Gjør ditt jobbevalueringsprogram mer vellykket
Vi foreslår følgende viktige elementer som kan bidra til at et jobbevalueringsprogram lykkes:
1. Før du starter et jobbevalueringsprogram, må du avgjøre visse problemer på forhånd: ansatte skal dekkes; jobb evaluatorer-internt eller eksternt; konsultasjon av ansatte og eksistens av egnet atmosfære for lansering av jobbevalueringsprogram.
2. En nøyaktig og omfattende jobbanalyse, stillingsbeskrivelse og jobbspesifikasjon skal utføres.
3. Ledelsens mål i forhold til jobbevalueringsprogrammet skal gjøres klart for alle berørte. Det bør ikke være noen skjult agenda.
4. Alle relevante interne og eksterne faktorer bør tas i betraktning før du kommer til den endelige formen på programmet.
5. Veiledere skal ha fullstendig og konkret kunnskap om programmet. De burde være i stand til å forklare programmet til sitt folk og også hvordan det fungerer.
6. Detaljer om administrasjonen av planen skal gjøres enkle for å unngå ansattes tvil, frykt og apprehend over planen.
7. Det bør arbeides for å gi størst mulig åpenhet i forberedelsen og gjennomføringen av programmet. En måte å sikre at det er oppmuntrende medarbeiderens deltakelse i programmet.
8. Hvert programfase bør gis bred publisitet gjennom medarbeiderepublikasjoner, oppslagstavler, avdelingsmøter og til og med brev til medarbeidernes hjem.
9. Programmet må ha full godkjenning og støtte fra toppledelsen og aksept av fagforeningene.
10. Jobbevaluering bør rangere jobben, ikke jobbsøkeren.
11. Faktorer som skal vurderes for jobbevaluering bør være klart definert.
12. Jobbkarakterer bør ikke utvides til et stort antall, da disse gjør evalueringen ufleksibel på grunn av den begrensede dekningen av stillingsbeskrivelsen.
13. Endringer, hvis noen, i evalueringsmetoden utføres før programmet er installert.
14. Separate lønnsstrukturer bør opprettholdes for større grupper av ansatte som fabrikkarbeidere, kontorarbeidere og selgere.
15. Ordningen skal administreres av ansatte i næringslivet.
16. Til slutt, jo bedre tilstanden av industrielle relasjoner i organisasjonen, desto lettere er det å effektivt introdusere jobbevalueringsprogram.
Når en jobb er evaluert, eller sagt, rangert, er neste trinn å konvertere denne målingen til en lønnsbrakett. Med andre ord innebærer det bare å oppnå total lønnsstruktur i underdivisjoner som tilsvarer antall arbeidsklasser ankommet gjennom jobbevaluering. Imidlertid må også flere andre faktorer undersøkes før en riktig type lønnsstruktur utvikles.
