Store tilnærminger til organisatorisk teori: klassiske og neoklassiske tilnærminger

Store tilnærminger til organisatorisk teori: klassiske og neoklassiske tilnærminger!

1. Klassisk tilnærming (Teori X):

Det legges vekt på strukturelle faktorer og funksjoner eller aktiviteter for å nå målene. Stress på spesialisering og koordinering, og kommandokoord forenkler koordinering og kommunikasjon.

Fire viktige søyler i klassisk teori er:

(a) Arbeidsdeling

(b) Skalære og funksjonelle prosesser som kommandoenhet, kommandokjede, autoritetsdelegering, definere ansvar og ansvarlighet.

(c) Strukturlinje og stab.

(d) Kontrollpanel.

Den klassiske teorien har relevant innsikt i organisasjonens natur. Teorien konsentrerer seg om strukturen av den formelle organisasjonen neglisjerer samspillet mellom individuelle personligheter, uformelle eller sosiale grupper og intra-organisatoriske konflikter. Den klassiske teorien (Theory X) ser på organisasjonen som en struktur som senterer rundt arbeid og ikke rundt mennesker. Teori X ser mennesket som et økonomisk vesen, resulterer i gulrot og pinne tilnærming til motivasjon.

Den klassiske tilnærmingen trodde på autoritær og autokratisk lederstil.

Ulemper med klassisk teori:

1. Ignorer menneskelig oppførsel og menneskelig relasjon.

2. Fravær av raske og frie kanaler for kommunikasjon.

3. Diskontere innovasjon, initiativ og endring.

4. Manglende fleksibilitet og tilpasningsevne.

5. Stram kontroll gjennom kraft og tvang.

6. Fravær av egne belønninger.

2. Den neoklassiske tilnærmingen (teori-Y):

Denne tilnærmingen gjenspeiler menneskelig relasjonsbevegelse så vel som atferdsvitenskapelig tilnærming. Den studerer motiver, veiledning, gruppe og intergruppeoppførsel. Det påpeker at effektiv samordning av aktiviteter er umulig uten det villige samarbeidet mellom mennesker.

Denne teorien forplanter folkorientert organisasjonsstruktur som vil integrere uformelle og formelle organisasjoner (demokratisk / deltakende ledelsesstil). To begreper Teori-Y-tilnærming er individuelle og arbeidsgruppe, dvs. interne personlige forhold og behov for toveiskommunikasjon i organisasjonen krevde spesiell oppmerksomhet i å utvikle humanisert organisasjonsstruktur

Bidragene:

1. Fremhevet rolle uformelle organisasjoner som byråer for sosial endring (informelt lederskap)

2. Arbeidsdeling-Neo klassisk teori utviklet motivasjonsteori og teori om koordinering og ledelse. Menneskelige problemer skyldes manglende forståelse av menneskelig atferd i organisasjoner.

3. Atferdsvitenskapelig tilnærming:

Denne tilnærmingen utnytter metoder og teknikker for samfunnsfag som psykologi, sosiologi, sosialpsykologi og antropologi for studier av menneskelig atferd. Denne tilnærmingen hevder at det å håndtere en organisasjon innebærer å få ting gjort med og gjennom mennesker, og studiet av ledelsen må være sentrert rundt mennesker og deres mellommenneskelige relasjoner. Den understreker motivasjon, individuelle stasjoner, gruppelasjoner, lederskap, gruppedynamikk etc.

4. Moderne organisasjonsteori:

Denne tilnærmingen definerer organisasjon som et system og vurderer også miljøets påvirkning på organisasjonens effektivitet. Denne teorien har tre tilnærminger nemlig.

(a) Systemtilnærming

(b) Beredskapstilnærming og

(c) Multivariate tilnærming.

(a) Systemtilnærming:

Denne tilnærmingen er basert på oppfatningen om at en organisasjon er et åpent system bestående av sammenhengende og gjensidige elementer. Organisasjonen er et åpen-adaptivt system som samvirker med sitt eget miljø. De viktigste funksjonene er:

(a) Miljøpåvirkninger på struktur,

(b) Tilpasningsevne (dvs. å reagere på endring),

(c) Effektivitet og effektivitet,

d) vekt på menneskelige verdier,

e) Fokus på interrelasjon og interavhengighet av delsystemer,

(f) Integrasjon og koordinering av alle delsystemer i det totale systemet,

(g) Det tas hensyn til systemets over-all-effekt i stedet for effektiviteten til delsystemene.

(b) Beredskapstilnærming:

Dette handler om analyse av bestemte organisasjoner med sine eksterne miljøer og vedtakelsen av en egnet struktur for å møte kravene til situasjonen. Det legges vekt på behovet for å tilpasse organisasjonen til etterspørselen etter endring av teknologi, behovet for innovasjon som genererer miljø- og beslutningstilsikkerhet. Denne tilnærmingen antyder at "Det er ingen beste måte å håndtere noen av de ledelsesproblemer, og det finnes ingen beste organisasjonsstruktur som passer for alle situasjoner."

De viktigste funksjonene er:

(i) Situasjonsfaktorer spiller en viktig rolle i utformingen av organisasjonsstrukturen og en egnet ledelsesstil

(ii) De determinanter er (i) Størrelsen på organisasjonen: Større størrelse, høyere kompleksitet, (ii) Interaksjonsbehov: Kommunikasjonsfrihet nødvendig.

(c) Multivariate tilnærming:

Denne tilnærmingen er en modifisering av beredskapsmetoden. Den ser på organisasjonen som bestående av fire samvirkende variabler, nemlig:

(i) Oppgave,

(ii) Struktur,

(iii) Teknologi og

(iv) People-Interactive betyr at en endring i en variabel automatisk gir en endring i andre variabler. De interaksjonelle variablene er:

(i) Oppgave-grunnleggende virksomhet

(ii) Struktur-System av autoritet, arbeidsflyt og kommunikasjon

(iii) Teknologi-Verktøy og utstyr

(iv) Folk- (Skuespillere) -Mennesker og deres oppførsel.

Endring kan effektivt begynne i en hvilken som helst variabel som folk blir omdirigert, struktur, oppgave og teknologi kan endres. Utstilling 10.2 illustrerer den mangfoldige tilnærmingen til organisasjonsteori.

Hvis teknologien forbedrer seg (dvs. numerisk kontrollerte maskiner, robotikk, automatisering), er det behov for å forandre menneskers ferdigheter og organisasjonsstruktur, og oppgaven vil også forandres.

Hvis folk blir reorientert (ny arbeidsstyrke), vil struktur, oppgave og teknologi også forandres.