Human Resource Management Funksjoner: Ledelsesmessig, Operativ og Rådgivende Funksjon

Noen av hovedfunksjonene til human resource management er som følger: 1. Ledelsesfunksjoner 2. Operative Funksjoner 3. Rådgivende Funksjoner.

Human Resource eller Personnel Department er etablert i de fleste av organisasjonene, under ledelse av en leder kjent som Human Resource / Personnel Manager. Denne avdelingen spiller en viktig rolle i effektiv styring av menneskelige ressurser.

Personaleavdelingen gir assistanse og gir service til alle andre avdelinger i personellforhold. Selv om personell eller human resource manager er en stabsoffiser i forhold til andre avdelinger i bedriften, har han en linjeautoritet for å få ordre gjennomført innen hans avdeling.

(i) Ledelsesmessig,

(ii) Operativ og

(iii) Rådgivende funksjoner.

1. Ledelsesfunksjoner:

Human Resource Manager er en del av organisasjonsledelsen. Så han må utføre de grunnleggende lederfunksjonene i planlegging, organisering, styring og kontroll i forhold til avdelingen hans.

Funksjoner er kort diskutert nedenfor:

1. Planlegging:

For å få ting gjort gjennom underordnede, må en leder planlegge fremover. Planlegging er nødvendig for å bestemme målene for organisasjonen og legge ned retningslinjer og prosedyrer for å nå målene. For en human resource manager betyr planlegging fastsettelse av personellprogrammer som skal bidra til bedriftens mål, det vil si å forutse ledige stillinger, planlegge jobbkrav, stillingsbeskrivelser og fastsettelse av rekrutteringskildene.

Prosessen med personellplanlegging innebærer tre viktige skritt.

For det første gjøres en tilbuds- og etterspørselsprognose for hver jobbkategori. Dette trinnet krever kunnskap til både arbeidsmarkedsforhold og strategisk stilling og mål for organisasjonen.

For det andre er netto mangel og overskudd av personell etter jobbkategori projisert for en bestemt tidshorisont.

Endelig er det utviklet planer for å eliminere prognose mangler og overskudd av bestemte kategorier av menneskelige ressurser.

2. Organisering:

Når human resource manager har etablert mål og utviklet planer og programmer for å nå dem, må han designe og utvikle organisasjonsstruktur for å utføre de ulike operasjonene.

Organisasjonsstrukturen inneholder i hovedsak følgende:

(i) Gruppering av personellaktivitet logisk i funksjoner eller stillinger;

(ii) Tilordning av forskjellige funksjoner til forskjellige individer;

(iii) Delegering av autoritet i henhold til oppgavene og ansvaret som er involvert

(iv) Samordning av aktiviteter fra ulike individer.

3. Regi:

Planene skal være rent effektive av mennesker. Men hvor jevnt planene implementeres avhenger av motivasjonen til mennesker. Direksjonsfunksjonen til personell lederen innebærer å oppmuntre folk til å jobbe villig og effektivt for bedriftens mål.

Med andre ord er retningsfunksjonen ment å lede og motivere folket til å utføre personellprogrammene. Personaleforvalteren kan motivere medarbeiderne i en organisasjon gjennom karriereplanlegging, lønnsadministrasjon, sikring av ansattes moral, utvikling av hjertelige forhold og tildeling av sikkerhetskrav og velferd til ansatte.

Motiveringsfunksjonen utgjør en stor utfordring for enhver leder. Personaleforvalteren må ha mulighet til å identifisere behovene til de ansatte og midler og metoder for å tilfredsstille disse behovene. Motivasjon er en kontinuerlig prosess som nye behov og forventninger oppstår blant ansatte når gamle er tilfreds.

4. Kontrollere:

Styring er opptatt av regulering av aktiviteter i samsvar med planene, som igjen er formulert på grunnlag av organisasjonens mål. Således fullfører kontrollen syklusen og fører tilbake til planlegging. Det innebærer observasjon og sammenligning av resultater med standarder og korreksjon av avvik som kan oppstå.

Styring hjelper personellforvalteren til å evaluere kontrollen av ytelsen til personellavdelingen når det gjelder ulike operative funksjoner. Det innebærer ytelsesvurdering, kritisk undersøkelse av personaldata og statistikk og personellrevisjon.

2. Operative funksjoner:

De operative funksjonene er de oppgaver eller plikter som er spesielt betrodd til personell- eller personellavdelingen. Disse handler om ansettelse, utvikling, kompensasjon, integrasjon og vedlikehold av personell i organisasjonen.

De operative funksjonene til menneskelige ressurser eller personell avdeling er diskutert nedenfor:

1. Sysselsetting:

Den første operative funksjonen til personalavdelingen til personellavdelingen er ansettelse av riktig type og antall personer som er nødvendige for å oppnå målene i organisasjonen. Dette innebærer rekruttering, utvelgelse, plassering mv av personellet.

Før disse prosessene utføres, er det bedre å fastslå arbeidskraftkravene både når det gjelder antall og kvalitet på personell. Rekruttering og utvelgelse dekker kildene til forsyning av arbeidskraft og enhetene som er utformet for å velge riktig type personer for ulike jobber. Induksjon og plassering av personell for bedre ytelse kommer også under arbeids- eller anskaffelsesfunksjonen.

2. Utvikling:

Opplæring og utvikling av personell er en oppfølging av arbeidsfunksjonen. Det er ledelsens plikt å trene hver ansattes eiendom for å utvikle tekniske ferdigheter for den jobben han har vært ansatt til og for å utvikle ham for de høyere jobbene i organisasjonen. Riktig utvikling av personell er nødvendig for å øke sine ferdigheter i å gjøre jobbene sine og for å tilfredsstille deres vekstbehov.

Til dette formål vil personellavdelingene tilpasse treningsprogrammer. Det finnes flere på jobb og off-the-job-metoder tilgjengelig for opplæringsformål. Et godt treningsprogram bør inkludere en blanding av begge typer metoder. Det er viktig å påpeke at personellavdelingen arrangerer ikke bare opplæring av nye ansatte, men også gamle ansatte for å oppdatere sin kunnskap ved bruk av nyeste teknikker.

3. Kompensasjon:

Denne funksjonen omhandler fastsettelse av tilstrekkelig og rettferdig lønn til de ansatte i organisasjonen av deres bidrag til de organisatoriske målene. Personalet kan kompenseres både når det gjelder monetære og ikke-monetære belønninger.

Faktorer som må tas i betraktning mens fastsettelse av godtgjørelse til personell er deres grunnleggende behov, arbeidskrav, lovbestemmelser om minimumslønn, organisasjonens kapasitet til lønn, lønnsnivå gitt av konkurrenter etc. For å fastsette lønnsnivået, avdelingen kan benytte seg av visse teknikker som jobbevaluering og ytelsesvurdering.

4. Vedlikehold (Arbeidsforhold og velferd):

Bare utnevnelse og opplæring av mennesker er ikke tilstrekkelig; de må være utstyrt med gode arbeidsforhold, slik at de kan like sitt arbeid og arbeidsplass og opprettholde sin effektivitet. Arbeidsforhold påvirker helt sikkert motivasjonen og moralen til de ansatte.

Disse inkluderer tiltak for helse, sikkerhet og komfort av arbeidsstyrken. Personaleavdelingen sørger også for ulike velferdstjenester som relaterer seg til de fysiske og sosiale trivselene til de ansatte. Disse kan omfatte levering av kafeteria, hvilerom, rådgivning, gruppesikring, utdanning for barn av ansatte, rekreasjonsfasiliteter mv.

5. Motivasjon:

Ansatte jobber i organisasjonen for å tilfredsstille deres behov. I mange tilfeller er det funnet at de ikke bidrar til organisatoriske mål så mye som mulig. Dette skjer fordi ansatte ikke er tilstrekkelig motivert. Human Resources Manager hjelper de ulike avdelingsledere til å utforme et system med økonomiske og ikke-økonomiske fordeler for å motivere de ansatte.

6. Personlige poster:

Personaleavdelingen opprettholder journalen over de ansatte som arbeider i bedriften. Den opprettholder fullstendig oversikt over deres opplæring, prestasjoner, overføring, forfremmelse, etc. Det opprettholder også mange andre oppføringer knyttet til personoppførsel som fravær og arbeidsomsetning og personellprogrammer og -policyer i organisasjonen.

7. Industrielle relasjoner:

Disse dagene er ansvaret for å opprettholde gode industrielle relasjoner hovedsakelig utladet av HR-sjefen. Human Resources Manager kan bidra til kollektive forhandlinger, felles konsultasjon og løsning av tvister, hvis behovet oppstår. Dette skyldes at han er i besittelse av fullstendig informasjon om personell og har arbeidskunnskap om ulike arbeidsordninger.

Menneskelige ressurserforvalteren kan gjøre en god del for å opprettholde industriell fred i organisasjonen, da han er dypt knyttet til ulike utvalg på disiplin, arbeidsmiljø, sikkerhet, klage osv. Han hjelper med å legge ned klageprosedyren for å rette opp klagene til ansatte. Han gir også autentisk informasjon til fagforeningsledere og formidler sine synspunkter på ulike arbeidsproblemer til toppledelsen.

8. Separasjon:

Siden den menneskelige ressursforvaltningens første funksjon er å skaffe ansatte, er det logisk at sistnevnte skal være separasjon og retur av den personen til samfunnet. De fleste mennesker dør ikke på jobben. Organisasjonen er ansvarlig for å oppfylle visse krav til rett prosess i separasjon, samt å sikre at den returnerte personen er i så god form som mulig. Personaleforvalteren må sikre frigjøring av pensjonsytelser til pensjonspersonell i tide.

3. Rådgivende funksjoner:

Human Resources Manager har spesialisert utdanning og opplæring i styring av menneskelige ressurser. Han er ekspert i sitt område og kan også gi råd om saker knyttet til menneskelige ressurser i organisasjonen.

Han tilbyr råd til å:

1. Anbefalt til toppledelsen:

Personaleansvarlig rådgiver toppledelsen i formulering og evaluering av personellprogrammer, retningslinjer og prosedyrer. Han gir også råd for å oppnå og opprettholde gode menneskelige relasjoner og høy ansattes moral.

2. Rådsatt til avdelingshoder:

Personaleansvarlig gir råd til lederne av ulike avdelinger i saker som arbeidskraftplanlegging, jobbanalyse og design, rekruttering og utvelgelse, plassering, opplæring, ytelsesvurdering etc.