Konfliktløsning: Betydning, tiltak og resultat

Les denne artikkelen for å lære om konfliktløsning. Etter å ha lest denne artikkelen vil du lære om: 1. Betydning av konfliktløsning 2. Tiltak for konfliktløsning 3. Resultat av konfliktløsning 4. Betydningen av kommunikasjon i konfliktløsning.

Betydning av konfliktløsning:

Konfliktløsning refererer til å sette en stopper for konflikten.

Det er et middel til å finne en løsning på en uenighet, argument og opposisjon.

Det er en tvistløsning ved forhandling, overtalelse, voldgift eller annen handling som er egnet for bosetningen.

Konflikt kan finne sted i vårt personlige liv, i sosial sfære eller på arbeidsplassen. Vi prøver å løse konflikt i henhold til situasjonen. I enhver organisasjon er "Konfliktløsning" en viktig funksjon av forvaltningsmyndigheten.

En tidlig handling av ledelsen bidrar til å løse en konflikt i sin primære fase. Så lederne bør ikke forsømme enhver konflikt om det foregår mellom to ansatte, grupper eller mellom ansatte og lederen selv.

Tiltak for konfliktløsning:

I en situasjon der det er konflikt, kan ingen utføre det beste av sin kapasitet, fordi enhver beslutning som tas på arbeidsplassen sannsynligvis vil bli motsatt eller kritisert. Frykten for opposisjon eller kritikk har en dempende effekt på ytelse og resultater i lav produktivitet.

Det er lettere å løse en konflikt på et tidlig stadium. Hvis en konflikt har lov til å stå for lenge og / eller intensivere, kan det vise seg å være svært vanskelig å bli løst. Kommunikasjon spiller en viktig rolle i slike tilfeller. Forhandling eller kommunikasjon av noe slag må gjøres mellom de motstridende partene for å løse en konflikt.

Man må gå dypt inn i problemet før man prøver å løse det. Derfor er det svært viktig å kjenne årsakene til en konflikt. Hvis årsakene eller årsakene er kjent, vil det være lett å takle situasjonen og løse en konflikt.

Følgende er noen av de tiltakene som kan treffes for å få slutt på konflikten:

1. Fjerning av konfliktårsak:

Man må først finne den egentlige årsaken til konflikten. Det vil være lettere å nå en løsning hvis konfliktårsaken blir fjernet.

2. Tidlig handling:

Hvis en konflikt løses på et tidlig stadium, blir det ikke et stort problem. Det er også lett å finne løsningen i en mindre konflikt. Så, rettidig handling kan bidra til å løse en konflikt.

3. Positiv holdning:

De motstridende partene bør komme frem for å løse konflikten. Hvis begge partene er enige om å snakke med hverandre for å løse konflikten, er halvparten av krigen vunnet. Negative holdninger til å anklage hverandre, finne feil med hverandre, kritisere andre unødvendig osv. Bør unngås. En intensjon om å holde konflikten i live hos en av partene kan være skadelig for enhver mulig løsning av konflikten.

4. Effektiv overtalelse:

For å overtale betyr å forsøke å få til forandringer i tankegangen til en person eller en gruppe. Gjennom overtalingsprosessen kan nye synspunkter komme fram og føre vei til en løsning.

5. Fleksibilitet:

For å komme nærmere en løsning, bør partiene gi opp stivhet og bør være fleksible i sin holdning.

6. Videreføring av fokus til større interesse:

Gruppekonflikt kan løses hvis de motstridende partene er opplært til å kjempe i fellesskap med den eksterne fienden som glemmer intern konflikt og dermed kanaliserer sin energi og ånd for å oppnå større interesse.

7. forlate feltet:

For å unngå en direkte konflikt kan man fysisk avvike fra situasjonen, eller kanskje psykologisk avvike (dvs. være stille og vise en kul holdning), be den andre om å endre temaet eller seg selv for å avlede emnet. Et sanskrit ordsprog er veldig mye aktuelt her-'En som flyr overlever.'

8. Tolerere farene:

Hvis noen har konfliktproblemer for tiden og ignorerer det helt, vil konflikten forsvinne gradvis med tidenes forløp. "Tiden er den beste healeren" - går ordtaket.

9. Godta Sannheten:

En av de enkleste måtene for å avslutte en konflikt er å akseptere at en hadde feil eller gjort en feil i å involvere seg i en konflikt.

10. gjenopprette gjensidig tillit:

Tillit er nøkkelordet i å etablere vennskap og reparere et forhold. En konflikt finner sted når gjensidig tillit går tapt. Å gjenopprette gjensidig tillit kan utrydde konflikten.

11. Effektiv kommunikasjon:

Fullfør, fjern og korrigere informasjon gjennom effektiv kommunikasjon kan tørke ut misforståelser og mistanke mellom ledere og ansatte. Dermed kan effektiv kommunikasjon løse konflikt.

12. Voldgift:

Utvalg, lag, arbeidsstyrke, etc. kan dannes; En ekspertkoordinator eller voldgiftsdommer kan utnevnes for å løse en konflikt. Den nedsatte komitéen eller personen lytter til problemene til de motstridende partene og gir en dom etter å ha vurdert den praktiske situasjonen. Generelt blir begge partene bedt om å gå ned fra deres standpunkt og et kompromiss blir gjort. Det er en gammel og effektiv metode for konfliktløsning.

13. Deltakelse i ledelse:

Hvis medarbeiderne får delta i ulike komiteer og organer i ledelsen, føler de at de er en del av ledelsen og har en mening i beslutningsprosessen. En slik følelse kan bidra til å unngå konflikt med lederne.

Resultat av konfliktløsning:

Ifølge Keith Davis kan resultatet eller resultatet av konfliktløsning være:

(i) Win-Lose,

(ii) Løs-Lose,

(iii) Vinn-vinn, eller

(iv) Løs-vinn.

Når konflikt mellom to parter forsøks å bli løst ved å vinne en over hverandre (vinne-tap-politikk), er det sikkert å føre til misnøye for en av de to partiene. I virkeligheten er det imidlertid ofte funnet at ingen av de motstridende partene vil tillate den andre å vinne. Snarere ville de begge tape (dvs. miste-tap politikk).

Slike holdninger er ødeleggende i naturen og forsinker ofte oppløsningsprosessen og kan aldri nå en løsning. På den annen side, dersom de motstridende partene tar et positivt eller konstruktivt perspektiv og samtykker i å kompromittere deres krav, mister ingen kampen, heller vinner begge (dvs. vinn-vinn-politikken). Denne strategien er gunstig for enkeltpersoner, grupper og organisasjonen som helhet.

Viktigheten av kommunikasjon i konfliktløsning:

Konflikt er en svært vanlig og normal forekomst i vårt daglige liv. Ingen kan si at han / hun aldri ble involvert i en konflikt. Forskjeller av mening, uenighet, argument, strid, fysisk sammenstøt osv. Er utadvendte uttrykk for en konflikt. Konflikt kan skje i privatlivet hjemme hos slektninger, utenfor hjemmet mellom venner, i idrettsområdet med spillerne, i en klubb med medlemmene, eller på noe annet sted, selv med de fremmede.

Det kan også forekomme på arbeidsplassen med medarbeiderne eller med lederen. Folk som jobber sammen i en avdeling, et lag eller en gruppe, er forskjellige i naturen. De har forskjellige vaner, religioner, skikker, kultur, politiske tilknytninger, etc. Så deres ideer, holdninger, følelser og verdier er forskjellige fra hverandre. Slike forskjeller kan bidra til konflikten i en eller annen form på arbeidsplassen.

Det er visse andre faktorer som kan skape konflikt. Når en medarbeider føler at han / hun blir utnyttet og sjefen utnytter situasjonen, vokser en følelse av misnøye eller deprivasjon gradvis og til slutt blir til en konflikt.

Når arbeidsoppgaver ikke forklares klart, blir de ansatte forvirret og kan ikke skille mellom egne plikter og andres. Igjen, hvis medarbeiderne er over ambisiøs som hans / hennes jobb ikke er i stand til å gi, kan trivsel bli forsvunnet, frustrasjon kan vokse og konflikt kan oppstå.

Det finnes ingen short-cut eller readymade formel for å løse en konflikt. Man må først finne årsakene til konflikten og deretter prøve å finne en løsning. Dessuten er tidlig handling, positiv holdning, intensjon om å løse, effektiv kommunikasjon, overtalelse, fleksibilitet til de motstridende medlemmene / gruppene, etc. nyttige tiltak for konfliktløsning.

Konflikt kan ikke løses automatisk, enkelte former for initiativ, innsats og forhandling er nødvendige. Kommunikasjon er den eneste måten å få de motstridende personene til å forstå, initiere endringer i deres tenkning og få dem ut av konflikten.

I tilfelle inter-personlig eller gruppekonflikt skal leder, leder eller mediator møte de motstridende personer sammen og forsøke å kjenne deres syn på konflikten. Det er viktig å gi en tålmodig hørsel om hva begge partiene sier. Alle prøver å bevise at han / hun er riktig og den andre personen har feil. Det er viktig å analysere begge synspunktene upartisk.

Den som prøver å løse, bør be hver av de motstridende partene foreslå handling, de vil se, bli tatt av den andre i å løse konflikten. Ved forhandling og overtalelse skal han / hun forsøke å utvikle positiv tenkning blant de motstridende personer som også skulle innse at de kunne ha involvert i konflikten i øyeblikkets varme.

Hvis noen av dem kommer fram og sier til den andre, "Jeg beklager. Jeg hadde ingen hensikt å skade dine følelser ", er halvparten av konflikten løst. Men det er ikke lett å gjøre det, og overvinne deres personlige ego. For å løse en konflikt bør folk skilles fra problemet. Problemet eller årsaken til konflikten bør sorteres ut og være oppmerksom på.

Man må være forsiktig med at hovedmålet er å finne ut en løsning på problemet, for ikke å forstyrre eller oppløse forholdet, men for å gjenopprette det. I noen ekstreme tilfeller hvor alle forhandlinger, forslag, råd, voldgift mm svikter, bruker forvaltningsmyndigheten straffeforanstaltninger mot de motstridende ansatte ved å gjøre demotering, overføring, osv. Noen ganger er tilgivelse den eneste løsningen på konflikt.

Hvert trinn i å løse en konflikt krever kommunikasjon. Man kan ikke engang tenke på å løse en konflikt uten effektiv kommunikasjon. Uansett hva som kan være årsaken og hvilken strategi som brukes for å løse en konflikt, er god kommunikasjon nøkkelen til konfliktløsning. Komplett, klar og korrekt informasjon kan tømme ut misforståelser og mistanke og kan forbedre relasjoner og skape en atmosfære som er behagelig for utvikling og vekst.

Det øker tillit, tillit og pålitelighet. På den annen side fører dårlig kommunikasjon til uorden og kaos. Det kan ikke løse, heller, skaper konflikt. Derfor er det behov for god og effektiv kommunikasjon på alle nivåer i organisasjonen. Jo bedre kommunikasjonsflyten er, jo større er muligheten for å holde seg borte fra konflikten.

Fra ovenstående diskusjon kan vi oppsummere rollen eller betydningen av kommunikasjon i konfliktløsning som følger:

1. Hvert trinn i å løse en konflikt krever kommunikasjon.

2. Kommunikasjon er den eneste måten å initiere endringer i de motstridende personers tenkningsprosess.

3. Forhandling og overtalelse er mulig gjennom kommunikasjon som i siste instans kan løse en konflikt.

4. Kommunikasjon bringer motstridende parter nærmere. Det begrenser forskjellene mellom dem, og de kan holde seg unna konflikter når det gjelder å beskytte sin egen interesse og den gode viljen og interessen til organisasjonen der de jobber sammen.

5. Effektiv kommunikasjon er nøkkelen til konfliktløsning. Komplett, klar og korrekt informasjon kan tømme ut misforståelser og mistanke. Det øker tillit, tillit og pålitelighet.

6. Dårlig kommunikasjon fører til uorden og kaos. Det kan ikke løse, heller skaper konflikt.

7. For å unngå konflikt bør kommunikasjonsflyten ikke hindres på noen måte.