Utvikling av en riktig arbeidsvalgsprosedyre (6 trinn)

Teorien om testing i industrien er basert på de enkelte forskjellene blant arbeidstakere. Formålet med utvelgelsesprosessen er faktisk å dra full nytte av slike forskjeller for å velge primært de personer som har størst antall attributter som er viktige for suksess på jobben. Figur 2.4 viser grunnutvalgsmodellen. Hvert av trinnene som vises er viktig for å utvikle en skikkelig utvalgsprosedyre.

Trinn 1:

Undersøkelse av stillingen som har ledige stillinger:

Jobbanalyse er et mest kritisk og grunnleggende problemområde innen industriell psykologi og er eller bør være grunnlaget for enhver industriell testing. En grundig kunnskap og forståelse av en jobb er av avgjørende betydning og må foregå for bruk av en prøve i utvelgelse og plassering av arbeidstakere.

Steg 2:

Valg av kriterium og prediktor:

Det andre trinnet involverer to deler - å velge en indikator som måler omfanget av hvordan "godt" eller vellykket en arbeidstaker er (vanligvis referert til som kriteriet) og velge et bestemt tiltak som kan brukes til å forutsi hvor vellykket en arbeidstaker vil være på jobben (vanligvis referert til som utvalgsenhet eller prediktor). Kriterievalg er et involvert, men grunnleggende problem; løsningen bestemmer hvordan jobbsuccess er definert og / eller målt.

På spådomssiden finner psykologen et bredt utvalg av potensielt nyttige enheter som kan lykkes i å diskriminere mellom "gode" og "dårlige" arbeidere. Ofte brukes slike forutsetninger som tester, intervjuer, søknadsemner og anbefalingsbrev, blant annet.

Trinn 3:

Måling av ytelse:

Når kriteriet og prediktoren er valgt, er det nødvendig å skaffe tiltak både fra en utvalg av arbeidere på jobben. Dette kan gjøres enten ved å gi prediktoren til å presentere ansatte og samtidig oppnå kriterieforanstaltninger eller ved å gi forutsigeren nye ansettelser og vente en bestemt tid før man oppnår kriterieforanstaltninger (slik at det er nok tid for de nye ansattene til å etablere seg som vellykket eller ikke-vellykket). Begge metodene blir brukt, og hver har sine fordeler og ulemper. Disse vil bli dekket mer detaljert når vi diskuterer slags gyldighet.

Trinn 4: Forhold til prediktor mot kriterium:

Det fjerde trinnet i utvelgelsesprosessen innebærer å avgjøre om et sant og meningsfylt forhold eksisterer mellom ansattens score på prediktoren og kriteriet. Bare hvis et slikt forhold eksisterer kan valgprosessen anses som vellykket. Etablering av eksistensen av et slikt forhold kalles å vurdere validiteten til en prediktor. Dette er vanligvis en statistisk prosess som innebærer bruk og forståelse av korrelasjonsmetoder og signifikanstest.

Trinn 5: Bestemme bruken av utvalgsenheten:

Å gjøre den endelige avgjørelsen om å bruke prediktoren til å velge ny jobbannonse, avhenger ikke bare av størrelsen på forholdet funnet (i trinn 4) og dets betydning, men også på mange andre forhold: antall søkere, antall jobber åpninger, andel av nåværende ansatte ansett som vellykket (basisrenten), og respektive avvik av de vellykkede og mislykkede arbeidstakergruppene.

Trinn 6: Revurdering:

Det faktum at den prediktive situasjonen er en dynamisk stadig forandring, må aldri glemmes. Det som gjør for godt utvalg i dag, er kanskje ikke riktig i morgen; Søkere endres, jobber endres og arbeidsforhold endres. Således bør et godt utvalgsprogram revurderes jevnlig for å sikre at det gjør jobben som den er designet for.