Jobbevaluering: Konsept, mål og prosedyre for jobbevaluering

Jobbevaluering: Konsept, mål og prosedyre for jobbevaluering!

Konsept for jobbevaluering:

I enkle ord er jobbevaluering vurdering av jobber i en organisasjon. Dette er prosessen med å etablere verdien eller verdien av arbeidsplasser i et jobbhierarki. Det forsøker å sammenligne den relative egenverdien eller verdien av jobber i en organisasjon. Dermed er jobbevaluering en komparativ prosess.

Nedenfor er gitt noen viktige definisjoner av arbeidsevaluering:

Ifølge ILO er jobbervaluering et forsøk på å avgjøre og sammenligne de krav som den normale ytelsen til en bestemt jobb gjør for normale arbeidstakere uten å ta hensyn til de enkelte arbeiders individuelle evner eller ytelse.

British Institute of Management definerer jobbevaluering som "prosessen med analyse og vurdering av jobber for å sikre pålitelig deres negative verdi ved å bruke vurderingen som grunnlag for en balansert lønnsstruktur". I ordene til Kimball og Kimball "Jobbevaluering er et forsøk på å bestemme den relative verdien av hver jobb i en plante for å avgjøre hva den rettferdige grunnlønnen for en slik jobb skal være".

Wendell fransk definerer jobbevaluering som "en prosess for å bestemme den relative verdien av de ulike jobbene i organisasjonen, slik at differensielle lønninger kan bli betalt til arbeidsplasser av forskjellig verdi. Den relative verdien av en jobb betyr relativ verdi produsert. Variablene som antas å være relatert til verdiskaping, er faktorer som ansvar, dyktighet, innsats og arbeidsforhold ".

Nå kan vi definere jobbevaluering som en prosess som brukes til å fastslå den relative verdien av arbeidsplasser i et jobbhierarki. Dette er viktig å merke seg at jobbevaluering er rangering av jobb, ikke jobbsøker. Arbeidshavere er vurdert gjennom prestasjonsvurdering. Jobbevaluering forutsetter at arbeideren utfører en normal ytelse av jobben. Dermed ignorerer prosessen individuelle evner hos arbeidsinnehaveren.

Jobbevaluering gir grunnlag for å utvikle jobbhierarki og fastsette en lønnsstruktur. Det må huskes at jobbevaluering handler om relasjoner og ikke absolutter. Det er derfor jobbevaluering ikke kan være den eneste avgjørende faktoren for å bestemme lønnsstrukturer.

Eksterne faktorer som arbeidsmarkedsforhold, kollektive forhandlinger og individuelle forskjeller påvirker også lønnsnivået, organisasjonene. Likevel kan jobbevaluering sikkert gi en objektiv standard som kan endres ved fastsettelse av lønnsstruktur.

Utgangspunktet for jobbevaluering er jobbanalyse. Ingen jobb kan vurderes med mindre og til den er analysert. Hvordan jobbevaluering er forskjellig fra jobbanalyse, stillingsbeskrivelse og jobbspesifikasjon er gitt i følgende tabell 14.1.

Mål for jobbevaluering:

Hovedformålet med jobbevaluering er å fastslå relative verdier for ulike arbeidsplasser i en organisasjon for å tjene som grunnlag for å utvikle en rettferdig lønnsstruktur. Stater en ILO-rapport Målet med flertallet av sysselsettingssystemer er å etablere, på avtalt logisk grunnlag, de relative verdiene for ulike jobber i et gitt anlegg eller maskiner, dvs. målet er å fastslå en relativ verdi av en jobb. Prinsippet som alle arbeidsevalueringsordninger bygger på, er å beskrive og vurdere verdien av alle jobber i bedriftene i forhold til en rekke faktorer, hvor relativ betydning varierer fra jobb til jobb.

Målsettingen med jobbevaluering, å sette på en mer ordnet måte, er å:

1. Gi en standard prosedyre for å bestemme den relative verdien av hver jobb i en plante.

2. Bestem rettferdige lønnsforskjeller mellom ulike arbeidsplasser i organisasjonen.

3. Eliminere ulikheter i lønn.

4. Sikre at lønn utbetales til alle kvalifiserte medarbeidere for lignende arbeid.

5. Lag grunnlag for å fastsette insentiver og ulike bonusplaner.

6. Betjene som en nyttig referanse for å sette individuelle klager angående lønnsnivåer.

7. Gi informasjon om arbeidsorganisasjon, valg av ansatte, plassering, opplæring og mange andre lignende problemer.

8. Gi et referansepunkt for å lage karriereplanlegging for de ansatte i organisasjonen.

Prosedyre for jobbevaluering:

Selv om det felles målet med jobbevaluering er å fastslå den relative verdien av stillinger i et jobbhierarki, er det ingen vanlig prosedyre for jobbevaluering etterfulgt av alle organisasjoner. Som sådan varierer prosedyren for jobbevaluering fra organisasjon til organisasjon. Eksempelvis kan en jobb e verdsettelsesprosedyre bestå av de åtte stadiene som angitt i figur 14.1.

1. Foreløpig stadium:

Dette er scenemengden for jobbevalueringsprogram. I dette stadiet oppnås de nødvendige opplysninger om nåværende arrangementer, beslutninger om behovet for et nytt program eller revisjon av en eksisterende, og et klart kutt valg av typen program skal brukes av organisasjonen.

2. Planleggingsfase:

I dette stadiet utarbeides evalueringsprogrammet og jobberne skal bli berørt. Det stilles til rette for opprettelse av felles arbeidsgrupper og utvalg av jobber som skal evalueres er valgt.

3. Analysefase:

Dette er scenen når det kreves opplysninger om samlingen av jobber. Denne informasjonen danner grunnlag for intern og ekstern evaluering av jobber.

4. Intern evalueringsfase:

Ved siden av analysefasen er intern evalueringsfase. I intern evalueringsfase er prøven av benchmark-jobber rangert ved hjelp av den valgte evalueringsordningen som utarbeidet i planleggingsfasen. Jobber blir deretter gradert på grunnlag av data venter på innsamling av markedsrente data. Relativ verdi av arbeidsplasser er fastslått ved å sammenligne karakterer mellom jobbene.

5. Ekstern evalueringsfase:

I dette stadiet samles informasjonen på markedsrenter på den tiden.

6. Designfase:

Etter å ha fastslått karakterer for jobber, er lønnsstruktur utformet i dette stadiet.

7. Graderingsfase:

Dette er scenen der ulike jobber slås inn i lønnsstrukturen som utformet i foregående trinn 6.

8. Utvikling og vedlikehold av scenen:

Dette er sluttfasen i et jobbevalueringsprogram. I dette stadiet utvikles prosedyrer for å opprettholde lønnsstrukturen for å imøtekomme inflasjonstrykk i lønnsnivåene, gradering nye arbeidsplasser i strukturen og om eksisterende jobber i lys av endringer i deres ansvar og markedsrenter.

I India har Indisk Institutt for Personellforvaltning, Kolkata foreslått følgende fem trinn for å bli tatt for å utvikle et jobbevalueringsprogram:

1. Analyser og klargjør jobbbeskrivelse

2. Velg og Klargjør en jobbevalueringsprogram / Plan

3. Klassifiser jobber

4. Installer programmet

5. Opprettholder programmet

Disse trinnene er selvforklarende. Derfor blir ikke diskutert i detalj.

Fordeler med jobbevaluering:

I følge en ILO-publikasjon gir jobbevaluering følgende fordeler:

1. Jobbevaluering er en logisk prosess og objektiv teknikk hjelper til med å utvikle en rettferdig og konsistent lønnsstruktur basert på den relative verdien av stillinger i en organisasjon.

2. Ved å eliminere lønnsforskjeller i organisasjonen bidrar jobbevaluering til å minimere konflikt mellom fagforeninger og ledelse, og i sin tur bidrar det til å fremme harmoniske forhold mellom dem.

3. Jobbevaluering forenkler lønnsadministrasjonen ved å etablere ensartet lønnsnivå.

4. Det gir et logisk grunnlag for lønnsforhandlinger og kollektive forhandlinger.

5. Når det gjelder nye jobber, gjør jobberevalueringen muligheten til å spotte dem inn i eksisterende lønnsstruktur.

6. I modemetidene for mekanisering, avhenger ytelsen mye på maskinene enn på arbeideren selv. I slike tilfeller gir jobbevaluering det realistiske grunnlaget for lønnsfastsettelse.

7. Informasjonen generert ved jobbevaluering kan også brukes til forbedring av utvalgs-, overførings- og markedsføringsprosedyrer på grunnlag av sammenlignende stillingsbehov.

8. Jobbevaluering utgjør jobben, ikke arbeidstakere. Organisasjoner har stort antall jobber med spesialiseringer. Det er jobbevaluering her igjen som hjelper til å vurdere alle disse jobbene og bestemme lønn og også fjerne tvetydighet i dem.

Ulempene med jobbevaluering:

Til tross for mange fordeler, har jobbevaluering lider av følgende ulemper / begrensninger:

1. Jobbevaluering er mottakelig på grunn av menneskelig feil og subjektiv vurdering. Selv om det ikke finnes noen standardliste over faktorer som skal vurderes for jobbevaluering, er det noen faktorer som ikke kan måles nøyaktig.

2. Det er en variasjon mellom lønnene fastlagt gjennom jobbevaluering og markedskrefter. Si Kerr og Fisher, jobben som har en tendens til å vurdere høy i forhold til markedet er de av junior, sykepleier og typist, mens håndverket priser er relativt lave. Svakere grupper blir bedre betjent av en evalueringsplan enn ved markedet, den tidligere legger vekten ikke på kraft, men på egenkapitalen ".

3. Når jobbevaluering blir brukt for første gang i en organisasjon, skaper det tvil i arbeidstakernes arbeidstaker hvis jobber vurderes og fagforeninger at det kan gjøre unna kollektive forhandlinger for å fastsette lønnskursene.

4. Jobbevalueringsmetoder som mangler på vitenskapelig basis, blir ofte sett på som mistenkelige for effekten av metoder for jobbevaluering.

5. Jobbevaluering er en tidkrevende prosess som krever spesialisert teknisk personell til å gjennomføre det, og dermed er det sannsynligvis også kostbart.

6. Jobbevaluering er ikke funnet egnet for å etablere den relative verdien av ledelsesjobben som er ferdighetsorientert. Men disse ferdighetene kan ikke måles kvantitativt.

7. Med tanke på endringene i jobbinnhold og arbeidsforhold er hyppig evaluering av arbeidsplasser avgjørende. Dette er ikke alltid så enkelt og enkelt.

8. Jobbevaluering fører til hyppige og betydelige endringer i lønnsstrukturer. Dette skaper igjen økonomisk byrde på organisasjonen.