjene kan formuleres av ledelsen.

(2) Bemanning og utvikling:

Bemanning og utvikling er enda et annet er et behov for å bli vurdert med referanse til resultatene som er oppnådd, programmer og prosedyrer vedtatt og politikk innrammet. Bemanning skjer gjennom rekruttering og utvelgelse. Her må HR-revisorene vurdere kilder til rekruttering og antall personer ansatt av organisasjonen. Suksessen til disse programmene avhenger av bidragene fra de innleide personene i oppnåelsen av organisatoriske mål.

Revisorene må se om engasjert arbeidsstyrke er anskaffet gjennom rekrutterings- og valgprogrammer. De kan da gjøre vurdering av rekruttering og utvalgspolitikk, praksis og resultater. Når det gjelder resultater er de avhengige av effektiviteten av HR-politikk og praksis som er vedtatt av bedriften. For å gjennomføre revisjonen av resultatene må HR-revisorene vedta metoder som spørreskjemaer, sjekklister, personopplysninger og holdning og moralundersøkelser produktivitetsdata og kostnader, tid.

Revisorene bør nøye sjekke oppføringene og statistikken og bør understreke nøyaktig vedlikehold. Informasjonen i forbindelse med disiplinære tiltak, fravær, overføringer og kampanjer er tilgjengelig i registre. HR revisorer må undersøke prosedyren og programmene som er vedtatt med hensyn til karriere- og suksessplanlegging. Personellpolitikken bør formuleres for å oppnå organisasjonsmål. I dette tilfellet skal krem ​​ta hensyn til det også uten diskriminering.

Når det gjelder opplæring og utvikling, må de riktige retningslinjene formuleres ved å lage SWOT-analysen av eksisterende ansatte, og trenings- og utviklingsprogrammer bør være forberedt på å møte de organisatoriske behovene. Kostnaden for trening øker dag for dag.

Det må derfor vurderes spesifisert opplærings- og utviklingsprogram. Revisorene bør se om best praksis er vedtatt eller ikke. De bør evaluere treningsresultater med hensyn til kostnad per læretid, gjennomsnittlig treningstid per ansatt og inntekter pr. Ansatt per år etc. De kan få tilbakemelding fra rapporter og poster som er tilgjengelige i organisasjonen.

(3) Organisering:

Organisasjonsstrukturer er ment for å lette koordinering, kommunikasjon og samarbeid. HR-revisorer må vurdere effektiviteten av organisasjonsstrukturen ved å oppnå resultatene. De kan få tilbakemelding fra de ansatte og fra rapporter og poster. De kan sjekke jobbene som er tildelt de enkelte ansatte, myndighet delegert til underordnede, spesielle arbeidsstyrker etc. HR revisorer kan også evaluere politikken formulert for å oppfordre ansatte til å akseptere endring. De kan også verifisere effektiviteten av treveiskommunikasjon.

(4) Forpliktelse:

Enterprise ønsker engasjerte ansatte. Arbeidet er iverksatt av ledelsen i denne sammenhengen for å motivere enkeltpersoner og grupper av ansatte. HR revisorer må undersøke resultatene av motivasjon gjennom økt produktivitet, forbedring i ytelse og kostnader. De må også undersøke hvilke programmer og prosedyrer som følges for arbeidsmessig tilnærming, lønnsadministrasjon, fredsfordeler, moral av ansatte. De må verifisere tilfredsstillelsesnivået for de ansatte gjennom HR-retningslinjene som er vedtatt av organisasjonen. En fornøyd medarbeider er forpliktet til arbeidet.

(5) Administrasjon:

HR revisorer må undersøke ledelsestypen vedtatt av ledelsen i å håndtere underordnede. Lederskap kan være autoritativt eller deltakende bør vurderes. Et av referansemålet i denne forbindelse er myndighetsutdelingen.

Delegasjonen er mer i deltakende stil. Revisorene kan vurdere resultatene av ledelsesstil som er vedtatt for å få ting gjort gjennom andre ved å invitere forslag, gå gjennom klager av personalet, disiplinære tiltak mot underordnede osv. Lederskapsmessige resultater kan også visualiseres hvis revisorer undersøker fagforvaltningsforholdet og de ansatte får kampanjer.

Revisorene må også undersøke stillingen for kollektive forhandlinger og prosedyren for å vurdere effektiviteten av administrasjonen i organisasjonen. De må se på ledelsens retningslinjer når det gjelder kollektive forhandlinger og medarbeiderens deltakelse i beslutningsprosesser.

(6) Forskning og innovasjon:

Forskning og innovasjon er enda et område for HR-revisjon. Her gjennomføres flere eksperimenter og teorier blir testet av eksperter knyttet til kvalitetsdesign, markedsføring etc. Resultater oppnådd gjennom denne Endeavour kan evalueres på grunnlag av endringer, eksperimenter og rapporter og andre lignende publikasjoner.

Revisorene kan vurdere resultatene. De kan også undersøke hvilke programmer og prosedyrer som er vedtatt for R og D-innsats. Ledelsens retningslinjer for FoU-innsats kan undersøkes av revisorer og nødvendige forslag kan gjøres av dem i denne forbindelse.