Menneskelig ressursutvikling og utvikling av menneskelig kapasitet

Menneskelig ressursutvikling og utvikling av menneskelig kapasitet!

Kjernen i ledelsen av enhver organisasjon er å effektivt utnytte alle tilgjengelige menneskelige og fysiske ressurser, økonomiske og teknologiske ressurser. HRD er opptatt av utvikling av menneskelig kapasitet. Menneskelig kapasitet eller menneskelig potensial inkluderer-aptitude, kunnskap, verdier, HR-ferdigheter, responsivitet, lojalitet og engasjement, åpenhet, lederutvikling.

Evne:

Aptitude refererer til potensialet for å lære eller å skaffe seg en bestemt ferdighet. Aptitude er forskjellig fra prestasjon som refererer til tidligere læring. Det adskiller seg også fra intelligens som refererer til en persons generelle potensial for å finne løsninger på problemer, ideell ide, tilpasse seg endringssituasjonen og få erfaring.

Forskjellen mellom de tre konseptene er tynn fordi de er nært forbundne. På jobb må en ansatt ha evne til å lære som er gunstig for ham og organisasjonen. Alle de tre begrepene evne, prestasjon og intelligens er gruppert som menneskelig evne. Personlighetens evne kan testes for å vurdere individuelle forskjeller. Ferdighetsprøven måler potensial for oppkjøp av en bestemt ferdighet. Gjennom aptitude kan potensial for læring vurderes.

Gjennom ferdighetsprøver kan det gjøres en evaluering av et bredt spekter av erfaringer som er oppnådd av de ansatte. Aptitude test brukes til å dømme eller forutsi fremtidig ytelse. Det vurderer også effekten av et ukjent eller ukontrollert sett med erfaring, for å få et treningsopplæring. Personens interesse og valg kan også være kjent fra egnethetstesten. Disse tester er det nyttige verktøyet i hendene på arbeidsgivere som er på jakt etter rette personer til riktig jobb.

Kunnskap:

Kunnskap er en annen kapasitet oppnådd og besatt av en person gjennom hans eller hennes innsats. Kunnskapen er faktum eller tilstand for å vite noe med kjennskap eller bekjentskap oppnådd gjennom erfaring eller forening. Den forstår teknikk, vitenskap eller kunst av en person. Det er en betingelse for å være oppmerksom på noe. Kunnskap er oppnådd gjennom læring. Kunnskap forenkler læring. Kunnskap om resultater fører til økning i læring.

Eleven oppnår kunnskap i følgende faser:

(1) Deklarativ kunnskap:

Faktiske opplysninger og begreper som er relevante for oppgaven oppnådd av læreren, eller elev er kjent som deklarativ kunnskap. Det er også anerkjent som "å vite hva" med hensyn til oppgaven. I denne fasen av å anskaffe kunnskap spiller intelligens en nøkkelrolle som minne og oppmerksomhet er viktige for å lære eller skaffe seg ferdigheter i oppgaven.

(2) Kunnskapskompilering:

I denne andre fasen forbedrer ytelsen til oppgaven som læres gjennom den første fasen og blir polert.

(3) Prosesskunnskap:

Dette er sluttfasen som læreren eller treneren ikke bare vet hva han skal gjøre, men vet hvordan han skal gjøre. Utøveren bruker sin kunnskap i å utføre oppgavene rutinemessig og automatisk. For å bekrefte om traineeren har fått den perfekte kunnskapen om oppgaven eller ikke, tas en tilbakemelding. Denne tilbakemeldingen er kjent som kunnskap om resultater. Å ta tilbakemelding er viktig fordi læreren av læreren er fastslått gjennom den ellers kan han miste motivasjonen til å lære. Tilbakemelding gjør læringsprosessen mer interessant.

Ansattes engasjement i oppkjøp av kunnskap er et must. Ansatte bør gis informasjon om bedriftens generelle ytelse. Videreutvikling av kunnskap foregår gjennom ytterligere jobbferdigheter, trening og korsopplæring. I prosessen læring eller oppkjøp av kunnskapen skal lederen ta stilling til en coach eller en tilrettelegger, revolusjonerende endringer bør finne sted. Målet bør være å oppnå organisatorisk effektivitet og kvalitet i arbeidslivet i stedet for økonomisk mål for produktivitet. Hierarkiet bør bli flatt for å motivere videre til de ansatte for å få kunnskap.

Noen ganger er kunnskap og vet hvordan det brukes som synonymer. Summen av all kunnskap og ferdigheter som er oppnådd for tilfredsstillende jobbprestasjon, er kjent hvordan tre dimensjoner - praktisk, ledelsesmessig og dyktig mot motiverende mennesker har.

verdier:

Ifølge M. Rokeach representerer verdier grunnleggende overbevisninger om at "en bestemt modus for oppførsel eller eksistenstilværelse er personlig eller sosialt foretrukket for en motsatt eller omvendt oppførselstilstand eller eksistenstilværelse." Verdiene fokuserer på dommen om Hva er riktig, bra eller ønskelig.

Verdiene har to attributter:

(1) Innhold Attributter:

Under innholdsattributtet er det laget av oppførsel eller slutttilværelse av eksistens viktig.

(2) Intensitetsattributter:

Intensitetsattributt angir hvor viktig eksistenstilværelse er.

Ifølge M. Rokeach er det to typer verdier:

(1) Terminalverdi:

Det er et endelig mål i ønsket status, for eksempel en persons ønske om å oppnå lykke.

(2) Instrumentalverdi:

Det er et middel til å skaffe seg en læringsverdi, for eksempel - en persons ønske om å oppnå lykke (dvs. terminalverdi) med ambisiøse eller selvstendige midler (dvs. instrumental verdi) Kombinasjonen av begge verdier i et individ kan skape et verdisystem. Verdier generelt påvirker holdning og atferd. Verdisystemene bestemmer hva vi som enkeltpersoner er. Verdiene er varige og stabile.

Følgende tabell viser Terminal og Instrumental verdier i Rokeach verdi undersøkelse:

Det er en måte å kategorisere verdier gitt av Allport på. el.

Ifølge dem er det seks typer verdier:

(1) Teoretisk:

Gir stress på oppdagelsen av sannhet gjennom en kritisk og rasjonell tilnærming.

(2) Økonomisk:

Legg større vekt på nytte og praktisk, oppbygging av rikdom.

(3) Estetisk:

Fremhever den høyeste verdien på form og harmoni.

(4) Sosial:

Interesse i høyeste verdi til kjærlighet til mennesker.

(5) Politisk:

Fokus på kjøp av makt og innflytelse på mennesker.

(6) Religiøs:

Interesse i enhet av erfaring og forståelse av kosmos som helhet. Funnene eller flere studier har bekreftet at Rokeach-verdienes Survey-verdier varierer mellom grupper. Mens ifølge Allports funn har folk i samme yrker eller yrker som bedriftsledere, fagforeninger, studenter, foreldre etc. en tendens til å ha likeverdige verdier.

Verdien av studier er viktige fordi de er utgangspunktet for å forstå holdninger motivasjon og oppfatninger. De dominerende verdiene i arbeidsstyrken er hardt arbeid, konservativ, lojalitet til organisasjon, livskvalitet, ikke-samsvarende, søker autonomi, lojalitet til selvtillit, suksess, prestasjon, ambisjon, hardt arbeid, lojalitet til karriere, fleksibilitet, trivsel, fritid, lojalitet til forholdet

Verdier oppnås gjennom erfaringer med mennesker og institusjoner. Eldre og foreldre påvirker verdier, av deres barn. Verdier er anskaffet gjennom skoler, religiøse institusjoner og samfunn. Med våre vekstverdier dominerer vårt liv og arbeid.

De spiller en viktig rolle i å forme livet og påvirke arbeidsmiljøet. Kultur dominerer verdien dannes. Det som er bra eller dårlig er avledet av kultur. I dag er verdier ryggraden i den siste ledelsesrevolusjonen i verden. Derfor er det nødvendig å forstå verdier.

Betydningen av verdier:

Vår effektivitet og effektivitet på jobb er knyttet til inneboende menneskelige verdier, det vil si moralske og etiske verdier. Selvutvikling skjer gjennom menneskelige verdier som støtter forretningsverdier som service, kreativitet, troverdighet, excellence, innovasjonskommunikasjon, koordinasjonsretning og kontroll.

Interpersonell kommunikasjon blir effektiv gjennom verdier som minimerer konflikter og tvister. Menneskelige verdier bygger opp godt omdømme og godwill i organisasjonen. Verdier øker trivsel og forbedring i kundetilfredsheten. Verdier er middel til perfeksjon. Verdiene er varige.

Alle har faste grunnverdier. Verdiene er en integrert del av ledelse og arbeidskultur. Verdier hjelp til utvikling av menneskelige ressurser. Alle ledere, ansatte og arbeidstakere bør inkludere verdier på en måte som sagt av Eslies clarkson, "Hver fiber av vår personlighet må stråle utstråle og manifestere seg med en oppførsel som er identisk med det vi bekjenner å være."

Menneskelige relasjoner Ferdighet:

Organisasjoner er sammensatt av mennesker som kommer fra forskjellige livsstil; avvike med hverandre i psykologisk sminke. Folk er menneskelige ressurser som utgjør summen av inneboende evner, kunnskaper, representert av talenter og ferdigheter.

De oppfører sig på forskjellige måter. En leder må forstå menneskelige relasjoner og atferd for å trekke ut hundre prosent fra de ansatte til fordel for bedriften. Kvaliteten på menneskelige ressurser kan endres gjennom utdanning, opplæring og utvikling.

Menneskelige ressurser er forskjellig fra fysiske ressurser som er passive. Menneskelige ressurser er forskjellige i kvaliteter de besitter. De har enorme ferdigheter. Ifølge Sophocles er undre underverk menneskene som har uendelig evne til å tenke, utvikle seg for å skape, oppfatte, føle, elske, gi, drepe, respektere og hate, analysere eller ødelegge.

Effektiviteten til ansatte kan maksimeres ved å skape og opprettholde gode menneskelige relasjoner blant dem. WWG Scott definerte menneskelige relasjoner som "en prosess med effektiv motivasjon av enkeltpersoner i en gitt situasjon for å oppnå en balanse mellom mål som vil gi større menneskelig tilfredshet og bidra til å nå bedriftens mål." Menneskelige relasjoner henviser til samspillet mellom mennesker i alle sammen turer i livet, inkludert i bedrifter.

Menneskelige relasjoner er tverrfaglige. Det belyser psykologi, antropologi, sosiologi, fysiologi, statsvitenskap.

Grunnleggende om menneskelige relasjoner:

Menneskelige relasjoner er en del av organisatorisk atferd som er basert på visse begreper knyttet til naturen til mennesker og organisasjonens natur.

Naturen til mennesker:

For å forstå folk bør man vite det grunnleggende om menneskelig atferd som er følgende:

(1) Individuelle forskjeller:

Folk har noen vanlige trekk, for eksempel blir de begeistret eller de sørger for tap av deres nær eller kjære. Selv om de har mye til felles, er de forskjellige. De er forskjellige i holdning, tenkning, liker og misliker, mening, andre kvaliteter. Organisatorisk oppførsel begynner med individet. Enkeltpersoner tar avgjørelser. Gruppen er effektiv når enkeltpersoner handler.

(2) En hel person:

Organisasjoner bruker ikke ferdigheter og hjernen til et individ, men en "hel person". Ferdighet, kvaliteter, holdninger og oppførsel kan ikke skilles fra personen. Når du ansetter en person, bruker du gode og dårlige kvaliteter til personen som påvirker hans arbeid. Hovedformålet med ledelsen er å utvikle en bedre medarbeider når det gjelder vekst og oppfyllelse. Ansatte er medlemmer av mange andre organisasjoner enn bedriften der de jobber. Så, hvis hele personen er utviklet, er bedriften så vel som samfunnet til nytte.

(3) Forårsaket oppførsel:

Individuell opptre ikke uten grunn. Det er en grunn bak alle handlinger. Han arbeider for å oppfylle noen av hans behov. Derfor bør ledelsen forstå at menneskelig atferd har noen årsak. Lederen må forstå dette grunnleggende og handle rasjonelt. Årsaken til menneskelig atferd er resultatet av en interaksjon mellom en stimulus og en persons tolkning av den stimulansen. Handlingene er at folk har noe objekt i sikte. De er målrettede. Det er noe motivasjon som tvinger organisasjonen til å løpe jevnt.

(4) Personens verdi (menneskelig verdighet):

Poeple behandles annerledes enn andre produksjonsfaktorer fordi de er den bedre opprettelsen av universet. De skal behandles med respekt og verdighet. Med involvering av mennesker i organisatorisk atferd er etisk filosofi involvert i enhver handling av ledelsen.

Organisasjonens art:

Den andre grunnleggende i menneskelige relasjoner er å vite arten av organisasjonen som består av følgende:

(1) Sosialt system:

Organisasjoner er sosiale systemer. Sosial og psykologisk lov styrer organisasjoner. Status og sosiale roller til mennesker og deres oppførsel blir påvirket av deres gruppe og individuelle ambisjoner eller stasjoner. I organisasjon finnes formelle og uformelle grupper som er gjensidig avhengige av hverandre. Det sosiale systemet gjør dermed menneskelig atferd kompleks i organisasjoner.

(2) Gjensidig interesse:

Det er gjensidig interesse. Organisasjoner trenger folk til å nå sine mål og folk trenger organisasjoner for å oppfylle sine personlige mål. Dermed jobber folk i samarbeid for å møte organisatoriske problemer.

Mål for menneskelige relasjoner:

Menneskelige relasjoner relaterer seg til menneskelig aspekt av ledelsen, og den tar sikte på å forbedre moral og motivasjon av medarbeider gjennom effektiv kommunikasjon og deltakelse av ansatte i beslutningsprosessen.

Ifølge Stan Kossen forståelse av menneskelig atferd kan:

(1) Assist leder for å utvikle en bedre realisering av sin egen holdning og atferd, spiller en rolle i dagens daglige arbeid.

(2) Hjelpsjef for å utvikle en økende følsomhet overfor andre.

(3) Hjelpsjef for å utvikle bedre forståelse av problemene med å forene sine egne interesser og evner med behovene og målene i organisasjonen som han er en del av.

(4) Aktiver administratoren for å forutse og forebygge problemer.

(5) Hjelp ham til å se ting som de ikke er som de burde.

(6) Hjelp ham til å holde unna eller få lindring fra overflødig mental belastning.

Hvordan utvikle lyd menneskelige relasjoner:

Det finnes måter og midler for å fremme effektive menneskelige relasjoner i en organisasjon.

Følgende er noen av dem:

(1) Utvikle ærlighet blant folk på jobb.

(2) Fjern misforståelser og fremme frankhet.

(3) Gjenopprett gode relasjoner blant og med ansatte.

(4) Utvikle effektiv treveis kommunikasjonssystem.

(5) Respekter følelser av andre.

(6) Ha et ord med takknemlighet for andres ideer.

(7) Ledere må utvikle gode lederskapskvaliteter for å bringe sammenhold i sin gruppe som bidrar til å forbedre gode menneskelige relasjoner.

(8) Godta misgjerning for å unngå kritikk fra andre.

(9) Forespørsel er et kraftig våpen enn ordrer.

(10) Ros din underordnede for hans gode arbeid.

(11) Respekter andres meninger

(12) Lag et slikt miljø der alle er glade og villige til å jobbe.

(13) Behandle underordnet med respekt og verdighet.

(14) Forstå de menneskelige behov og bidra til å oppnå dem.

(15) Hjelp ansatte i deres jobbprestasjon.

Kunnskapen om menneskelig atferd bidrar til å forstå folk om hvorfor de oppfører seg som de gjør.

respons:

Responsiveness er ennå mor menneskelig kapasitet tilstede i ansatte. Responsiveness betyr å svare lett og positivt på en samtale eller kommando fra overordnet til underordnet. Dette er kvaliteten besatt av en ansatt som muliggjør rask arbeid. Denne kvaliteten blant menneskelige eiendeler setter dem foran andre.

For å være responsiv må du ha noen andre kvaliteter og analytiske tanker. Positiv respons betyr evne til å utføre arbeidet med fullkommenhet og det også i tide. Du bør nærme problemer med logikk og lyd resonnement.

Ledere må svare på mulighetene for å involvere andre i beslutningspørsmål. Du bør være god kommunikator og gi fremragende støtte til dine underordnede. Responsiveness fører til å finne innovative løsninger på utfordrende problemer og gi deg en sjanse til å etablere benchmark av ytelse og standard of excellence.

En ansatt med denne kvaliteten er opptatt av å utvikle nye, passende systemer og prosedyrer for å fungere effektivt. Fordelene som tidlige kampanjer tilfaller den ansatte Han / hun er fortsatt i de gode bøkene til overordnede er en ekstra fordel av kvaliteten på responsen. Dette er menneskene som tar initiativ i sine organisasjoner og aksepterer endringen enkelt.

Lojalitet og engasjement:

Lojalitet er tilstanden til å være lojal mot arbeidet og organisasjonen. En følelse av lojalitet utvikler en sterk fôring av støtte eller troskap. En lojal medarbeider viser en solid og konstant støtte eller troskap til organisasjonen og dets medlemmer. Medarbeider er lojal overfor de etablerte regler, forskrifter og prosedyrer og følger dem strengt. Hver ansatt må være lojal overfor organisasjonen. Loyalist støtter organisasjonen når den går gjennom vanskelige tider.

En annen menneskelig kapasitetsforpliktelse betyr staten eller kvaliteten på å bli kreditert til en årsak eller politikk. Det er et løfte eller foretak eller en forpliktelse til å forbli forpliktet til årsaken til organisasjonen. Hver organisasjon trenger engasjerte mennesker for sin fremgang.

Den engasjerte arbeidsstyrken etablerer et langsiktig emosjonelt forhold til organisasjonen. De er dedikerte mennesker for å oppnå målene i organisasjonen. De begrenser seg fra å ta urettferdig fordel fra organisasjonen.

De gir sine hundre prosent til deres organisasjon. De er de håndarbeidende menneskene. De får full tro på sine overordnede. De liker tillit til sine høyere opptredener. Overordnede delegere myndighet til slike personer. Organisasjoner blomstre hvor slike engasjerte mennesker jobber.

åpenhet:

Transparens betyr betingelsen for å være gjennomsiktig. Det betyr ingen skjul av handling, kommando, politikk, prosedyre, arbeidskultur av organisasjonen. Medarbeiderne skal bli kjent av organisasjonen om regler og forskrifter, prosedyre for tiltak i tilfelle brudd begått av de ansatte. Transparens sikrer rettferdighet. Det bør ikke være noen skjult agenda fra organisasjonens side. Det må være en rettferdig avtale som kun sikres når åpenhet hersker i organisasjonen. Det tar ut frykt fra de ansatte, og de jobber uten bekymringer. Transparens er bildebyggingsverktøy for organisasjonen. Det fører til rask vekst.

Lederskapsutvikling:

Ledere må jobbe med mange mennesker som har forskjellige adferdsmønstre. Ledere må lede og veilede sine underordnede på arbeidsplassen. Derfor må han ha lederskapskvaliteter for effektiv styring av mennesker. En god lederutdrag jobber fra den tøffeste medarbeider. Han kan ta noen til oppgave i sitt arbeid for å oppnå organisatoriske mål. Lederskapskvaliteter kan være en oppkjøpt gjennom erfaring og opplæring.

Lederskap er en prosess for å påvirke andres adferd i retning av et mål eller sett med mål eller mot en fremtidssyn. En konstruktiv ledelsesstil som gir visjon og retning og fremmer samarbeid og produktiv gruppeinnsats er viktig for organisatorisk effektivitet.

Noen av eksperterne føler at lederskap kan skille seg fra ledelsen. Men ledelse og ledelse overlapper. Ifølge John Kotter omfatter ledelsen "planlegging og budsjettering, organisering og bemanning, kontroll og problemløsing.

I motsetning til dette innebærer ledelse å etablere retning som inkluderer å utvikle en visjon og strategier for å komme seg, tilpasse mennesker, som inkluderer å kommunisere retningen og sikre samarbeid og motiverende og inspirerende, "som ifølge Kotter ofte krever" appellerer til veldig grunnleggende, men ofte uutnyttet, menneskelige behov, verdier og følelser. "Både effektiv ledelse og effektiv styring er avgjørende, ifølge Kotter, hvis organisasjoner skal lykkes på lang sikt. Så ledelse og ledelse går hånd i hånd.

For et effektivt lederskap bør en leder ha selvtillit, fysisk attraktivitet, intelligens, drive, årvåkenhet og innsikt i forhold til oppgaver som skal utføres og følelsene til de som utfører oppgavene.

En leder må oppmuntre og støtte sitt folk og gi informasjon og foreslå nye prosedyrer. Han må være produksjon sentrert, dvs. han skal tildele oppgave ved å fastsette en frist og foreta en gjennomgang av mangelfullt arbeid.

Han burde også være medarbeider sentralt, dvs. oppfører seg vennlig, lett tilgjengelig for de ansatte, må lytte til underordnede og la dem delta i planlegging og beslutningstaking. Leder skal vedta en passende stil avhengig av situasjonen og de krefter som er tilstede der.

Videre avhenger valget av passende lederskap av styrken i lederen, underordner situasjonen og atferdsmønstre.

Organisasjoner bør gi et bevegelsesmiljø for lederutvikling fordi empowerment er konsekvensen. Ledelsesutvikling har implikasjoner på flere områder av HRM, for eksempel:

(1) Bemanning hvor valg og forfremmelse er gjort på grunnlag av arbeidseffektivitet og lederegenskaper som trengs i bestemte innstillinger.

(2) Opplæring og utvikling bidrar til å skaffe seg lederegenskaper blant veiledere.

(3) Samhandling med andre ledere krever lederskapskvaliteter i planlegging, utvikling og styring av menneskelige ressurser i organisasjonen.