Generelle retningslinjer for disiplinær tiltak

Disciplinær handling spesielt straffende man produserer smerter og ubehag for de anklagede medarbeiderne. Derfor kreves omhyggelig omsorg mens du tar disiplinære tiltak. Over tid har adferdsforskerne utviklet noen retningslinjer for å indikere hvordan disiplin administreres.

I denne delen vil vi kort beskrive disse retningslinjene:

1. Dissiplinære tiltak bør være korrigerende snarere enn straffende:

Målet med disiplinær handling er ikke å håndtere straff, men å rette opp en ansattes uønskede oppførsel. Derfor må disiplinær handling ikke tenkes på en straffende handling.

2. Dissiplinære tiltak bør være progressive:

Det er generelt ønskelig at disiplinen blir progressiv. Så å si, disiplinære tiltak må følge en rekke sekvensielle handlinger eller skritt med økende alvorlighetsgrad i hvert neste trinn. For eksempel bør progressiv disiplin begynne med en muntlig advarsel og fortsette gjennom en skriftlig advarsel, suspensjon, tap av anciennitet, tap av økning, og bare i de fleste alvorlige tilfeller avskedigelse eller noe så hardt straff.

3. Dissiplinære tiltak bør følge "Hot Stove" -regelen:

En effektiv retningslinje for å administrere disiplin er å følge det som er populært kjent som kokeapparatregelen.

Denne regelen antyder at bruk av disiplin er som å røre en varm komfyr:

1. Bommen er umiddelbar. Når man berører komfyren, er bommen øyeblikkelig, og det er ikke noe problem med årsak og effekt.

2. Personen hadde en rikelig advarsel. Personen vet hva som vil skje hvis det berøres.

3. Bum er konsistent. Hver gang man berører varm komfyr, får han / hun samme svar, det vil si at man blir brent.

4. Bum er upersonlig. Uansett hvem en er, hvis han / hun berører en varm komfyr, vil ovnen bumme noen.

Således er sammenligningen mellom å berøre en komfyr og administrerende disiplin tydelig. Derfor bør administrasjonen av disiplin også være umiddelbar, med advarsel, konsekvent og upersonlig. Disse retningslinjene er i tråd med den positive tilnærmingen til disiplin.

Følgende er listen over viktige disiplinære hensyn som skal holdes i tankene før du starter disiplinære tiltak:

1. Hva er lovbrudd på svært bestemte vilkår?

en. Er ledelsen sikker på at det fullt ut forstår belastningen mot ansatt?

b. Var ansatt virkelig opphørt for insubordination, eller har arbeidstaker bare nektet en forespørsel fra ledelsen?

2. Visste medarbeider at han eller hun gjorde noe galt?

en. Hvilken regel eller bestemmelse ble brutt?

b. Hvordan ville medarbeider vite om reglen eksisterer?

c. Ble ansatt advart om konsekvensen?

3. Er arbeidstakeren skyldig?

en. Hva er kildene til fakta?

b. Er det direkte eller bare indirekte bevis på skyld?

c. Har noen snakket med den ansatte for å høre hans eller hennes side av situasjonen?

4. Er det formildende omstendigheter?

en. Var motstridende ordrer gitt av ulike veiledere?

b. Har noen grunn til å "få" denne ansatt

c. Ble ansatt provosert av en leder eller annen ansatt?

5. Har regelen vært jevnt håndhevet?

en. Har alle ledere brukt denne regelen konsekvent?

b. Hvilken straff har tidligere forbrytere fått?

c. Var andre ansatte involvert i denne lovbruddet?

6. Er lovbrudd knyttet til arbeidsplassen?

en. Er det bevis på at lovbrudd skade organisasjonen "

b. Styrer ledelsen en moralsk dom eller en bedriftsdom?

7. Hva er ansattens tidligere arbeidspost?

en. Hvor mange års tjeneste har ansatte gitt organisasjonen?

b. Hvor mange år eller måneder har ansatt holdt den nåværende jobben?

c. Hva er arbeidsgiverens personellrekord som helhet, spesielt hans eller hennes disiplinære rekord?