Maslow og Herzbergs Modeller av Motivasjon

Herzbergs rammeverk er kompatibelt med Maslows behovshierarki. Maslow refererte til behovene eller motivene, mens Herzberg jobbet med mål eller insentiver som pleier å tilfredsstille disse behovene. For å illustrere, er hygiene- eller vedlikeholdsfaktorene til Herzberg tilfredsstilt av Maslows fysiologiske, sikkerhets- og tilhørsforhold, mens motivasjonsfaktorer i Herzberg har en tendens til å være tilfreds med selvtillit og selvrealiseringsbehov hos Maslow.

Det er derfor at vi ofte refererer til Herzbergs teori som en forlengelse av Maslows behovshierarkittteori. Til tross for slike likheter finner vi også store forskjeller mellom de to teoriene. Maslows behovshierarki er et sekventielt arrangement av behov. Mens Herzbergs modell ikke har noe slikt hierarkisk arrangement, trodde Maslow at ethvert utilfredsstilt behov, uansett nivå av hierarki, kunne være en potensiell motivator. Tvert imot mener Herzberg at bare de høyere ordensbehov tjener som motivatorer.

Richard Hackman og Greg Oldham (1975) utviklet en jobbkarakteristisk modell på Herzbergs tofaktorteori, som viser hvordan en god jobbdesign kan føre til intern motivasjon av de ansatte og bidra til en bedre jobbprestasjon. Teorien postulerer at fem jobbkarakteristikker fører til tre psykologiske tilstander, som påvirker motivasjonen og tilfredsheten til de ansatte. De fem jobbkarakteristikkene er ferdighetsavvik, oppgaveidentitet, oppgavebetydning, autonomi og tilbakemelding.

Ferdighet variasjon er omfanget eller rekkevidden av ferdigheter, evner og talenter av de ansatte. Jo mer de er i stand til å utnytte sine ferdigheter i jobben, jo større er deres tilfredshet. Derfor skal jobber utformes på en måte som sikrer utnyttelse av et bredt spekter av individuelle ferdigheter. Oppgaveidentitet angir omfanget av involvering av de ansatte i den totale jobben.

Dette gjør det mulig for en person å identifisere seg i total opprettelse, noe som gir ham en følelse av stolthet og tilfredshet. Oppgavebetegnelse, derimot, viser betydningen av en jobb på de andre - både innenfor og utenfor organisasjonen. En positiv betydning for en jobb gir psykologisk tilfredsstillelse til personen som gjør det.

Autonomi refererer til friheten gitt til de ansatte til å utføre sine jobber. Graden av autonomi avhenger av omfanget av uavhengighet gitt til en ansatt i å bestemme om jobbplanlegging, formulering av prosedyrer og beslutningstaking uten forstyrrelser fra andre. Med mer jobbautonomi øker jobbtilfredsheten, og det gjør motivasjon. Tilbakemelding gir mulighet til å vurdere riktig og feil for å gjøre en jobb.

De tre psykologiske tilstandene, som en individuell opplevelse er ferdighetsvariasjon, oppgaveidentitet og oppgavets betydning. Disse gir "erfaren meningsfylthet". Autonomi gir "erfarent ansvar" og tilbakemelding sikrer "erfaren kunnskap om resultater".

Når en medarbeider opplever opphisselsen av disse tre psykologiske tilstandene, føler han / hun seg iboende, og dette resulterer i egen motivasjon. Hackman og Oldham utviklet et motiverende potensielt poeng (MPS), basert på deres studie som måler tilbøyelighet til en jobb til å bli motiverende.

Formelen er presentert nedenfor: