Valg av jobbvalg: Formål, typer, evne og utvikling av et testprogram

Valg av jobbvalg: Formål, Typer, Evne og Utvikling av et testprogram!

Enkeltpersoner er forskjellig på mange måter, inkludert jobbrelaterte evner og ferdigheter. For å velge en riktig person for jobben må individuelle forskjeller i form av evner og ferdigheter måles tilstrekkelig og nøyaktig for sammenligning.

Dette gjøres via en enhet kalt "utvalgstest". Utvalgstest er en enhet som avslører informasjonen om kandidaten som ikke er kjent gjennom søkemessig og intervju. På denne måten er utvalgstest et supplement til en valgmetode.

Hva er seleksjonstest? Test er definert annerledes av forskjellige forfattere og psykologer. Noen definerer test som "et objektivt og standardisert mål for prøveadferd". Det anses å være standardisert fordi prosedyren for administrering av testen, miljøet der testen utføres og metode for beregning av individuell score, anvendes jevnt. Det kalles objektiv fordi test måler individuelle forskjeller når det gjelder deres evner og ferdigheter etter en upartisk og vitenskapelig metode som unngår forstyrrelser av menneskelige faktorer.

Ifølge Lee J. Groonbach "En test er en systematisk prosedyre for å sammenligne oppførselen til to eller flere personer".

Milton M. Blum har definert test som "et eksempel på et aspekt av individets oppførsel, ytelse og holdning".

Etter å ha gjennomgått de ovennevnte definisjoner av test, kan nå testen enkelt defineres som en systematisk prosedyre for prøvetaking av menneskelig adferd.

Alle tester er første psykologiske og deretter tester av spesifikke evner og ferdigheter. En grundig gjennomgang av de ovennevnte definisjonene av tester mot de følgende tre konstruksjonene vil bidra til å forstå meningen med testen på bedre måte.

1. Formål:

Her betyr "mål" gyldigheten og påliteligheten til å måle jobbrelaterte evner og ferdigheter. Det er gal av hele testbevegelsen. De psykologiske tester skal vise at testen er forutsigbar for de viktige aspektene av rolleadferd som er relevant for jobben som kandidaten er under vurdering av. Dessuten henviser objektivitet til likestilling av muligheter for de som blir testet, og unngår diskriminering når det gjelder kaste, trosbekjennelse, kjønn, religion etc.

2. Standardisert:

I vår tidligere nevnte definisjon refererer "standardisert" til enhetligheten av prosedyre administrert og miljøet der testen er tatt. Her refererer enhetlighet til testbetingelser som inkluderer tidsbegrensning, instruksjoner, testamentets sinnstilstand og helsetemperatur, testinstrumenter mv.

3. Prøve på atferd:

Dette refererer til det faktum at en total replikering av virkeligheten av menneskelig atferd i en gitt testssituasjon bare ikke er mulig. Derfor er oppførselen som forutses gjennom test, sannsynligvis representativ, eller si et eksempel på atferd.

Formål med test:

Tester, dvs. psykologiske tester utføres for ulike formål.

De inkluderer:

1. Veiledende og veiledende studenter som søker opptak i utdanningsinstitusjonene.

2. Karriereveiledning til de som tenker å gjøre karriere i bestemte yrker.

3. Forskning om menneskelig oppførsel og dens personlighet.

4. Sysselsetting utvalg av kandidatene til en organisasjon.

Når det gjelder utvalgstester, gjennomføres disse hovedsakelig for å oppfylle følgende formål:

(i) For valg og plassering av nye ansatte.

(ii) For vurdering av ansatte for salgsfremmende potensialer.

(iii) For rådgivning av ansatte for å gjøre dem i stand til å utføre seg bedre i jobbene sine.

William C. Byham bruker bruksprøver i disse ordene: "Tester er de mest misbrukte, minst forstått, men likevel de mest verdifulle kildene til informasjon om søkere".

Typer av test:

Historien om tester, som citeres av Saiyadain, kan spores tilbake til Francis Galtons anstrengelser som utviklet en rekke tester av sensorisk besluttsomhet for å måle personens intellekt så langt tilbake som 1883. Siden da er det ikke noe å se tilbake med hensyn til bruk av utvalgstester. Som et resultat er et stort antall generelle aptitude tester og spesifikke ferdighetsprøver for å velge ansatte tilgjengelig i dag.

For eksempel har det indiske statistiske instituttet, Kolkata, utviklet utvalgstester for å velge ledende trainees og andre offiserer for flere organisasjoner, inkludert Indian Airlines, Hindustan Steel Limited, Hindustan Aeronautics Ltd., Indian Telephone Industries, TELCO, BHEL, Bharat Aluminum Company Ltd., etc. Tilsvarende har det også blitt utviklet spesifikke tester for valg av vev og kortstans operatører.

Alle testene som hittil er utviklet for valg av ansatte, kan i stor grad deles inn i to kategorier:

(i) Evnerstester og

(ii) Personlighetstester.

Testene som er dekket under hver kategori, vises i følgende diagram 7.1

En grunn til ikke å vurdere disse er en slik anmeldelse er provinsen av bøker om industriell psykologi. Likevel, for lesernes bekvemmelighet, følger en kort beskrivelse av disse:

Evne Tester:

Selv om en rekke evnestester har blitt utviklet så langt for bruk av valg av ansatte, er viktige blant disse følgende:

1. Aptitude Tests:

Aptitude tester måler evnen og ferdighetene til testen. Disse testene måler og angir hvor godt en person ville kunne utføre etter trening og ikke hva han / hun har gjort ^. Dermed er ferdighetsprøver brukt til å forutsi fremtidens evne / ytelse til en person.

Det er to mål for aptitude tester. En til å gi råd til ungdom eller arbeidssøkere om aktivitetsområde der de sannsynligvis vil lykkes. Dette kalles 'yrkesveiledning'. For det andre, å velge beste personer for jobber der, kan de lykkes. Denne testen kalles 'yrkesvalg'.

Spesifikke ferdighetsprøver er utformet for å måle spesielle evner til å utføre en jobb. Eksempler på slike tester er Mekanisk Aptitude Test, Clerical Aptitude Test, Artistic Aptitude Test, Musical Aptitude Test, Management Aptitude Test, Differential Aptitude Test, etc.

2. Prestasjonsprøver:

Prestasjonsprøver måler en persons potensial i et gitt område / jobb. Med andre ord, måler disse testerne hva en person kan gjøre ut fra ferdigheter eller kunnskaper han allerede har kjøpt. Prestasjonsprøver blir vanligvis brukt til opptak til bestemte kurs i akademiske institusjoner.

I disse testene blir karakterer i tidligere undersøkelser ofte brukt som indikatorer for prestasjon og potensial for læring. Indiske næringer har nå begynt å utføre disse testene for å dømme for seg selv nivået på ferdighet oppnådd i stedet for å tro deres poeng i akademiske undersøkelser. Prestasjonsprøver er også kjent med navnene, ferdighetsprøver, ytelse, yrkes- eller handelsprøver.

Prøveforsøkene ligner de som er egnet til tester. Men forskjellen ligger i bruken av resultater. Linjen med forskjell mellom prestasjon og evne er veldig tynn i betydningen av tidligere prestasjoner og ytelse. Denne forskjellen mellom de to kan eksemplifiseres med et eksempel.

Når vi spør en person, eller sier en student å studere papirforvaltningen, så er det han lærer, 'prestasjon'. Men hvis vi tester studenten for å se om han vil dra nytte av en viss opplæring til emnet, er det "evne".

3. Intelligens Tester:

Intelligens tester måler generell evne til intellektuell ytelse. Kjernebegrepet underliggende i etterretningstest er mental alder. Det antas at med fysisk tid vokser intelligens også. Unntak fra dette kan være der. Så for å si, hvis et femårig barn gjør testen, i seks år eller over hans / hennes mentale alder vil bli bestemt tilsvarende.

Mental alder er generelt indeksert når det gjelder Intelligence Quotient (IQ) og beregnes ved å bruke følgende formel:

IQ = Mental alder / virkelig alder × 100

Det betyr at intelligenskvoten er et forhold mellom mental alder og faktisk alder som multipliserer med 100 (for å fjerne desimal).

IQ nivåer kan variere på grunn av kultur og eksponering. Saiyadain har kvalitativt beskrevet ulike nivåer av IQ som nedenfor:

Intelligent testing i industrien er basert på antagelsen om at organisasjonen kan bli lyst, varsle ansatte raskt på å lære, kan trene dem raskere enn de som er færre velutrustede.

4. Dommestest:

Disse tester er utformet for å kjenne muligheten til å bruke kunnskap til å løse et problem.

Personlighetstester:

Personlighetstester kalles også personlighetsinventarier. Disse testene måler predisposisjoner, motivasjoner og varige interesser til folket.

Personlighetstester er delt inn under fire brede kategorier som vist nedenfor:

1. Renteforsøk:

Disse tester er utformet for å oppdage en persons interesseområde, og å identifisere hvilken type arbeid som vil tilfredsstille ham. Interesse er en forutsetning for å kunne utføre en viss oppgave. Disse tester skylder sin opprinnelse til yrkesarbeidet. Den mest brukte interesse testen er Kuder Reference Record. Den består av tre former.

Den første formen måler yrkesmessig interesse, for eksempel mekanisk, beregningsmessig, kunstnerisk, litterær, musikalsk og kontorlig interesse. Interesser i personlige områder som gruppevirksomhet, unngår konflikter mv, blir målt ved den andre interessetesten. Den tredje typen av interesse test måler preferanse reaksjoner på bestemte yrker som revisor, selger, bonde osv. Den mest kjente blant disse tre interessetestene er Kuder Preference Record dvs. yrkesprøve.

2. Personlighetstester:

Disse testene er også kjent som "personlighetsinventarier". Disse tester er utformet for å måle personlighetens dimensjoner, dvs. personlighetstrekk som mellommenneskompetanse, dominans-innsending, ekstroversjoner-introversjoner, selvtillit, evne til å lede og ambisjoner. De mest kjente navnene på personlighetstester er Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), FIRO og California Personality Inventory.

Som rapportert av Morgan og King, måler MMPI følgende ti personlighetsdimensjoner:

Under MMPI må så mange som 495 elementer besvares som "True", "false" og "Can not Say".

Følgende er eksemplene på noen representative elementer:

(a) Jeg blir lett vekket av støy.

(b) Jeg får all den støtten jeg burde.

(c) Jeg bryr meg ikke om utseendet mitt.

(d) Jeg opplever ikke dagdrøm.

(e) Mine lærere fikk meg til å adlyde eldste, selv når de kan råde feil.

3. Projeksjonstester:

Disse testene er basert på bilder eller ufullstendige elementer. Testen blir bedt om å fortelle eller utarbeide sin egen tolkning på disse. Måten testen reagerer på, reflekterer sine egne verdier, motiver, holdninger, apprehensions, personlighet, etc. Disse tester kalles prosjektive fordi de induserer testet til å sette seg inn i situasjonen for å projisere eller fortelle testsituasjonen.

De mest brukte testene av denne typen er Rorschach Blot Test (RBT) og Thematic Apperception Test (TAT). RBT består av en blekkflekk og testen blir bedt om å beskrive hva han / hun ser i den. I tilfelle av TAT som regnes som den mest kjente strukturerte projeksjonstesten, vises testen bilder og blir deretter bedt om å lage en historie basert på bildene.

4. Attitude Tests:

Disse testene er utformet for å kjenne testeens tendenser til å favorisere eller på annen måte mennesker, situasjoner, handlinger og en rekke andre ting. Holdninger er kjent fra svarene fra testene / respondentene fordi involverte følelsesmessige overtoner gjør det vanskelig å direkte observere eller måle holdningen til testen. Test av sosial ønskelighet, autoritarisme, verdiskaping, Machiavellianisme og ansattes moral er de velkjente eksemplene på holdningstester.

Andre tester:

Det er noen andre tester som også brukes til valg av personell. Disse er kort diskutert her under:

graphology:

Opprinnelsen til grafikk er sporet tilbake til det ellevte århundre da kineserne gjorde oppmerksom på forholdet mellom håndskrift og personlighet. Det har blitt sagt at en persons håndskrift kan foreslå graden av energi, hemming og spontanitet som finnes i forfatteren, avsløre idiosynkrasier og elementer av balanse og kontroll som mange personlighetskarakteristikker kan utledes fra.

For eksempel viser store bokstaver og vekt på store bokstaver en tendens til dominans og konkurranseevne. Et skrå til høyre, moderat trykk og god lesbarhet viser lederskapspotensial. Selv om gyldigheten av håndskriftanalyse ikke er idiotsikker, bruker noen selskaper grafikkprøver for å supplere deres vanlige utvalgsprosedyre.

Polygraptester:

Denne testen er utformet for å bekrefte nøyaktigheten av informasjonen som er gitt på søkematerialet. Det betraktes derfor som en form for ansettelsestest. Polygraph er en løgn detektor. Polygraptester er funnet nyttige for organisasjoner som er svært utsatt for tyveri eller svindling. Eksempler på slike organisasjoner er avdelings butikker, banker, smykkebutikker mv.

Fysiognomitest:

Disse testene tyder på en klar sammenheng mellom ansiktsfunksjoner og fysiologiske funksjoner og oppførsel. I følge disse testene reflekterer funksjonskonstruksjoner av personlighetstrekk og egenskaper. For eksempel indikerer tynne lepper bestemmelse; brede kjever betegner fasthet, og så videre og så videre.

På samme måte indikerer physignes følgende tre typer temperament:

1. En overfettig person liker å spise og elsker også godt liv.

2. Når det gjelder muskelbygg, reflekterer det seghet.

3. Mens en liten bygning indikerer en innadvendt, sjenert og overfølsom person.

Fordelene med testing:

Uavhengig av testens art, kan selskapene få følgende fordeler fra en godt planlagt test:

1. Predicts Future Performance:

En godt designet test kan forutsi fremtiden for en person. Dermed kan test brukes til å ansette personell, overføre eller fremme personell til høyere stillinger.

2. Diagnostiserer situasjonen og oppførselen:

Å vite hvorfor folk oppfører seg som man gjør, krever å forstå de spesifikke variablene / situasjonene som forårsaker atferd. Her igjen, hjelper godt planlagte tester å forstå situasjonen. For eksempel, selv om nedgang i produktivitet kan skyldes en rekke faktorer, kan tester bidra til å forstå slik nedgang på grunn av menneskelige faktorer.

3. Tilbyr fordeler av skalaøkonomi:

Gjennomføring av tester på det hele tjener kostnadseffektiv som det gir fordelene med stordriftsfordeler. Dette skyldes at tester når de administreres til en gruppe, sparer både tid og pris.

4. Avdekke hva som ikke er dekket av Andre enheter:

En viktig fordel ved å utføre tester er at de avdekker kvalifikasjoner og talenter av testen som ikke kan oppdages av søknadsemner og intervjuer.

5. tjene som ufaglærte verktøy:

Basert på pålitelighets- og gyldighetsnormer, fungerer tester også som objektive verktøy for valgprosessen.

6. Kvantifisere testresultatene:

Fremfor alt er tester som kan kvantifiseres, gitt seg til vitenskapelige og statistiske analyser. Dermed lagrer tester også grunnlag for forskning i personoppgaver og saker. Gyldige jobbrelaterte tester vil også lønne seg i økende evne til å identifisere på forhånd de ansatte som vil utføre mest effektivt i organisasjonen.

Utvikling av et testprogram:

Å utvikle et testprogram er aldri enkelt. Det krever omhyggelig planlegging, eksperiment, teknisk kunnskap etc. Tjenester av eksperter i psykologi og psykometri og bruk av statistiske teknikker blir også rekvirert.

Hovedtrinnene som generelt er involvert i å utvikle et lydtestprogram, følger:

(1) Bestemme målene for testprogrammet:

Utvikling av et testprogram begynner med å bestemme målene det skal oppnå. Målet med testprogrammet kan være å ansette, fremme og veilede mennesker. I utgangspunktet kan testprogrammet utformes for få jobber, og deretter kan det gradvis utvides til å dekke alle jobber i organisasjonen.

(ii) Analyse av jobber:

Jobber analyseres behørig for å identifisere hvilke menneskelige egenskaper og ferdigheter som er nødvendige for en effektiv jobbutførelse.

(iii) Velge tester for å måle egenskaper:

Flere tester, dvs. "Battery of Tests", er valgt for å måle forskjellige egenskaper. Tester kan velges med sikte på slike faktorer som pålitelighet, gyldighet, enkel administrasjon, vanskelighetsgrad og kostnaden involvert i forskjellige tester. Valget av testene er generelt basert på visse parametere som erfaring, tidligere forskning og gjetning.

(iv) Administrering av testene:

Når testene er valgt, administreres disse på søkere som vurderes for å måle de forhåndsbestemte ferdighetene og egenskapene.

(v) Etablere kriterier for jobbsuccess:

Suksesskriterier er fastsatt når det gjelder produksjon i kvantitet og kvalitet, opptaksregister, ulykkessats, forfremmelsestakt, profesjonell prestasjon, etc.

(vi) Analysere resultatene av testene:

Til slutt analyseres testresultatene sikret av søkeren nøye i lys av suksesskriteriene. Basert på dette blir den endelige avgjørelsen tatt enten for å velge søkeren for videre behandling eller avvisning.

Begrensninger av testene:

Testene lider også av visse begrensninger.

Derfor bør følgende retningslinjer følges ved bruk av tester for utvalg av kandidater:

(i) Prøver bør brukes som kosttilskudd i stedet for som erstatning for hvilken metode som helst.

(ii) Testene er bedre å forutsi fiasko enn suksess. De bestemmer ofte hvilke søkere som ikke vil eller ikke kan utføre en jobb tilfredsstillende i stedet som kan eller vil utføre på en effektiv og effektiv måte.

(iii) Tester er ikke presise tiltak av ens ferdigheter og egenskaper, men bare prøver av ens samlede oppførsel. Så å si, tester med høyest score betyr ikke nødvendigvis bedre valg for en jobb enn de med lavere score.

(iv) Tester bør valideres i organisasjonen der disse administreres. Her betyr gyldighet i hvilken grad en test faktisk måler hva det er ment å måle.

(v) For å gjøre testpoengene sammenlignbare, bør tester administreres under standardbetingelser til alle søkere som er testet for en bestemt jobb ".

(vi) Testene skal utformes, administreres, tolkes og evalueres kun av trente og kompetente personer.

(vii) Kandidatene skal forsynes med prøver av tester eller besvare spørringer for å oppvarme dem før testen administreres.

Følgende diagram 7.2 gir arbeidsverdighetsgyldighetsdata for ulike typer jobber.

Lav Forutsigbarhet = 20

Moderat Forutsigbarhet = .20 - .35

Høy Forutsigbarhet = .35 - .50

Høy = .50 +