Behavioral Approach to Leadership (med diagram)

Denne artikkelen gir en oversikt over atferdsmessig tilnærming til lederskap.

Introduksjon:

Manglene i egenskapsteorien førte til en vesentlig endring i vekten av lederskapstilnærming. Dette skiftet i vekt begynte å fokusere oppmerksomheten på lederens faktiske oppførsel og handlinger mot personlige egenskaper eller egenskaper hos ledere. I følge denne tilnærmingen involverer lederskap et mellommenneskelig forhold mellom en leder og underordnede, der lederens oppførsel mot underordnede er det mest kritiske elementet. Den gode oppførselen til lederen øker moralen, bygger opp tillit og ånd blant lagmedlemmene, og mangel på god oppførsel vil forkaste ham som leder.

Den adferdsmessige tilnærmingen adskiller seg fra egenskapene ved at:

(i) Egenskapens tilnærming understreker et visst trekk å være besatt av leder mens denne teorien vektlegger spesiell oppførsel av ham.

(ii) Formålet med egenskapsteori var å skille ledere fra ikke-ledere på grunnlag av egenskaper, mens formålet med atferdsteori er å bestemme hvordan ulike typer spesifikk oppførsel påvirker underordnes yteevne og tilfredshet.

Kritikk av Behavioral Approach:

(i) Denne tilnærmingen tar ikke hensyn til situasjonsvariablene. En bestemt lederstil kan være effektiv i en situasjon, men det kan ikke være så effektiv eller ineffektiv i en annen situasjon. Faktisk bestemmer situasjonen effektiviteten av en bestemt lederstil.

(ii) Denne tilnærmingen vurderer ikke tidsfaktoren også. En bestemt oppførsel eller handling av lederen kan være effektiv på et tidspunkt, mens det samme kan være ineffektivt på et annet tidspunkt. Flere teorier der utviklet seg i løpet av 1950- og 1960-tallet, nærmet lederskap fra lederens faktiske oppførsel.

To viktige atferdsteorier er:

(i) Michigan studier og

(ii) Ohio State University Leadership Studies:

Michigan studier:

Disse empiriske studiene ble gjennomført litt etter andre verdenskrig av Institute of Social Research ved University of Michigan. Formålet med disse studiene var å identifisere stiler av lederadferd som resulterer i høyere ytelse og tilfredshet av en gruppe.

Disse studiene skiller mellom to forskjellige lederskapsstiler:

1. Produksjonsstyrt ledelse:

Dette ledelsen er også kjent som oppgaveorientert lederskap.

Produksjonsorientert ledelse stresset på visse punkter:

(i) Strenge arbeidsstandarder, prosedyrer og regler

(ii) Lukk tilsyn med underordnede

(iii) Teknisk aspekt av jobben

(iv) Ansatte var ikke å betrakte som mennesker, men som verktøy for å oppnå målene til organisasjonene.

2. Ansattes sentrert ledelse:

Denne stilen er også kjent som relasjonsorientert lederskap fordi det legger vekt på menneskelige relasjoner.

Hoveddelene som er konsentrert om i denne tilnærmingen er:

(i) Å behandle underordnede som mennesker.

(ii) Å vise bekymring for de ansattees behov, velferd, fremskritt osv.

(iii) Å oppmuntre medarbeiderens deltakelse i målstilling og i andre arbeidsmessige beslutninger.

(iv) For å sikre høy ytelse ved å inspirere respekt og tillit.

Funnene i Michigan studier var som følger:

(i) Disse studiene viste at begge lederformene førte til økning i produksjonen, men det var litt mer i tilfelle produksjonsorientert stil.

(ii) På den annen side førte produksjonsorientert stil til redusert tilfredsstillelse og økt omsetning og fravær.

(iii) Medarbeiderens sentrale tilnærming førte til forbedrede arbeidsflytprosedyrer og mer sammenheng i samspill som resulterte i økt tilfredshet og redusert omsetning og fravær.

Dermed ble de ansattes orienterte stil ansett som mer overlegne. Begrepet Michigan studier ble utarbeidet av Tannenbaum og Schmidt som identifiserte rekkevidden av mulig lederegenskaper tilgjengelig for en leder. De identifiserte to leders lederskap på grunnlag av autoritet som brukes av sjefen og graden av frihet tilgjengelig for underordnede.

Disse stilene var:

(i) Boss Centered Leadership:

En leder, som utøver høy grad av kontroll, sies å utøve en Boss Centered Leadership.

(ii) Ansattes sentrert ledelse:

En leder som gir en høy grad av frihet til underordnede er kjent som medarbeiderens sentrert lederskap.

Disse lederstilene forklares ved hjelp av følgende figur:

Imidlertid er disse to ekstreme typer lederskap sjelden funnet i praksis. Hver leder har begge orienteringene i varierende grad som det fremgår av typen lederegenskaper som vises i følgende figur. Dette mønsteret ble senere revidert av Tannenbaum og Schmidt. De følte det på grunn av endringer i sosialt system og organisasjonsmiljø. Det ville være mange faktorer i situasjonsvariabler som festet ledermønsteret. Dermed er det nye kontinuumet eller spekteret av ledermønster mer komplekst. En vellykket leder er en som er sterkt klar over de kreftene som er mer relevante for sin oppførsel når som helst.

Kritikk av Michigan studier:

Disse oppførselsstudiene ble kritisert av følgende grunner:

(i) Disse studiene klarte ikke å avgjøre om lederskapsadferd er en årsak eller effekt. Medarbeiderstyrt ledelse gjør konsernet produktiv eller produktiviteten til gruppen induserer lederen til å være medarbeider.

(ii) Disse studiene ignorerer de personlige egenskapene til underordnede, gruppegenskaper og de andre situasjonsvariablene.

(iii) Lederskapsstilen som foreslås av disse studiene er ekstrem. En leder skal følge en av de to stilene.

Men i praksis kan disse to ekstremer ikke følges stivt, fordi ledere ikke kan begrense seg til en bestemt stil. De adopterer begge stilene i varierende grad for å passe til den aktuelle situasjonen.

Ohio State University Lederskapsstudier:

Bureau of Research ved Ohio State University gjennomførte disse studiene. Hovedformålet med studiene var å identifisere hoveddimensjonene av lederskap og å undersøke effekten av lederens oppførsel på ansattes oppførsel og tilfredshet.

Til slutt innsnevret disse studiene beskrivelsen av lederadferd i to dimensjoner:

(i) Initierende struktur

(ii) Betraktning

Initierende struktur:

Det refererer til lederens oppførsel i å definere og organisere forholdet mellom seg selv og medlemmer av gruppen.

Formålet med å starte strukturen er å:

(a) Opprett veldefinerte organisasjonsmønstre.

(b) Utvikle kanaler for kommunikasjon og metoder eller prosedyrer.

(c) Å overvåke aktivitetene til ansatte.

Betraktning:

Betraktning refererer til atferden som kan karakteriseres av:

(a) Vennlighet

b) gjensidig tillit

(c) Respekt

(d) Støtteevne

e) åpenhet

f) Bekymring for de ansattees velferd

Den grunnleggende funksjonen i denne teorien er at lederadferd er plottet på to akser i stedet for på et enkelt kontinuum.

Dette forklares nedenfor ved hjelp av en figur.

Dermed kan lederen være høy på begge dimensjonene, lav på både dimensjonene eller høye på en og lav på andre.

Resultatene av disse studiene er:

(i) Det er et positivt forhold mellom ansettelse og regelmessighet av ansatte og lave klager. Men hensynet er negativt relatert til ytelsen.

(ii) Det er et positivt forhold mellom initierende struktur og ansattes ytelse. Men initierende struktur er også knyttet til fravær og klager.

(iii) Når begge disse dimensjonene er høye, har ytelse og tilfredshet vært høy. Men i noen tilfeller ble høy produktivitet ledsaget av fravær og klager.