Menneskelig ressursutvikling: Funksjoner, omfang og mål

Menneskelig ressursutvikling: Funksjoner, omfang, mål og funksjoner!

I 1970 publiserte Leonard Nadler sin bok "Utvikling av menneskelige ressurser", hvor han utgjorde begrepet human resource development (HRD). Menneskelige ressurser refererer til talentene og energiene til mennesker som er tilgjengelige for en organisasjon som potensielle bidragsytere til opprettelsen og realiseringen av organisasjonens oppdrag, visjon, verdier og mål.

Utvikling refererer til en prosess med aktiv læring fra erfaring som fører til systematisk og målrettet utvikling av hele personen, kropp, sinn og ånd. HRD er således den integrerte bruken av opplæring, organisatorisk og karriereutvikling for å forbedre individuell, gruppe- og organisasjonsmessig effektivitet.

Definisjoner av HRD:

1. Ifølge Sør-Stillehavskommisjonens menneskelige ressurserutvikling er det å utstyre mennesker med relevant kompetanse for å ha et sunt og tilfredsstillende liv.

2. Ifølge Watkins er menneskelig ressursutvikling oppmuntrende til langsiktig arbeidsrelatert læringskapasitet på individ-, gruppe- og organisasjonsnivå.

3. Det amerikanske samfunnet for opplæring og utvikling definerer HRD som følger: 'Menneskelige ressurserutvikling er prosessen med å øke kapasiteten til menneskelige ressurser gjennom utvikling. Det er således prosessen med å tilføre verdier til enkeltpersoner, lag eller en organisasjon som et menneskesystem. "

Funksjoner av HRD:

1. Systematisk tilnærming:

HRD er en systematisk og planlagt tilnærming gjennom hvilken effektiviteten til de ansatte er bedre. De fremtidige målene og målene er satt av hele organisasjonen, som er godt planlagt på individuelle og organisatoriske nivåer.

2. Kontinuerlig prosess:

HRD er en kontinuerlig prosess for utvikling av alle typer ferdigheter hos ansatte som teknisk, ledelsesmessig, atferdsmessig og konseptuell. Til pensjonering av en ansatt skarphet av alle disse ferdighetene er nødvendig.

3. Tverrfaglig emne:

HRD er et tverrfaglig emne som trekker innganger fra atferdsvitenskap, ingeniørfag, handel, ledelse, økonomi, medisin, etc.

4. All-gjennomgripende:

HRD er et viktig emne overalt, enten det er en produksjonsorganisasjon eller tjenesteytingsindustri.

5. Teknikker:

HRD er kjent med teknikker og prosesser som ytelsesvurdering, trening, ledelsesutvikling, karriereplanlegging, rådgivning, arbeidstakers deltakelse og kvalitetssirkler.

Omfanget av HRD:

Human Resources Management (HRM) handler om anskaffelse, utvikling, kompensasjon, vedlikehold og utnyttelse av menneskelige ressurser. HRD omhandler effektiv utnyttelse av menneskelige ressurser, og det er en del av HRM.

Menneskelige ressurser som en systematisk prosess for å bringe de ønskede endringene i ansattes oppførsel, omfatter følgende områder:

1. Rekruttering og utvalg av ansatte for å møte dagens og fremtidige krav til en organisasjon.

2. Ytelsesvurdering av de ansatte for å forstå deres evner og forbedre dem gjennom ekstra trening.

3. Tilbyr medarbeiderens ytelsesrådgivning og prestasjonsintervjuer fra overordnede.

4. Karriereplanlegging og utviklingsprogrammer for de ansatte.

5. Utvikling av ansatte gjennom suksessplanlegging.

6. Arbeidsdeltakelse og dannelse av kvalitetssirkler.

7. Medarbeiderlæring gjennom gruppedynamikk og empowerment.

8. Læring gjennom jobbrotasjon og jobbberigelse.

9. Lære gjennom sosiale og religiøse samhandlinger og programmer.

10. Utvikling av ansatte gjennom ledelsesmessige og atferdsevner.

Målsettinger for HRD:

Hovedformålet med utviklingen av menneskelige ressurser er å legge til rette for et organisatorisk miljø der folket kommer først. De andre målene for HRD er som følger:

1. Egenkapital:

Å gjenkjenne hver ansatt på linje uansett kaste, trosbekjennelse, religion og språk, kan skape et veldig godt miljø i en organisasjon. HRD må sørge for at organisasjonen skaper en kultur og gir like muligheter til alle ansatte i karriereplanlegging, forfremmelse, arbeidslivets kvalitet, opplæring og utvikling.

2. Ansettbarhet:

Arbeidskraft betyr evne, ferdigheter og kompetanse til et individ å søke lønnet arbeid hvor som helst. Så, HRD bør sikte på å forbedre kompetansen til ansatte for å motivere dem til å jobbe med effektivitet.

3. Tilpasningsevne:

Kontinuerlig opplæring som utvikler de faglige ferdighetene til ansatte spiller en viktig rolle i HRD. Dette kan hjelpe medarbeiderne til å tilpasse seg organisasjonsendringer som skjer kontinuerlig.