Miljø i menneskelig ressursforvaltning: Internt og eksternt miljø

Miljø i menneskelig ressursforvaltning: Internt og eksternt miljø!

Hva er miljøet? I enkle ord omfatter miljøet alle de kreftene som har betydning for funksjonene til ulike aktiviteter, inkludert menneskelige ressurser. Miljøskanning hjelper HR-manger til å bli proaktiv mot miljøet som preges av forandring og intens konkurranse. Human resource management utføres i to typer miljøer - internt og eksternt.

Disse diskuteres en etter en:

Internt miljø:

Dette er de interne kreftene til en organisasjon. Interne krefter har stor innflytelse på HR-funksjoner. Det interne miljøet i HRM består av fagforeninger, organisasjonskultur og konflikt, faglige organer, organisasjonsmål, politikker mv. En kort omtale av disse følger.

fagforeninger:

Fagforeninger er dannet for å sikre interessene til sine medlemmer / arbeidstakere. HR-aktiviteter som rekruttering, utvelgelse, opplæring, kompensasjon, arbeidsforhold og separasjoner utføres i samråd med fagforeningsledere.

Organisasjonskultur og konflikt:

Som individer har personlighet, har organisasjoner kulturer. Hver organisasjon har sin egen kultur som skiller en organisasjon fra en annen. Kultur kan forstås som deling av noen kjerneverdier eller overbevisninger av medlemmer av organisasjonen "Value for time" er kulturen til Reliance Industries Limited. Kulturen i Tata konglomerat er "få de beste menneskene og sett dem fri".

HR-praksis må implementeres som passer best til organisasjonens kultur. Det er ofte konflikt mellom organisasjonskultur og medarbeiderens holdning. Konflikt overflater vanligvis på grunn av dualiteter som personlig mål vs. organisatorisk mål, disiplin vs autonomi, rettigheter mot plikter, etc. Slike konflikter har sine lagringer på HR-aktiviteter i en organisasjon.

Profesjonelle organer:

Som andre faglige organer regulerer NIPM som HR-profesjonell kropp funksjonene til HR-utøvere i India. For dette er NIPM i etikk som HR-utøvere forventes å erklære sin troskap til koden (se figur 2.2). Dermed påvirker profesjonelle organer også HR-funksjoner i en organisasjon.

Eksternt miljø:

Eksternt miljø omfatter styrker som økonomisk, politisk, teknologisk, demografisk etc. Disse har betydelig innflytelse på HRM. Hver av disse eksterne krefter er undersøkt her.

Økonomisk:

Økonomiske styrker inkluderer vekst og strategi, industriproduksjon, inntekt i nasjonale og per capita, penger og kapitalmarkeder, konkurranser, industriarbeid og globalisering. Alle disse styrkene har betydelig innflytelse på lønnsnivå. Økende ledighet og arbeidsledighet påvirker også valget for rekruttering og valg av ansatte i organisasjoner.

Politisk:

Politisk miljø dekker politiske institusjoners innvirkning på HRM-praksis. For eksempel øker demokratisk politisk system forventningene til arbeidstakere for deres velvære.

Det samlede politiske miljøet består av tre institusjoner:

1. Lovgiver:

Dette kalles parlamentet på sentralt nivå og forsamling på statsnivå. En overflod av arbeidslover er vedtatt av lovgiver for å regulere arbeidsforhold og arbeidsforhold.

2. Ledelse:

Det er regjeringen som gjennomfører loven. Med andre ord, bestemmer lovgiveren og utøvende handlinger.

3. Rettsvesenet:

Dette er som en vakthund over de to. Det sikrer at både lovgiver og leder fungerer innenfor rammen av grunnloven og også i folks overordnede interesse. Disse påvirker på en eller annen måte alle HR-aktiviteter fra planlegging til plassering til opplæring for oppbevaring og vedlikehold.

teknologisk:

Teknologi er en systematisk anvendelse av organisert kunnskap til praktiske oppgaver.

Teknologiske fremskritt påvirker HR-funksjonene på mer enn én måte:

Først; teknologi gjør jobben mer intellektuell eller oppgradert.

For det andre gjør det arbeidstakere dislocated hvis de ikke utdanner seg til jobben.

For det tredje blir jobben utfordrende for de ansatte som takler kravene til teknologi Fjerde, teknologien reduserer menneskelig interaksjon på arbeidsplassen. Endelig blir arbeidstakere høyt profesjonelle og kunnskapsrike i jobben de utfører.

demografisk:

Demografiske variabler inkluderer kjønn, alder, leseferdighet, mobilitet etc. Modem arbeidsstyrken er preget av litterære, kvinnelige og planlagte kaster og planlagte tidevannere. Nå blir arbeidere kalt kunnskapsarbeidere 'og organisasjonene der de jobber, kalles' kunnskapsorganisasjoner '.

Som sådan blir den tradisjonelle skillelinjen mellom manuelle og ikke-manuelle arbeidere sløret. Ansatte er krevende paritet i lønn og ansvar blant ulike kategorier og nivåer av ansatte.