Jobbevaluering: Definisjon, konsept, behov og fordeler med jobbevaluering

Jobbevaluering: Definisjon, konsept, behov og fordeler med jobbevaluering!

Definisjoner og konsept for jobbevaluering:

ILO definerer jobbevaluering som "et forsøk på å fastslå og sammenligne etterspørsel som den normale ytelsen til en bestemt jobb gjør hos normale arbeidstakere uten å ta hensyn til de individuelle ferdighetene til de berørte arbeideres ytelse". Det er fastsettelsen av normale krav fra arbeidstakere for å utføre en bestemt jobb. Ulike jobber har forskjellige arbeidstakerkrav for å gjennomføre dem.

Kimball og Kimball "et forsøk på å fastslå den relative verdien av hver jobb i en plante for å avgjøre hva den rettferdige grunnlønnen for en slik jobb burde være." I følge denne definisjonen er arbeidsevaluering metode for å bestemme lønnsstrukturen for ulike jobber. Det hjelper med å fastsette godtgjørelsen som skal betales for å utføre en bestemt jobb.

Date Yoder, "Job Evaluation er en praksis som søker å gi grad objektivitet i å måle organisasjonsverdien av jobber innen organisasjon og blant lignende organisasjoner. Det er i hovedsak en arbeidsvurderingsprosess, ikke som rangering av ansatte. "Ifølge yoder er jobbevaluering en teknikk for å finne ut den komparative verdien av ulike jobber, ikke bare organisasjonen, men også blant arbeidsplasser i ulike organisasjoner. Det hjelper med å fastsette rettferdige og komparative lønnsstrukturer.

Ifølge britisk institutt for ledelse:

"Jobbevaluering er prosessen, analysen og vurderingen av jobben for å sikre pålitelig deres relative betydning ved å bruke vurderingen som grunnlag for en balansert lønnsstruktur".

Av disse definisjonene er det tydelig at jobbevaluering er en systematisk prosedyre for vurdering av jobbene. Det kan dermed defineres som en ordnet prosess for å bestemme rettferdige lønninger for en individuell jobb, med tanke på noen felles faktor som ferdighet, ansvar, arbeid og arbeidsforhold mv.

Behov for jobb Evaluering:

Årsakene til økende interesse for jobbevaluering drøftes som følger:

(a) I lys av økt mekanisering og automatisering i industrien. Det har blitt urealistisk å betale arbeidere primært på grunnlag av deres produksjon. I mange næringer er det maskinen som bestemmer utgangs- eller produksjonshastigheten, så jobberevaluering vil være nyttig.

(b) Jobbevaluering hjelper ledelsen til å utvikle en rasjonell og konsistent lønnspolicy og lønnsstruktur ved å gi kriterier for fiksering av lønn og lønn.

(c) Jobbforskjellen er ikke bare basert på ferdighetsforskjell. Jobbevaluering tar også hensyn til ulike andre faktorer for å finne ut verdien av arbeidsplasser.

(d) Jobbevaluering gir stor hjelp til riktig rekruttering og valg av ansatte fordi for å finne verdien av jobben, skal det utføres jobbanalyse som er til stor nytte når man rekrutterer nye ansatte.

(e) Jobbevaluering bidrar til å bringe og opprettholde harmoniske forhold mellom arbeidsgiver og ansatte, siden det har en tendens til å eliminere ulikheter i lønn i organisasjonen eller bedriften.

(f) Prosessen med å bestemme lønnsforskjellene for ulike jobber blir standardisert gjennom jobbevaluering. Dette gir enhetlige standarder som skal brukes på alle arbeidsplasser i organisasjonen.

Mål for jobbevaluering:

I henhold til en ILO-rapport er målet med de felles systemene for jobbevaluering å fastslå vedtatt logisk relativ verdi av ulike jobber i gitt industri / enhet.

Følgende er målet med jobbevaluering:

1. Å vite verdien av hver jobb i organisasjonen eller vurdering av jobben.

2. Å etablere en standard prosedyre for å bestemme slektningene til hver jobb i bransjen / enheten.

3. For å fastslå en rettferdig og rettferdig lønnsstruktur i anlegget, industrien eller en organisasjon.

4. For å sikre at like lønn utbetales til ansatte / arbeidstakere med like kvalifikasjoner.

5. For å sikre maksimal jobbtilfredshet til alle ansatte / arbeidstakere.

6. Å gi et godt grunnlag for overveielse og fastsettelse av lønnsnivå for lignende jobber i industri og arbeidere.

7. Å gi en god sjanse til alle ansatte for karriereutvikling.

8. Å gi informasjon for å utforme gode metoder for rekruttering, utvelgelse og opplæring.

9. Å bidra til å innføre standardisering i lønnsforskjeller for ulike typer arbeidstakere.

Prinsipper for jobbevaluering:

Det er visse brede prinsipper som bør holdes i tankene mens du utarbeider en jobbevalueringsprogamme.

Følgende åtte prinsipper er gitt av Kress:

1. Vurder jobben og ikke mannen; hvert element skal vurderes på grunnlag av en jobbkrav.

2. Elementene som er valgt for vurderingsformål, bør være lett forklarbare og forståelige når det gjelder faktorer som vil unngå overlapping. De samme kvalifikasjonene bør ikke vurderes under ulike overskrifter.

3. Elementene skal være veldefinert og riktig valgt.

4. Eventuelle jobber vurderingsprogram må være kjent for foreman og ansatte. Planens suksess skal avhenge av en klar forklaring og illustrasjonen.

5. Arbeiderne bør delta i vurdering av jobber i de aktuelle avdelingene.

6. De ansatte vil gi maksimalt samarbeid til jobbevalueringsprogrammet hvis de får anledning til å diskutere stilling.

7. Når man snakker med formenn og ansatte, bør enhver diskusjon av verdi unngås.

8. For mange lønnskurser knyttet til ferdighet eller arbeidets art bør ikke etableres. Det vil være uklokt å vedta en yrkeslønn for hver total poengverdier.

Disse prinsippene for jobbevaluering kan brukes til alle typer jobber uansett størrelse. Hovedmålene er å betale hver jobb etter de kompleksitetene som er involvert i den.

Fordeler med jobb -Evaluering:

Jobbevaluering har følgende fordeler:

1. Jobbevaluering er en objektiv teknikk for rangering av jobber. Det bidrar til å fjerne ulikheter i lønnsstrukturer.

2. Det hjelper med å fikse nye jobber i eksisterende lønnsstruktur.

3. Klager som følge av relative lønninger elimineres lett fordi disse er basert på et bestemt kriterium. Det bidrar også til å forbedre ledelsen til ansattes relasjoner.

4. Det gir større ensartet lønnsnivå, noe som forenkler lønnsadministrasjonen.

5. Dataene som er samlet inn for jobbevaluering, kan også bidra til å forbedre utvalg, overføring, markedsføringsprosedyrer på grunnlag av sammenlignende stillingsbehov.

6. Eventuelle tvister om lønn kan avgis ved å henvise det til arbeidsevalueringskomiteen.

7. Endringen i teknologi endrer også jobbinnholdet. Jobbevaluering er nyttig når man vurderer jobbfrekvenser i lys av teknologiske endringer med hvilke jobbinnhold endres.

8. Det gir også gode kriterier for bonusordninger og hjelper i jobbklassifisering samt arbeid forenkling.