Metoder for utvikling av ledere og ledelse

Noen av de viktige metodene for ledelse / utøvende utvikling er: 1. Spesialprosjekt 2. Utvalgsoppgave 3. Spesialkurs 4. Rollespill 5. Sakestudie 6. Konferanseopplæring 7. Flere ledere 8. Sensitivitetsopplæringsprogrammer og 9. Ledelsesspill .

En forsøk er nå gjort for å diskutere noen av metodene i korthet:

1. Spesialprosjekt:

Et spesialprosjekt er planlagt og tildelt en praktikant. Det tas hensyn til at det er nært knyttet til målene for avdelingen hans; for eksempel kan en praktikant bli bedt om å utvikle et system med kostnadskontroll i utførelsen av en ordre. Han må studere problemet for å gjøre hensiktsmessige anbefalinger basert på hans vurdering.

Et slikt spesialprosjekt kan også vise seg nyttig i å utdanne den berørte læreren ved å gi ham en ide om betydningen av kostnadene og å realisere de organisatoriske forholdene til regnskaps- og andre avdelinger. I denne prosessen er den aktuelle læreren sikker på å skaffe seg kunnskap om visse andre allierte fag også.

2. Utvalgsoppgave:

Det refererer til konstitusjonen av en ad hoc-komité som et bestemt emne er tildelt for å foreta en detaljert diskusjon om ulike problemer knyttet til den og å lage hensiktsmessige anbefalinger basert på en slik studie. Målene og ansvaret for arbeidet i organisasjonen vil ha blitt klart tildelt for komiteens vurdering.

Utvalget må gjøre en grundig undersøkelse av problemet for å gi passende forslag til avdelingsleder. Det kan også gi den nødvendige generelle bakgrunnen til traineeene, ettersom hvert medlem av komiteen får en sjanse til å lære av andre.

Utvalgets oppgave tjener således som en svært nyttig og viktig enhet for å utdanne ledere til å skaffe seg generell bakgrunn knyttet til ledelsen av organisasjonen og også å endre holdninger og oppførsel mot sortering av det valgte problemet.

3. Spesialkurs:

Arbeidsgiverne kan be ledere å delta på spesielle kurs formelt organisert av bedriften ved hjelp av eksperter fra utdanningsinstitusjoner og / eller profesjonelle institusjoner. Virksomheten kan også sponsere dem til å delta i bestemte spesialkurs utført av faglige ledelsesorganer. De spesielle kursene blir stadig mer populært nå-dager. Imidlertid kan kun store bedrifter ha råd til å sende sine ledere til å delta i de spesielle lederutviklingskursene som gjennomføres av ledelsesinstitusjoner, da avgiftene de belastes av, vil generelt være svært høye.

4. Rollespill:

Det er ment for å påvirke de menneskelige relasjoner og utvikle i deltakerne en positiv holdning til utviklingen av ideelle menneskelige relasjoner i tillegg til å gi opplæring i lederskapskvaliteter. Det tar sikte på å gi praktikantene mulighet til å lære menneskelige relasjonsferdigheter gjennom å praktisere og utvikle ens egen oppførsel og effekten av det samme på andre.

Dermed ser målet med rollespill ut til å være smalt som det fokuserer på å øke trainees ferdigheter i å håndtere andre. Det kan bli mer effektivt ansatt i menneskelig relasjonstrening og trening i ferdigheter som disse to involverer å håndtere andre mennesker.

For eksempel kan et foretak som introduserer rollespill utvikle en kunstig konfliktsituasjon og tilordne to eller flere praktikanter ulike deler / roller å spille. Mo dialog er gitt på forhånd. Slike rollespillere får enten en skriftlig eller muntlig beskrivelse av en situasjon med klare instruksjoner om den faktiske rollen de må spille.

De får tilstrekkelig tid til å planlegge sine aktiviteter. Senere må de opptre i den spesielle rollen som er blitt tildelt dem, spontant før klassen; for eksempel kan en veileder bli bedt om å handle i en situasjon der han må diskutere en klage med en ansatt eller en selger som presenterer en bestemt gjenstand til en innkjøpsagent.

Rollespill viser seg veldig gunstig i det:

(i) det gir aktørene mulighet til å utvikle menneskelige relasjonsferdigheter ved å praktisere den kunnskapen de allerede har fått fra tekstbøker, forelesninger, diskusjoner og så videre;

(ii) det oppfordrer til å lære å gjøre;

(iii) intervjuet som er innspilt i en video kan bli spilt for å gjøre det mulig for læreren å se til sin forestilling og notere sine styrker og svakheter og,

(iv) kunnskapen som kommer fra det samme er umiddelbar og spontan som trainees og lytterne kan analysere tilnærmingen, holdningen og oppførselen til rollespilleren på stedet.

5. Case Study:

Under denne metoden får studentene et problem å analysere og diskutere i lys av prinsippene / teorien / konseptene som allerede er undervist, og dermed gi dem en mulighet til å bruke sin kunnskap for å finne ut et bestemt problem. Case-studien stiller store krav til traineeene, ettersom de forventer at de har en god mengde modenhet og bakgrunn i det aktuelle emnet.

Case-studier brukes i stor utstrekning i undervisning lov, personell ledelse, menneskelige relasjoner, markedsføring ledelse og næringslivspolitikk i ulike utdanningsinstitusjoner. Slike case-studier hjelper elevene utrolig, da de kan sette pris på hverandres tanker. Dette er grunnen til at casestudier brukes ganske ofte, særlig i tilsyns- og lederopplæring i næringsliv.

6. Konferanseopplæring:

Det refererer til å holde et gruppemøte i henhold til en organisert plan der medlemmene søker å utvikle kunnskap og forståelse ved å få en betydelig del av muntlig deltakelse. Spesielt når det gjelder å gi opplæring for personer i stillingen til både konferansemedlem og konferanseleder, viser dette seg å være en effektiv opplæringsenhet.

Som medlem av konferansen kan en person lære av andre ved å sammenligne sine meninger, følelser og konklusjoner med andres. Som konferanseleder kan en person utvikle sin evne til å motivere folk gjennom sin diskusjonsretning.

Konferansetreningen kan overvinne visse ulemper ved forelesningsmetoden som deltakerne kan spille i en konferanse som er veldig aktiv. De er aldri passive i en konferanse. Læringsaktiviteten kan utvikles jevnt ved å bygge på ideen bidratt av de andre medlemmene av konferansen.

Her lærer alle deltakerne av hverandre. Derfor er det ideelt å sortere ut læringsproblemer og problemer og undersøke dem fra flere vinkler. Som sådan kan den også fungere som en ideell metode for å redusere dogmatismen som er ansatt i tilsyns- og lederutviklingsprogrammer.

7. Flere ledelse:

Det kan antage to former, for eksempel:

(i) En studie av de ulike organisatoriske problemene av en permanent rådgivende komité for ledere opprettet av bedriften. Det vil evaluere alle slike problemer og gi hensiktsmessige anbefalinger til høyere ledelse, som beholder retten til å ta endelige beslutninger.

(ii) Etablering av en Junior styret for lederopplæring. Det har befogenhet til å diskutere ethvert problem som seniorstyret utgjør av aksjonærene i virksomheten, ellers kunne diskutere.

En slik ekstra styret kan gi en veldig god opplæring til juniorledere. Passende bestemmelser er generelt gjort for å erklære at medlemskap i Junior Board er en forutsetning for å bli medlem av Seniorstyret.

8. følsomhet trening programmer:

De utføres vanligvis under kontrollerte laboratorieforhold. De utgjør visse erfaringer i mellommenneskelige relasjoner som til slutt resulterer i å bringe en forandring i følelser og holdninger til seg selv så vel som andre ved å utvikle blant dem bevissthet og følsomhet for atferdsmønstre.

Slike programmer viser seg å være nyttige fordi de:

(i) assistere i læring så vel som unlearning visse relaterte problemer;

(ii) de gjør det mulig for deltakerne å forstå hvordan grupper utfører sine aktiviteter og dermed få muligheter til å oppdage hvordan de forstås / tolkes av andre; og

(iii) øke individets toleranse og hans evne til å forstå andre.

9. Management Games:

De utgjør klasseromøvelser der et lag av studenter konkurrerer mot hverandre for å oppnå visse forhåndsbestemte felles mål. Spillet er så utformet som å representere virkelige forhold.

Praktikantene blir instruert til å ta hensiktsmessige beslutninger om visse viktige aspekter av produksjon, kostnader, lager, salg, forskning og utvikling og så videre, for en simulert organisasjon. Deltakerne er generelt delt inn i lag som representerer konkurrerende foretak for formålet med spillet. Som sådan får de også en god opplevelse i lagarbeid. Ulike typer forretnings- og styringsspill blir utformet. De blir brukt med varierende grad av suksess i leder / utviklingsprogrammer.