Joboverføringer: Definisjon, Behov, Politikk og Typer
Joboverføringer: Definisjon, Behov, Politikk og Typer!
Definisjon:
En overføring refererer til lateral bevegelse av ansatte innen samme klasse, fra en jobb til en annen. Ifølge Flippo er en overføring en endring i jobben (ledsaget av en endring i arbeidsstedet) til en ansatt uten endring i ansvar eller godtgjørelse. "
Overføring er forskjellig fra forfremmelse i den forstand at den sistnevnte innebærer en forandring av jobb med økning i lønn, myndighet, status og ansvar, mens alle disse forblir uendrede / stillestående i tilfelle av tidligere. Også overføringer er hyppige og vanlige mens kampanjer er sjeldne, om ikke uregelmessige.
Overføring kan initieres enten av firmaet eller den ansatte. I praksis kan selskapet overføre arbeideren til det stedet hvor han / hun kan vise seg mer nyttig og effektiv. På samme måte kan medarbeider initiere overføring til et sted der han / hun sannsynligvis vil ha større tilfredshet.
Overføring kan være permanent, midlertidig eller ad hoc for å møte nødsituasjoner. Vanligvis blir permanente overføringer på grunn av endringer i arbeidsbelastning eller død, pensjon, oppsigelse mv av enkelte ansatte. Når det gjelder midlertidig overføring, oppstår det hovedsakelig på grunn av dårlig helse, fravær, etc. av en ansatt.
Overføringsbeslutninger kan oppfattes som negative eller positive avhengig av individets personlige preferanser, behov og ønsker. For eksempel kan en organisasjon vurdere å overføre fra Guwahati regionale kontor til Delhi-hovedkontoret som positiv og belønning fordi den vil gjøre det mulig for medarbeider å utvide sin kunnskap og arbeidserfaring. Tvert imot kan medarbeiderne se ned på det som det bryter båndene med sitt folk og samfunn i Guwahati.
Noen ganger blir overføringer brukt som et instrument for å utsette de ansatte av ledelsen. Å realisere det er bestemmelser truffet ved å utgjøre arbeidsdomstoler for å sette opp overføringsordrer vist som ledelsesstrategi for å utsette ansatte. For å gjøre overføringer nyttig for arbeidstaker og selskapet, har noen organisasjoner klare avtaler med fagforeninger for overføring av faglig personell, spesielt på kampanjer.
Det er noen offentlige organisasjoner som Minerals and Metals Trading Corporation (MMTC) som har inngått avtaler, med ansatte for å skape to kadrer av offiserer, nemlig. Lokale offiserer og alle indiske offiserer der kampanjer til og innen den tidligere er mindre akselerert enn i sistnevnte, men ikke medfører overføring.
Trenge:
Behovet for å overføre er forlatt av ulike grunner som vist nedenfor:
1. Å møte organisatoriske behov:
Endringer i teknologi, produksjonsvolum, produksjonsplan, produktlinje, produktkvalitet, organisasjonsstruktur, etc. krever en organisasjon å omfordele jobber blant ansatte slik at riktig medarbeider er plassert på riktig jobb.
2. For å tilfredsstille de ansattebehov:
Ansatte kan be om overføring for å tilfredsstille deres ønske om å jobbe i en bestemt avdeling, sted og under noen overlegen. Personlige problemer med arbeidstakere som helse, familieforhold og mellommenneskelige konflikter kan også nødvendiggjøre overføring.
3. Å Bedre Bruk Medarbeider:
Når en ansatt ikke klarer seg tilfredsstillende på en jobb, og ledelsen mener at hans evner vil bli utnyttet bedre andre steder, kan han / hun overføres til annen jobb.
4. Å gjøre medarbeideren mer allsidig:
I enkelte organisasjoner som banker blir ansatte etter arbeid på en jobb i en bestemt periode overført til annen jobb med sikte på å utvide sin kunnskap og ferdighet og redusere monotoni. Dette kalles også "jobbrotasjon.
5. Å justere arbeidsstyrken:
Arbeidsstyrke kan overføres fra avdelinger / planter der det er mindre arbeid til avdelingene / plantene der mer arbeid er.
6. Å gi hjelp:
Overføringer kan gjøres for å gi lettelse til de ansatte som er overbelastet eller gjør farlig arbeid i lang tid.
7. Å straffe arbeidstakeren:
Ledelsen kan bruke overføring som et instrument for å straffe ansatte som er bortskjemt i uønskede aktiviteter. Som disiplinær tiltak overføres ansatte til fjerntliggende og fjerntliggende områder.
Politikk:
Overføring innebærer også kostnader. Derfor bør alle organisasjoner ha en rettferdig og upartisk overføringspolitikk for sine ansatte. Overføringer bør da bare påvirkes i henhold til slik politikk. Faktisk tjener en god og rettferdig overføringspolicy som veileder-post til lederen i å påvirke overføringer etter hvert som det kreves av organisasjonens overordnede interesse.
En god overføringspolitikk skal tilfredsstille følgende krav:
1. Angi omstendighetene under hvilke overføringer vil bli foretatt. Disse skal være skriftlige og skal kommuniseres til de ansatte. For eksempel blir forsvarspersonell og statsansatte utsatt for overføring en gang om tre år. Medarbeiderne i disse organisasjonene vet når de skal betales for en overføring og er forberedt på det.
2. Angi grunnlaget for overføring, dvs. om overføring vil bli foretatt på grunnlag av senioritet eller ferdigheter og kompetanse eller på annen måte.
3. Bestem myndigheten som ville håndtere overføringer.
4. Intim overføring til den berørte personen i god tid.
5. Spesifiser hvilke stillinger som overføringer skal foretas og oppgaver og lønn på antakelse av nye arbeidsplasser bør også avklares.
6. Angi om overføringen er permanent eller midlertidig.
7. Angi om overføringer kan gjøres innenfor en avdeling eller mellom avdelinger eller mellom enheter.
8. Ikke å bli gjort hyppig og ikke bare for overførings skyld.
Men man bør ikke forvente en enhetlig overføringspolitikk i alle organisasjonene. Avhengig av type, type og størrelse på organisasjonen, kan overføringspolitikken være forskjellig fra organisasjon til organisasjon. I alle fall bør en god overføringspolitikk være i tråd med organisasjonens overordnede mål.
typer:
Ansatteoverføringer kan klassifiseres i følgende typer:
1. Produksjonsoverføring:
Slike overføringer gjøres når arbeidskravet i en divisjon eller filial faller. De overskytende ansatte fra slik divisjon overføres til de divisjonene eller filialene hvor det er mangel på ansatte. Slike overføringer bidrar til å unngå å legge seg av og stabilisere sysselsettingen.
2. Remedieringsoverføring:
Slike overføringer påvirkes for å rette feil valg og plassering av ansatte. En feilaktig plassert medarbeider overføres til mer egnet jobb. Slike overføringer beskytter den ansattes interesse.
3. Replacement Transfer:
Erstatningsoverføringer ligner på overføringer i sine egne, dvs. for å unngå oppsigelser. Bytteoverføringer påvirkes når arbeidskravene faller og er utformet for å erstatte en ny ansatt av en ansatt som har vært i organisasjonen i tilstrekkelig lang tid. Formålet med disse overføringene er å beholde lange serviceansatte i organisasjonen og gi dem litt lettelse fra det store arbeidstrykket.
4. allsidighet overføring:
Disse overføringene er også kjent som jobbrotasjon? I slike overføringer blir ansatte flyttet fra en jobb til en annen for å få variert og bredere arbeidserfaring. Det fordeler både medarbeider og organisasjon. Det reduserer kjedsomhet og monotoni og gir arbeidsmessig til arbeideren. Også, medarbeiderens allsidighet kan utnyttes av organisasjonen når og når det er nødvendig.
5. Shift Overføringer:
Disse overføringene påvirkes i organisasjonene hvor arbeidet utvikler seg i 24 timer eller i skift. Ansatte overføres fra ett skifte til et annet, vanligvis på grunnlag av gjensidig forståelse og bekvemmelighet.
6. Straffoverføring:
Ledelsen kan bruke overføring som et instrument for å straffe ansatte som er involvert i uønskede aktiviteter i organisasjonen. Arbeidsoverføring fra et praktisk sted til et fjernt og fjernt område betraktes som en straff for den ansatte.
