Dejobbing: Betydning, teknikker og eksempler

Les denne artikkelen for å lære om Dejobbing. Etter å ha lest denne artikkelen vil du lære om: 1. Betydning av Dejobbing 2. Teknikker for dejobbing 3. Få eksempler.

Betydning av dejobbing:

"Dejobbing er utvidelsen av ansvaret for selskapets jobber og oppfordrer ansatte til ikke å begrense seg til hva som er på jobbbeskrivelsene sine."

De viktigste årsakene til dejobbing er:

Jeg. Privatisering, globalisering, teknologisk utvikling, politisk ustabilitet og et skifte mot tjenesteøkonomi har økt behovet for organisasjoner å være responsive, fleksible og mer konkurransedyktige. De organisatoriske metodene som ledere har brukt for å oppnå dette, har bidratt til å svekke betydningen av en jobb som et veldefinert og klart definert ansvarsområde.

ii. Ansatte, i dag, liker ikke standardiserte rutinerte operasjoner. De vil at arbeidet skal være mer meningsfylt, utfordrende og interessant. Så, konseptet med en jobb som er godt definert med klart definert ansvarsområde, blir stadig større spørsmålstegn ved dagens arbeidstakere som er mer kunnskapsrike og krevende.

Teknikker for dejobbing:

Enkelte teknikker som har hjulpet med å omdefinere jobbene, er forklart som følger:

(i) Flattere Organisasjoner:

Tradisjonelle organisasjoner har pyramideformede organisasjoner med syv eller flere ledelseslag. De fleste av de progressive organisasjonene i dag har redusert dørhåndteringslagene til knapt tre eller fire nivåer, ved å trimme leilighetene på toppnivå.

Flate organisasjoner har bare tre eller fire nivåer, og disse blir stadig populære i dag. I flattere organisasjoner har lederne flere personer som rapporterer til dem, det er derfor de kan føre tilsyn med dem mindre.

Jotene av underordnede blir større både når det gjelder bredde og ansvarsfordeling.

(ii) Arbeidsgrupper:

Tradisjonelt var jobbene mer spesialiserte i naturen, og ansatte måtte utføre de samme oppgaver daglig. Dagens ledere organiserer oppgaver rundt lag og prosesser i stedet for spesialiserte funksjoner. I slike organisasjoner endres de ansattes jobber daglig; Det er således et forsettlig forsøk på å unngå at ansatte ser sine jobber som et bestemt sett med ansvar.

Kryssfunksjonelle, selvstyrte lag håndterer ulike jobber på ulike tidspunkter. Ansatte utfører sine oppgaver som medlemmer av prosjektteam, ikke nødvendigvis som medlemmer av en bestemt avdeling i organisasjonen.

(iii) Grense-Mindre Organisasjon:

Ifølge Gilmore, "i en grense mindre organisasjon, reduserer den utbredt bruken av lag og lignende strukturelle mekanismer og gjør permeable grensene som vanligvis skiller avdelinger, (som salg og produksjon) og hierarkiske nivåer".

I slike organisasjoner blir krysskulturelle lag skapt og brukt mye. Ansatte oppfordres til å bli kvitt 'det er ikke min jobb' slags holdning. Fokus er i stedet på å definere prosjektet eller oppgaven som er til stede i forhold til organisasjonens overordnede interesse, og dermed redusere ideen om en jobb som et veldefinert sett med arbeidsoppgaver.

(iv) Re-Engineering:

Ifølge Hummer og Champy er "Re-engineering" den grunnleggende tenkning og radikale redesign av forretningsprosesser for å oppnå dramatiske forbedringer i kritisk moderne ytelsesmål, for eksempel kostnad, kvalitet, service og fart. "

Re-engineering gir en radikal kvantumendring i en organisasjon. Det krever organisasjonsmedlemmer å tenke på hva arbeidet skal gjøres, hvordan det skal gjøres og hvordan man best mulig kan gjennomføre disse beslutningene. Jobber kan omarbeides på mange måter egg,

en. Flere spesialiserte jobber kan kombineres til få relativt utvidede og berikede.

b. Ansatte blir kollektivt ansvarlige for generelle resultater enn å være individuelt ansvarlige for sine egne oppgaver.

c. Tilsynskontroll reduseres og ansatte blir ansvarlig for sitt eget arbeid.

d. Ansatte er bemyndiget til å bruke mer beslutningsprosesser når de utfører arbeid i små lag.

Få eksempler på dejobbing:

Jeg. Å gi interessante pause til ansatte i form av eventyraktiviteter, personlighetsutviklingsprogrammer, litterære klubber etc.

ii. Å ha en åpen kultur, med åpent kontor, like store arbeidsstasjoner, enkle frister og godtgjørelser mv.

iii. Å stole på medarbeiderne og ha gjennomsiktig ledelse.

iv. Å ha et veldig sunt og underholdende arbeidsmiljø.

For eksempel, i Philips programvare senter, har ansatte alle de bekvemmeligheter i verden, en rekke retter, en creche, et treningsstudio, lege, rådgiver, dieter osv. Det er en helt ny verden av arbeidsstudier og hvile. Medarbeiderne er så glade med kontoret at selskapet måtte komme ut med en ordre som sier at ingen ville bli på kontoret etter 9 pm uten tilstrekkelig grunn.