Metoder som brukes til å måle holdninger til den enkelte medarbeider

Noen av de viktigste metodene som brukes til å måle individets holdninger, er som følger:

Prøven:

Endringer i holdning, grad eller retning etterspørsel måle teknikker av etablert, pålitelig og gyldig variasjon. Følgelig bruker psykologer og andre samfunnsvitenskapsmenn mye tid og oppmerksomhet til prøvetakingsteknikker og instrumentkonstruksjon slik at holdninger kan måles nøyaktig. Resultatene av en hvilken som helst holdningsmåling må generaliseres mot eller sammenlignes med en populasjon med kjente egenskaper.

Forutsigelser er mulige når gruppen som er inkludert for måling, er typisk for befolkningen som studeres. I et nasjonalt valg skal prøven være representativ for det totale antall personer som faktisk stemmer. For et nytt produkt må prøven av potensielle brukere som er studert, likne dem som til slutt vil bruke produktet. Ulike teknikker har blitt utviklet for å tegne en prøve.

Kish (1953) beskriver enkle tilfeldige prøvetakelser, sannsynlighetsprøvetaking, arealprøvetaking, stratifisert prøvetaking og blant annet klyngemønster. Som det lett kan utledes, er valg og størrelse av fagene som inngår i prøven, et spørsmål om budsjett og tid, men noen systematisk metode for å velge prøven fra universet av befolkningen er obligatorisk dersom resultatene skal ha pålitelighet og gyldighet .

Ved tegning av en enkel tilfeldig prøve, er størrelsen på befolkningen, som antall ansatte, kjent, og et nummer tildeles hver. De intervjuet vil være den totale avgjørelsen og de som ble trukket av en tilfeldighet som om de hadde hatt en hatt. Sannsynlighetsprøven velger respondenter basert på kunnskap om elementene som omfatter befolkningen; Det er med andre ord en statistisk forfining av tilfeldige prøven. Samplingsutvalg velger sine respondenter fra, grenser som er definert og identifiserbar. Ofte er respondentene i arealprøvetaking identifisert med boliger innenfor området.

Stratifisert prøvetaking deler befolkningen i subpopulasjoner som kalles lag. Fra hvert lag er en prøve valgt. Deleksempler kan for eksempel bestå av produktbrukere versus nonusers eller tenårings-hanner og ungdomshunner, eller nesten hvilken som helst variabel i egenskapene til en befolkning om hvilken man håper å skaffe data som fører til en løsning av det undersøkte problemet. Klyngeprøvetaking krever valg av respondenter fra definerte grupper eller områder. Å velge en prøve fra fem byer, åtte blokker, tre klasser av generelle psykologistudenter eller et annet valgt og definert segment av en befolkning er essensen av klyngeprøvetaking.

Uavhengig av prøvetakingsmetode og de statistiske forbedringer som introduseres for å redusere prøvetakingsfeil, avhenger den ultimate verdien av prøven av kvaliteten og integriteten til intervjuerne. Man kan ikke håpe å skaffe seg en tilstrekkelig prøve uten å være særlig oppmerksom på orienteringen, veiledningen og revisjonen av feltintervjuer.

Dessverre blir dette faktum ofte oversett av ganske få såkalte forskningsorganisasjoner, og når de ikke oppnår de ønskede prøveegenskapene, "korrigerer" de for ubalansen ved å "projisere" fra segmenter av sin egen prøve. Statistisk kan dette være riktig, men metodologisk er det en dårlig og utilfredsstillende erstatning.

Seks måter å måle holdninger på, hver med sine fordeler og ulemper, vil bli beskrevet og illustrert. Hvilken som skal brukes, vil ofte avhenge av personen eller gruppen som avgjørelsen hviler på. Attitude måling kan brukes av en enkelt arbeidsgiver, en fagforening, en fagforening eller en uformell ansattes gruppe. Et fornøyd medarbeidere, streikanrop, en utvidelse av gruppen eller en rekke endringer i anlegget kan skyldes fakta som er avdekket.

Metodene som skal beskrives er:

(1) Impresjonistisk,

(2) Guidet intervju,

(3) unødvendig intervju,

(4) spørreskjema,

(5) Holdningsskala, og

(6) Indirekte.

1. Impresjonistisk metode:

Den impressionistiske metoden er ikke-statistisk fordi den ikke fører til kvantitativ kunnskap. Den er basert på observasjon av atferd og holdninger. Fra vitenskapens synsvinkel er det minst ønskelig av de seks metodene, men fordi det er en metode hvor holdningsmålingene holdes, er den den mest brukte.

Den industrielle psykologen kan bare kondone det. Det er unnskyldbart når det regnes som en foreløpig for de andre metodene, eller når en meget rask spotundersøkelse må gjøres. Gyldigheten til den impressionistiske metoden varierer fra svært dårlig til ganske god, avhengig av en stor grad på observatørens opplæring - om han kan forbli nøytral i den situasjonen han observerer, om hans bakgrunn og identifikasjoner utelukker muligheten for riktige konklusjoner, og om resultatene blir tvunget i en bestemt retning. Siden det er vanskelig å fortelle hvem som er en helgen eller en synder, enten før eller etter at rapporten er laget, har denne metoden sine farepunkter og må tas med minst noen få saltkorn.

Det må anerkjennes at selve datakilden kan være svært subjektiv. Reporterens forutsetninger, synspunkt og tidligere holdninger til lignende erfaringer kan avgjøre hva som oppfattes. Videre bestemmer ens aksept eller avvisning av personen som rapporterer inntrykket ofte om inntrykket betraktes som faktum eller fiksjon.

Industrielle byer, fabrikksteder, arbeidsforhold og ansattes moral måles ofte av den impressionistiske metoden. En illustrasjon - og en som er ment å bringe frem sitt hovedkarakteristikk, inntrykk - er gitt nedenfor. Det handler om en forfatters inntrykk av Hershey, Pennsylvania, stedet for Hershey Chocolate Corporation. Forfatteren hevder at rapporten er faktisk; Noen lesere kan hevde at det er fiksjon.

Mange besøk til Hershey har ført forfatteren til å konkludere med at dette er hagespredningen til Amerika, i det minste så langt som industribyene er opptatt av. Det virker for ham at de ansatte får mye mer enn bare en sjanse til å jobbe for å tjene penger. Denne lille byen inneholder flere muligheter til å leve og nyte seg selv enn noen annen by av sammenlignbare - og i mange tilfeller mye større størrelse.

For eksempel er det en samfunnsbygning som huser samfunnsteateret, et lite teater, en junior høyskole, et sykehus, et treningsstudio, et svømmebasseng, bowlingbaner, spillrom, et sosialrom, bibliotek, spisestue, kafeteria, klubb rom og sovesaler. Andre steder i byen er det en parkballsal, en fornøyelsespark for piknik og ridning, ørretbassenger, en zoologisk hage, en rosehage, lekehus og lekeplasser for barn, en idrettsarena, et utendørsstadion og en varehus.

Skolesystemet forstås å være det største konsoliderte systemet i landet, og inkluderer høyskole, junior høy og senior høy med sine faglige, kommersielle og yrkesfaglige divisjoner, en industriskole og en ungdomsskole. Det er ingen undervisning for noen av disse skolene. Et sidelys på skolesystemet er programmet hvor 1000 foreldreløse gutter er plassert oh nærliggende gårder og lærte fag og gitt opplæring. Ved 18 år mottar de et års forsyning av klær og $ 100 i tillegg til det de har spart fra sine ukentlige kvoter.

Det er et palatialt hotell på bakketoppen og et vertshus som, selv om det er mye mindre pretensiøs, er rent og bevart. Gjestene får miniatyr Hershey-barer. Alt i byen, fra fabrikk til kontorbygning og boliger, er skinnende rent. Folk ser glade og godt matte, og hjemmene er i god stand. Gatene er oppkalt etter de forskjellige elementene som brukes i sjokoladebarene; Det eneste som ikke heter Hershey er postkontoret.

Å sammenligne denne byen med noen av gruvedriftene i samme tilstand er som å få et glimt av paradiset og dets motsatte. Forfatterens inntrykk av Hershey, fabrikken og dets arbeidere er ekstremt gunstig. Det er imidlertid bare rettferdig å si at mange mennesker, inkludert profesjonelle psykologer, som har hatt samme muligheter til å observere byen, ikke er enige med denne oppfatningen. For dem viser hele oppsettet en overdreven paternalisme, og de føler at medarbeiderne har blitt slått i en falsk sikkerhet og dermed mistet sin iver, ambisjon og kjøring.

Leseren kan lure på muligheten for industrielle strid i et slikt selskap. Faktum er at Hershey i 1937 var blodsøken. Avis-filer avslører at den 18. mars 1937 signerte Hershey en avtale med United Chocolate Workers of America (CIO) som anerkjente unionen som den kollektive forhandlingsagenten for sine medlemmer.

2. april 1937 gikk om lag 500 Hershey-arbeidere på en sit-down streik; de okkuperte hovedanlegget og tvang en fullstendig nedleggelse av selskapet. 8. april 1937 leser forsideoverskriftene til byens avis: "Bønder utflyttet 500 nedstikkere i kamp ved Hershey-anlegget. Mange skadet. MS Hershey i tårer. "Til slutt, 24. april 1937, ble det holdt et valg overvåket av Nasjonalt Arbeidsforbundsråd, og 1542 menn stemte for ingen union mens 781 stemte for De Forenede Sjokoladearbeidere.

Avhengig av forutbestemte holdninger kan mange forskjellige konklusjoner trekkes fra denne serien av episoder. Det kan være at det lønner seg å behandle ansatte rettferdig; en annen kan være at den ikke gjør det. Siden forfatterne ikke holder noen kort for generalisering - fordi det ikke er berettiget - er det ikke nødvendig å trekke noen konklusjon bortsett fra å observere at den impressionistiske metoden trenger styrking. Mer stive og krevende teknikker for måling av holdninger er nødvendige, og de resterende fem metodene gir dem. De to første er spesifikke typer intervjuer som brukes i måling av holdninger. De adskiller seg i organisasjon og i spørsmålet.

2. Guidet intervju:

Den andre metoden for måling av holdninger, det guidede intervjuet, er en målrettet samtale hvor intervjueren forsøker å skaffe seg ærlige og komplette svar på et bestemt antall spørsmål. Som alle intervjuer har den fordelen av ansikt til ansiktskontakt. Denne typen intervju brukes mest i bransjen når man vurderer en søker for en jobb. I tillegg kan en arbeidsgiver eller hans representant bruke den til å håndtere gruppeklager fra arbeidstakere. Det har imidlertid ikke blitt brukt svært ofte i å bestemme ansattes holdninger.

I det guidede intervjuet må intervjueren følge visse regler. Han må begrense sin snakking til minimum, stille spørsmål og si noen ord her og der for å imponere intervjuet med betydningen av det intervjueren sier. Intervjueren bør aldri krangle eller gi råd; han burde ha ferdigheter med å relinere fra begge disse.

Han burde ikke uttrykke sin private overbevisning. Han må være sympatisk og oppmuntrende, men gjør ingen forslag. Intervjueren må prøve å få svar på alle sine spørsmål, og han må spørre alle emner på samme måte på samme måte. Spørsmålene må være rettferdige; de må tillate et svar og bør ikke være ledende. De må ikke være pinlig. En rettferdig og fullstendig oversikt over intervjuet bør oppbevares. Vanligvis er det beste tidspunktet for å lage denne posten umiddelbart etter intervjuet.

Leseren må være advart om slik intervjuing. Det er vanskelig, mye vanskeligere enn en mistenkt. Fallgruvene er mange. I hendene til de uerfarne, vil intervjuet sannsynligvis bli en pep-snakk, en partisk rekke spørsmål, eller en

Det guidede intervjuet er en relativt dyr metode for å bestemme ansattes holdning. Med mindre en erfaren person utfører det, vil resultatene sannsynligvis være like unøyaktige som de som er oppnådd med den impressionistiske metoden. Å foreta en undersøkelse på 100 ansatte krever vanligvis fra ett hundre til to hundre timer. Denne tiden inkluderer planlegging, forberedelse, intervjuer, analyse av data og skriving av rapporten. Selv om det ikke er nødvendig å argumentere for hvor mye en industrisykologs tjenester er verdt, varierer den rådende skalaen til konsulenter, og en slik studie kan koste mellom $ 2000 og $ 4000. Denne kostnaden avskyr mange arbeidsgivere og oppfordrer dem til å bruke den impressionistiske metoden.

Det guidede intervjuet er verdifullt i den grad det gir informasjon om de konkrete frustrasjonene til ansatte. Det viser hva som har gått galt med den vakre planen for organisering og kommunikasjon.

En studie av Stagner, Rich og Britten (1941) illustrerer et guidet intervju med "lukket" svartype. I et slikt intervju blir respondenten spurt en rekke konkrete spørsmål og forventes å svare med en av en rekke svar som er gitt. I sin enkleste og mest strukturerte form er den lukkede typen svar enten "ja" eller "nei." En gruppe på 159 maskinverktøysarbeidere ble intervjuet i sine hjem.

Tretti og fire korte spørsmål ble lest til dem, og svarene ble registrert på en fempunkts skala fra emphatic "ja til emphatic no. Hvert intervju var kort, varig bare ca åtte minutter. Et numerisk scoring system ble brukt som et tall fra 1 til 5 ble tildelt hvert svar. Siden 19 spørsmål, ifølge forfatterne, var relatert til jobbtilfredshet, var det mulig å få en total score for denne holdningen. Perfekt tilfredshet ville gi en score på 19 og fullstendig misnøye en score på 95. I denne studien var spekteret fra 27 til 67, med et gjennomsnitt på 43, 5 som indikerte at gjennomsnittlig arbeidstakeren m denne gruppen var "fornøyd" (nøytralitet ville være 57) .

Ekstremt fornøyde og ekstremt misfornøyde arbeidere ble deretter valgt ut fra sine poeng i et forsøk på å bestemme spørsmålene som tydeligst skiller disse to gruppene. Noen av spørsmålene som ble brukt i intervjuet er rapportert i tabell 9.1, sammen med prosentandelen tilfredse arbeidstakere og kritiske forhold (CR, signifikansen av forskjellen mellom de fornøyde og de misfornøyde gruppene som er definert i en studie, en CR på 3 eller flere indikerer en statistisk signifikant forskjell). Hovedobjektet ved å presentere denne tabellen er å illustrere typen spørsmål som stilles i et guidet intervju på jobbtilfredshet. Resultatene skal vurderes av sekundær betydning. (Spørsmålene er ordnet etter deres kritiske forholdsverdi og ikke i den valgte rekkefølgen.)

Tabellen viser at selv om en liten del av arbeiderne var fornøyd med lønn, skiller dette spørsmålet likevel i stor grad de tilfredsgjorte arbeidstakere fra de utilfredse. Hvert spørsmål m Tabell 9.1 kan undersøkes med tanke på måten hele befolkningen antakelig vil svare på, og dermed kan en liste over tilfredsstillelser og utilfredshet bygges. Det kan også analyseres i forhold til hvordan misfornøyde arbeidere er forskjellig fra fornøyde arbeidere. For eksempel, "lønn" "som likner arbeidet, " og "forholdet til trivsel av arbeid og fritid aktivitet" med hell skiller de to gruppene. Imidlertid er "vennlig med mennene", "sjef forstyrrer" og "sjefers ordre uenige" elementer som ikke klarer å skille de to gruppene.

Et annet eksempel på den guidede intervjueteknikken er Kornhauser (1952). Mens han var bredt opptatt av holdninger til Detroit-folket mot Detroit, har minst to poeng i studien spesiell referanse her.

Totalt 324 sysselsatte personer vurderte deres trivsel som følger:

Veldig fornøyd - 62

Ganske fornøyd - 35

Snarere misfornøyd - 2

Veldig misfornøyd - 1

Som svar på spørringen "Hva synes du om jobben din? Hva liker det? "De viktigste liker og misliker nevnt er oppført i tabell 9.2.

Et sitat fra studien er mest interessant med tanke på dens implikasjoner:

"Ikke mindre interessant er en relatert funn. Mens 68 prosent av faglærte og 51 prosent av ikke-dyktige fabrikkansatte nevner "iboende interesse, arbeidets art og lignende som grunner til å likte jobbene sine, er det bare 38 prosent av dyktige og 27 prosent av ikke-faglærte arbeidstakere utenfor fabrikkene grunner. Dette har en tendens til å motbevise ideen om at auto-anlegg jobber er spesielt robot som, dødelig eller blottet for interesse. Samtidig skal det imidlertid bemerkes at fabrikkarbeidere snakker mye mindre enn ikke-fabrikkens arbeidstakere med frihet, personlig ansvar og muligheter for fremskritt som kilder til jobbtilfredshet. Blant alle yrkesgruppene er det også bemerkelsesverdig få referanser til sjansene for fremgang. "

Heron, som jobber i samme område, har foreslått en I5-gjenstand for arbeidsledighet (1954). Spørsmålets art kan enten gi en multiple-choice type respons på en fem-punkts skala eller en betydelig grad av verbalisme. Som illustrasjon illustreres hans beholdning (Heron, 1954). Det er en god modell.

1. Hvordan føler du at du har fått på siden først kommer hit?

2. Hvordan sammenligner transport med andre steder i dette området (eller hvor du bodde før)?

3. Hvor mye gir jobben din sjansen til å gjøre de tingene du er best på?

4. Hvor friskt føler du vanligvis på slutten av dagen?

5. Ikke teller alle de andre tingene som gjør jobben din bra eller dårlig, hvordan liker du det arbeidet du gjør?

6. Hvordan mener vennene dine at denne jobben sammenligner med de fleste andre jobber?

7. Hvor praktisk er timene på denne jobben?

8. Hvordan finner du transportavdelingen som arbeidsgiver?

9. Hvor bra gir din gjennomsnittlige inntekt en anstendig levestandard?

10. Hvor interessant er denne jobben?

11. Hva er din mening om hastigheten som en vakt må jobbe i løpet av peak timer?

12. Hvor godt går transportavdelingen?

13. Hvordan liker du jobben din?

14. Hvordan føler du deg om dine fremtidsutsikter i transportavdelingen?

15. Hvor fornøyd er du med jobben din?

3. Uklart intervju (ikke-direktiv):

Den tredje metoden for å fastslå medarbeiderens holdning er det uluided intervjuet eller det nondirective intervjuet. Selv om det er forskjeller mellom de to begrepene, kan de med hensyn til industripsykologi betraktes som like.

Det ulydede intervjuet er preget av diskusjonens frie natur og av det faktum at det er intervjuet person som virkelig definerer sine grenser. Det er ingen spesifikke spørsmål som intervjueren må spørre; hans største bekymring er å sonde og etablere det følelsesmessige innholdet i intervjuet. Carl Rogers er en av lederne i å fremme denne type intervju som en form for psykoterapi; leseren vil ha stor fordel ved å lese sin bok Counseling and Psychotherapy (Rogers, 1942). Hawthorne-gruppen har vært ansvarlig for mange fremskritt i anvendelsen av denne teknikken til industrien. En av deres bidrag er en rekke retningslinjer for orientering og oppførsel.

Orienteringsregler er som følger:

1. Intervjueren bør behandle det som er sagt i et intervju som en gjenstand i en sammenheng.

en. Intervjueren bør ikke betale eksklusiv oppmerksomhet til det åpenbare innholdet i samtalen.

b. Intervjueren bør ikke behandle alt som er sagt som enten fakta eller feil.

c. Intervjueren bør ikke behandle alt som sies å være på samme psykologiske nivå.

2. Intervjueren bør ikke bare lytte til hva en person vil si, men også for det han ikke vil si eller ikke kan si uten hjelp.

3. Intervjueren bør behandle de mentale sammenhenger som er beskrevet i foregående regel som indekser og søke gjennom dem den personlige referansen som blir avslørt.

4. Intervjueren bør beholde den personlige referansen i sin sosiale sammenheng.

en. Intervjueren bør huske at intervjuet er en sosial situasjon, og derfor er det sosiale forholdet mellom intervjueren og den intervjuede delvis å bestemme hva som er sagt. Intervjueren bør sørge for at høyttalerens følelser ikke handler alene.

Reglene for oppførsel er:

1. Intervjueren bør lytte til høyttaleren på en pasient og en vennlig, men intelligent kritisk måte.

2. Intervjueren bør ikke vise noen form for myndighet.

3. Intervjueren bør ikke gi råd eller moralsk formaning.

4. Intervjueren bør ikke argumentere med høyttaleren.

5. Intervjueren bør snakke eller stille spørsmål kun under visse forhold:

en. Å hjelpe personen å snakke

b. For å lindre frykt for høyttaleren som kan påvirke hans forhold til intervjueren

c. Å rose den intervjuede "for å rapportere sine tanker og følelser nøyaktig

d. Å drøfte diskusjonen til et emne som er utelatt eller forsømt

e. For å diskutere implisitte antagelser, hvis dette er tilrådelig

Disse reglene er ikke sitert fordi de enten er selvforklarende eller over debatt, men fordi de gir en ide om den generelle oppførelsen av intervjuet. Utdrag fra to intervjuer viser både diskusjonens varierte karakter og de underliggende prinsippene som er involvert.

Ansatt:

Ting gikk ganske bra i lang tid, men til tider var jeg litt motløs, som i løpet av tiden ble jeg lagt av i tre eller fire måneder, og det var ganske mange endringer i veiledere; og da jeg kom tilbake til jobb i departementet, var jeg veldig overrasket.

Intervjuer: Hvordan er det?

Ansatt:

Det ser ut til at det var min skjebne å jobbe for en mann som hadde vært min veileder tre ganger før på jobber utenfor. Vi hadde alltid kommet sammen da, men det syntes å være en viss kulde utviklet mellom oss - hvorfor vet jeg ikke - men jeg gjorde mitt arbeid og sa ingenting. Hans holdning til meg ble ikke bedre og mange ganger hadde jeg rimelig grunn til klage, men jeg holdt meg fortsatt.

Intervjuer: Er det så?

Ansatt:

Ja, han brukte noen svært fornærmende språk til tider. . . . I fjor ble jeg rammet av en forferdelig slag. Min sytten år gamle jente ble tatt bort fra meg. Hun var syk ikke helt en uke. Hun døde av spinal meningitt.

Intervjuer: Det er så ille.

Ansatt:

Ja, hun var en dandy ung dame. Hun ville ha uteksaminert fra videregående skole i februar. Datteren min døde forårsaket at min kone hadde en generell nervøs sammenbrudd en uke etter at min jente ble begravet. Det betydde at jeg måtte sende henne til sykehuset med en gang. I løpet av hennes behandling på sykehuset rådde legene meg om at hun i tillegg til nervøs tilstand var i en svært delikat tilstand. Jeg kunne nesten ikke tro det, men senere var jeg overbevist. Vel, min kone var på sykehuset i ca ni uker og kom hjem.

Om lag syv og et halvt år etter at jeg var far til tvillinger, en jente og en gutt, og tvillingens fødsel, sammen med min kones nervøse tilstand, forlot hun en veldig dårlig form. Hun kom hjem fra sykehuset tre uker etter at tvillingene ble født. Hun klarte ikke å gå; faktisk var hun nesten ugyldig.

En uke eller to senere, mens min andre jente som er femten år gammel, gikk til butikken og det var ingen andre rundt, gjorde min kone et forsøk på å gå, og da hun var så svak at hun falt og banket en knekke ut av sted og skadet seg internt. Jeg måtte sende henne tilbake til sykehuset. Hun var der fra tre til fem uker, tror jeg, og nå er hun nesten ugyldig.

Jeg har blitt informert av legene om at det hun trenger mest, er hvile og ro, og jeg sparer hver krone, så jeg kan sende henne til et sanatorium.

Mr. Interviewer, blir du ikke lei av å lytte til meg?

Intervjuer:

Nei, det er jeg ikke. Gå rett frem. Jeg er veldig interessert.

Ansatt:

Vel, hele tiden da jeg hadde dette, hadde jeg problemer med veilederen min, en mann som jeg jobbet med tolv år, behandlet meg som en hund.

Utdrag fra et annet intervju er som følger:

Intervjuer:

Du føler at det er litt politikk spilt, er det det?

Ansatt:

Litt? Vel, jeg tror det er mye av det, hvis du spør meg. Dette vennskapsstoffet, som går ut med sjefen, går langt her. En blind mann kunne se det.

Intervjuer:

Føler du at du går ut med sjefen, gir en person en dra?

Ansatt:

Kjedelig? Si, han sitter på toppen av verden. Det spiller ingen rolle om han vet noe eller ikke. Han blir satt på jobb og er sikker på å bli der så lenge hans venn forblir et avdelingshode. Vanligvis har mannen god tid til å få erfaring og med avdelingsleder coaching han sammen, har han trolig utviklet seg godt nok, slik at han med tiden er overbevist om at han er overbevist om jobben.

Intervjuer:

Du nevnte at du var en veileder en gang. Hvilken kapasitet var du i?

Ansatt:

Jeg var en seksjonshode i X-avdelingen på en gang. Jeg ble senere laget en seksjonshode med ansvar for Y-avdelingen.

Intervjuer:

Har du gitt noen grunn til hvorfor du var, tatt av dette tilsynsarbeidet?

Ansatt:

Nei, de fortalte meg aldri noe. De tok meg av og gjorde meg som den. Det er det som gjør meg sint. De gjør disse jævla tingene, og de gir aldri en stipendiat noen forklaring. De legger noe de føler seg nede på denne personellrekordet, og det går oppe og medarbeideren vet aldri hva som er på posten. Jeg ser ikke hvordan de kan gjøre det. Hvis de legger noe på rekord, ser jeg ikke hvorfor medarbeider ikke får se det.

Jeg tror at hvis de ville vise disse tingene til de ansatte, ville en ansatt få en mulighet til å korrigere disse feilene hvis han bare visste hva de var. Når heve tiden kommer sammen, får du ikke en heve og de gir deg aldri noen grunn til hvorfor.

De forteller deg bare at du spiste å gjøre en god jobb, for å holde opp, at de er veldig lei meg, men de hadde ikke nok til å gå rundt. Selvfølgelig er det veldig mulig at alle ikke kan få en økning hver gang, men jeg tror de skal ordne det slik at enkelte vil få en økning en gang og de andre en annen gang. De forteller deg også at du ikke er under arbeidsgrensen, men de gir deg ikke mer penger. Jeg kan ikke finne ut det.

Hvis en stipendiat står opp rundt $ 50 i uken, står han stille. Det har vært to og et halvt år nå siden jeg har hatt en økning. Jeg jobber like samvittighetsfullt som jeg noensinne gjorde. Jeg lever alltid i håp om at neste gang jeg får en heve. Når en fyr er gift og har en familie, er det alltid visse steder for pengene dine hver uke?

Den største fordelen ved denne typen intervju er at når det gjennomføres korrekt, er intervjueren ganske sikker på å komme seg til hva som er på arbeiders mening og dermed kunne forstå holdninger til ansatte. Dens ulemper er at det er vanskelig å oppsummere og krever mødig studie. Det er også tidkrevende og kostbart, og noen ganger presenterer problemer som de fleste industrielle bekymringer tror er utenfor provinsen.

4. Spørgeskema:

Den fjerde metoden, spørreskjemaet, gir seg til masseproduksjonsteknikker for å bestemme ansattes holdninger. I noen henseender er det mer likhet enn forskjell mellom denne metoden og det guidede intervjuet. For eksempel kan studien av Stanger, Rich og Britten (1941) like godt ha vært en spørreskjemaundersøkelse. Det faktum at åtte minutter er rapportert som lengden på intervjuet betyr at de gikk i et veldig raskt tempo.

Det kan imidlertid være at disse forfatterne foretrukket å stille spørsmål til arbeiderne i deres hjem fordi de følte at de ville få mer ærlige svar. Det er også mulig at de ønsket arbeidere fra ulike planter, eller var redd for at de ikke ville få tillatelse til å gjennomføre undersøkelsen på anlegget.

I alle fall kunne de ha distribuert disse spørreskjemaene på en gang hvis de kunne ha fått fagene sammen. På den annen side gir intervjuet vanligvis en mulighet for intervjueren til å observere fagets følelser og måte å svare på spørsmål på.

Selv om disse to metodene overlapper, er spørreskjemaet mer økonomisk fordi en person kan administrere den til en stor gruppe på en gang. Denne metoden har også fordelen av å eliminere hvilken effekt intervjuet kan ha på respondenten og ikke kreve så mye erfaring eller trening fra intervjuerens side som de andre metodene gjør. Det har ulempene med å sikre ikke mer informasjon enn det som er gitt av svarene på de spesifikke spørsmålene og manglende spontanitet i det uluided intervjuet.

Bruken av spørreskjemametoden for å bestemme ansattes holdning er eksemplifisert i Kolstads studie (1938). Kolstad konstruerte et spørreskjema utformet for å måle holdninger til enkelte ansatte i et varehus mot bestemte ting og den generelle arbeidsmoral.

Han definerer moral ved å notere følgende ti holdninger eller overbevisninger som ble uttrykt av ansatte med høy moral:

1. Føler seg veldig sikker på å holde jobben sin så lenge han gjør godt arbeid

2. Har blitt gjort til å føle på alle måter at han er klar en del av organisasjonen

3. Føler at ledelsen gjør mye mer enn man kunne forvente å opprettholde gode samarbeidsforhold mellom ham og de menneskene han jobber med

4. Føler at ledelsen av denne butikken er mer interessert i folks velferd i jobber som hans enn de andre varehusene i byen

5. Har aldri vært misfornøyd med sin jobb, eller hvis han har, var en slik misnøye nesten aldri butikkens feil

6. mener at denne varehuset behandler sine ansatte bedre enn de andre varehusene i byen

7. Føler at ledelsen alltid er rettferdig med de ansatte i jobber som hans

8. Føler at hans nærmeste overordnede alltid er rettferdige i behandlingen av ham

9. Kan alltid finne ut om hans arbeid er bedre eller ikke

10. Kjenner ingen annen varehus i byen der han helst vil jobbe i samme jobb med samme lønn

Ti flere valgspørsmål ble brukt til å dekke disse emnene. Hvert spørsmål hadde fem svar; emnet sjekket bare en.

Et representativt spørsmål var:

Hvor mye driver ledelsen å ha gode arbeidsforhold mellom deg og de medarbeiderne du jobber med?

( ) så lite som mulig

() mye mindre enn man ville forvente

() omtrent så mye som man ville forvente

() litt mer enn man kunne forvente

() mye mer enn man kunne forvente

Spørreskjemaet ble scoret, de mulige resultatene varierte fra + 48 til -48. De konkrete elementene som ble funnet å være nært knyttet til moralen (som definert av Kolstad) var:

1. Fremme av best kvalifiserte personer

2. Hjelp tilgjengelig for å få forventede resultater

3. Oppmuntring til å tilby nye ideer og forslag

4. Rettferdig høringskvartal for klager

5. Betal økning når fortjent

6. Invitasjon til å tilby forslag når planlegges

7. Frihet til å søke råd når problemer oppstår

8. Grunner gitt når endringer bestilles på jobb

9. Informasjon om planer og resultater

10. Ingen motstridende eller motstridende rekkefølge?

Resultatene i denne undersøkelsen, vist i tabell 9.3, er basert på 740 ikke-solgte og 660 selgende ansatte. Tabellen presenteres ikke for å demonstrere moralens natur, men heller å illustrere hvordan scoring et spørreskjema fører til kvantitative resultater. Disse dataene indikerer at moralen til de ansatte som selger, er høyere enn for de ansatte som ikke selger. Kolstad finner ingen signifikante statistiske forskjeller mellom antall menn og kvinner, gift og enslige menn, eller gift og enslige kvinner.

Han rapporterer statistisk signifikante forskjeller i resultatene basert på lengden på tjenesten. Dermed hadde konsernet i ett til fem år en lavere moral enn de kortsiktige ansatte eller de som var ansatt i løpet av fem år.

Siden hovedpunktet i denne artikkelen er å forklare prinsippene for måling av holdninger, kan det gjøres en mindre kommentar om bordet i den opprinnelige artikkelen. Det er ufullstendig. Kolstad går i vanskeligheter med å rapportere gjennomsnitt og standardavvik for tjue grupper, men indikerer ikke tallet i undergruppene. Han rapporterer bare totalt antall ansatte i selger- og ikke-selgeregruppene. Som et resultat er det umulig å sjekke påliteligheten av de rapporterte forskjellene eller å beregne andre. Å mislykkes med å angi antall personer i en gruppe er en alvorlig feil i statistisk teknikk.

Kolstad rapporterer også om de undersøkte artiklene. Han spurte de ansatte om 54 spesifikke ting knyttet til butikk stolthet, forhold til overordnede, forfremmelse, lønn og faktorer som påvirker ansattes resultater på jobben.

De fire elementene som han fant mest nært knyttet til moral blant de som solgte ansatte var:

(1) Fremme av best kvalifiserte personer,

(2) Oppmuntring til å tilby nye ideer og forslag,

(3) Forståelse av vanskeligheter med jobb av overordnede, og

(4) Hjelp tilgjengelig for å få forventede resultater.

De fire elementene for de ikke-solgte medarbeiderne var:

(1) Hjelp tilgjengelig for å få forventede resultater

(2) Oppmuntring til å tilby nye ideer og forslag,

(3) Fair hearing-en firkantet avtale for klager, og

(4) Fremme av best kvalifiserte personer.

En ny spørreskjema teknikk har blitt foreslått av Kerr (1948). Dette systemet garanterer ikke bare anonymitet, men gjør det også unødvendig å skrive eller merke på svarene. "Tear Ballot for Industry" har elleve aktuelle spørsmål. Hvert spørsmål gir fem svar, og hele personen gjør det i å svare på å rive den riktige pilen på slutten av svaret.

Weitz og Nuckols sammenlignet direkte og indirekte spørsmålsteknikken som brukt i et spørreskjema (1953). Som et eksempel på den indirekte tilnærmingen ble følgende spørsmål brukt: "Omtrent hvilken prosentandel av agenter i din bedrift tror at treningen de mottok var bra? 0, 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80, 90, 100 prosent. "Som et eksempel på direkte tilnærming ble følgende spørsmål brukt:" Opplæringen jeg mottok for min nåværende jobb var ____ fattig; tilstrekkelig; ___ utmerket."

Forfatterne fant at de direkte og indirekte elementene korrelerte med hverandre. De fant at både, til en viss grad, kunne forutse kriteriet som de brukte, det vil si overlevelse eller fortsatt ansettelse. De fant også at de direkte gjenstandene generelt gjorde en litt bedre jobb med å forutsi overlevelse, og så ser de ingen fordel i å bruke det indirekte spørsmålet.

Den metodiske kontroversen over bruken av direkte og indirekte elementer som et system for innsamling av data vil selvfølgelig fortsette. En gjennomgang av all litteratur i denne sammenhengen indikerer at det er så mye bevis til fordel for en som til fordel for den andre. Tilsynelatende går forskerens bias inn i situasjonen. Begge vil fortsette å bli brukt; fordelene og ulempene ved hver bør nøye vurderes i forhold til den spesielle situasjonen.

Holdningsskalaer:

Den femte og beste metoden for formelt måling av ansattes holdninger er ved bruk av holdningsskalaer. Som navnet antyder, er en holdningsskala en slags "psykologisk målestokk" som kan brukes til å måle holdninger på en kvantitativ måte.

Det finnes en rekke forskjellige teknikker tilgjengelig for å bygge gode holdningsskalaer. Også holdningsskalaer kan selv grupperes i forskjellige klasser, avhengig av deres begrunnelse.

Følgende taksonomi er en nyttig en:

1. Rating-Scale Instruments

2. Instrumenter med skalertype

en. Rangordrer skalering

b. Paired Comparison Scaling

c. Likt utseende intervaller skalering

d. Etterfølgende intervaller skalering

3. Kriterium-gruppeinstrumenter

en. Likert Scale

b. Feilvalgskala

4. Andre metoder

en. Guttman Scale

b. Osgood Semantisk Skala

En detaljert undersøkelse av disse forskjellige skalaene er ikke mulig her. En kort diskusjon om hver vil imidlertid være nyttig.

Rating-Scale Instruments:

Passende navn er disse enkle skalaer som gis til en person som skal bruke til å vurdere seg selv på en gitt holdningsdimensjon. For å illustrere, antar du ønsket å måle arbeidernes holdninger til deres pensjonsprogram. En måte å gjøre dette på er å presentere hver arbeidstaker med en skala som vist nedenfor.

Den resulterende vurdering er et enkelt, globalt estimat av hvor gunstig arbeideren er med det aktuelle holdningsobjektet involvert (i dette tilfellet var holdningsobjektet pensjonsprogrammet). Noen av de store fordelene ved denne metoden for å skaffe seg en persons holdning er dens enkelhet og brukervennlighet. De største ulempene er at det er lett å forfalske (en person kan enkelt forfalske sin holdning hvis han ønsker det) og mangel på spesifisitet (det gir bare en global vurdering av holdningen uten å gi mer detaljert informasjon).

Skalere:

Begrunnelsen for denne holdnings-måleprosedyren er ganske enkel også.

I rekkefølge går det noe slikt:

1. Et stort antall erklæringer er oppnådd om holdningsobjektet.

Hvis vi ønsker å måle holdninger til pensjonsprogrammet, kan utsagnene se ut som:

(a) "Vårt pensjonsprogram er utmerket i de fleste henseender"

(b) "Vårt pensjonsprogram er vanskelig på enkelte personer, " eller

(c) "Vårt pensjonsprogram er vanskelig å forstå." Disse uttalelsene kan hentes fra et antall kilder, for eksempel ansatte selv eller fra generelle diskusjonsmøter blant de ansatte.

2. Hvert element er skalert for "gunstighet." Det andre trinnet er å skaffe en skaleringsverdi for hver setning som uttrykker hvor gunstig den erklæringen er mot holdningsobjektet. Således er setning (a) ovenfor, som synes å si noe fint om pensjonsprogrammet, sannsynligvis en høyverdig verdi, mens uttalelser (b) og (c), som er mindre smigrende, sannsynligvis vil ende opp med lavere skala verdi.

Med andre ord er dette trinnet bare et forsøk på å avgjøre nøyaktig hvor gunstig hver setning er mot, i dette tilfellet pensjonsprogrammet. En kan bruke (1) rangordningsmetoden, (2) parrings-sammenligningsmetoden, (3) likestillende intervallmetoden, eller (4) suksessive intervallmetoden, avhengig av ens egen preferanse.

3. Valg av beste uttalelser for endelig instrument. Etter at alle elementer har blitt skalert, er de beste produktene valgt for bruk i det siste måleinstrumentet. Erklæringer som dekker hele omfanget av skaleringsverdier er inkludert, og uttalelser der det var høy avtale om skalaverdien, er foretrukket.

4. Bruk av instrument til å måle holdninger. Den endelige form av instrumentet er nå klar til bruk. Personen som svarer på holdnings spørreskjemaet blir bare bedt om å sjekke de uttalelsene som han er enig med. Hans poengsum er median skala verdien av elementene som han enig med.

Et eksempel på en slik skala er gitt av Uhrbrock (1934) som har utviklet en skala for å måle holdningen til ansatte. Elementene i den og verdiene som er tilordnet hvert element, er vist i tabell 9.4.

På denne skalaen fikk 3934 fabrikkansatte en gjennomsnittlig poengsum på 6, 34. Ninety-six-sekretærene hadde i gjennomsnitt 6, 84, og 400 formenn hadde en gjennomsnittlig score på 7, 19. Det må utvises forsiktighet ved å tolke disse resultatene, slik at man ikke kommer til den konklusjon at holdningen til den typiske fabrikkarbeider er eksemplifisert av uttalelsen "Jeg tror en mann skal gå til sykehuset for enda en ripe, da det kan stoppe blodforgiftning. "Tross alt har denne utsagnet en skalaverdi på 6, 3 og er nærmest gjennomsnittet på 6, 34. Men en slik konklusjon er selvsagt dum, fordi 6.34 er gjennomsnittet av de matematiske vektene av alle de påstandene som kontrolleres av de ansatte.

Faktisk rapporterer Uhrbrock at uttalelser som uttrykker en gunstig holdning til selskapet, ble kontrollert av mer enn dobbelt så mange arbeidere som sjekket de ugunstige utsagnene. I tillegg til å finne at foremen hadde gunstigere holdninger enn fabrikkarbeidere, fant han at dette var sant flere kvinner enn menn, og at ansatte som hadde jobbet for selskapet mer enn seks år, var litt gunstigere enn de med kortere tjenesteperiode. Det skal bemerkes at Uhrbrock finner en forskjell i holdning mellom menn og kvinner, mens Kolstad ikke gjør det. Dette skyldes forskjellige prøver, ulike sysselsettingsnivåer og andre lignende faktorer.

Kriterium-croupinstrumenter:

Den tredje klassen holdnings-måleapparater består av de som er konstruert ved hjelp av standard testkonstruksjon (elementanalyse). Denne metoden innebærer også en rekke hendelser.

1. Innsamling av gjenstander.

2. Vareanalyse mot et kriterium.

Alle elementer undersøkes for å se om de diskriminerer betydelig mellom en gruppe individer som er gunstig mot holdningsobjektet (Gruppe F) og en gruppe som er ugunstig (Gruppe U). Hvis varen diskriminerer, holdes den på sluttskalaen.

De to hovedversjonene av denne typen holdningsskala er Likert Scale og Error-Choice Scale.

En Likert-gjenstand vil se slik ut:

Personen leser elementet og velger deretter ett av alternativene. Hvert alternativ har en poengsum eller vekt forbundet med den. En persons poengsum på den endelige holdningsskalaen er bare summen av vektene til alternativene han har sjekket. Vekter er vanligvis tilordnet slik at høy score angir gunstige holdninger.

Følgende eksempel illustrerer denne metoden. Richardson, Bellows, Henry og Company gjorde en betydelig mengde ansattes måling for sine kunder. Som et eksempel ble det utarbeidet 94 uttalelser for en slik studie (Stagner, Rich og Britten, 1941) basert på foreløpige intervjuer med en samling av medarbeiderens diskusjoner med ledelsen og generelle overveielser basert på erfaring.

Disse uttalelsene var ment å dekke ti spesifikke områder:

Ansatte reagerte ved å indikere:

(1) Helt enig,

(2) Avtalt å være enig

(3) Avsøkte å være uenig, eller

(4) Helt uenig.

Alle spørreskjemaer ble fylt ut, og anonymitet ble garantert. Resultatene er presentert i figur 9.1. De sammenligner respondentene som responderer positivt i hver av de fire kategoriene: tilsyns, nonsupervisory, i selskapet og i andre selskaper. Den andre store versjonen av kriterium-gruppe skalaer er Error-Choice Attitude Scale, opprinnelig foreslått av Hammond (1948).

Det ligner noe likert skalaen i det:

(1) Varene presenteres i flere valgformat og

(2) Kun poster som statistisk diskriminerer mellom høy- og lavkriteriegrupper, er inkludert i den endelige formen. Det er imidlertid forskjellig fra Likert i en svært viktig henseende - hvis det er skjult å se ut som en test av generell kunnskap i stedet for en holdningstest!

Hvert element i en feilsøkings-holdningsskala spør et faktumspørsmål og inneholder vanligvis to eller fire alternativer. Fangsten er at ingen av alternativene er riktige! Halvparten er undervurdert av det "sanne" eller riktige svaret og den andre halvdelen er overvurdert.

Begrunnelsen går noe slikt:

1. Selv om en person får et objekt uten riktig svar, er han fremdeles tvunget til å svare. Det vil si at han er nødt til å velge et av de feilaktige alternativene av selve testens art, selv om han er rimelig sikker på at ingen av dem er korrekte.

2. Når du blir tvunget til å velge feil svar, vil beslutningen om å overvurdere eller undervurdere være knyttet til en persons holdning.

3. Ved å se om en person kontinuerlig overvurderer eller undervurderer fakta, kan man måle holdninger.

Kanskje et illustrativt element vil være nyttig å demonstrere. Anta at man ønsker å måle holdninger til kvinnelige drivere. Anta også at vi vet at det ikke er forskjell i antall ulykker som oppleves av kvinnelige drivere og mannlige drivere når frekvensene justeres for antall kjørte kilometer.

Vi kan da skrive et element som kan se slik ut:

Antall ulykker per kilometer drevet for kvinner er hvilket forhold til antall ulykker per kilometer drevet for menn? Det vil si, hvor mye oftere har kvinner ulykker enn menn etter at man justerer for kjørelengde?

(a) 2 kvinnelige til 1 mannlig ulykke (4)

(b) 1½ kvinnelig til 1 mannlig ulykke (3)

(c) 1 kvinnelig til 1½ mannulykker (2)

(d) 1 kvinne til 2 mannlige ulykker (1)

Hva tror du ville skje hvis dette elementet ble gitt til et tilfeldig utvalg på 100 menn og 100 kvinner? Sannsynligvis vil mennene få høyere poengsum enn kvinnene, siden de ville være mer tilbøyelige til å forvirre deres svar mot (a) og (b), mens kvinnene ville være mer tilbøyelige til å velge (c) eller (d).

Problemet med faking på holdningsskalaen er nesten eliminert med feilvalgsmetoden, ganske enkelt fordi testen ikke vet at svarene hans blir brukt til å reflektere hans holdning. For ham ser det ut til at hans kunnskap om kjøring og ulykker blir målt - ikke hans holdning til kvinnelige drivere.

Weschler (1951) har vist bruken av denne teknikken ved å bygge en test for å måle holdningen til arbeidsledelsesrelasjoner. Mens 24 av elementene var ekte, var 16 av feilvalgstypen. En illustrasjon av typen spørsmål han brukte er: "For tiden er følgende prosentandel av mennesker i USA helt avhengig av arbeidsplasser og har svært få besparelser: (a) ca 55 prosent; (b) ca 85 prosent. "(Merk-korrekt svar er 70 prosent.)

Andre skaleringsmetoder:

Guttman (1950) har foreslått en skaleringsmetode der artiklene har en spesiell kumulativ eiendom. For eksempel vil respondenten som reagerer positivt på det åttende punktet i en ti-punkts skala, ha reagert positivt på alle de andre syv punktene; På samme måte vil den som svarer på det fjerde elementet, ha reagert positivt på kun den første, andre og tredje.

I en perfekt Guttman-skala bærer en persons poeng et ett-til-ett-forhold med sitt responsmønster. I praksis har konstruksjonen av en perfekt skala, ved hjelp av denne metoden, mange vanskeligheter på grunn av multipleksiteten av holdningsdimensjoner. Imidlertid viser skalaen et interessant metodologisk avvik fra Thurstone og Likert-metodene.

Den endelige skaleringsmetoden til holdningsmåling som skal diskuteres, har blitt foreslått av Osgood, Suci og Tannenbaum, og er kjent som den semantiske differensialen (1957). Metoden krever at respondenten vurderer på en skala av, la oss si fire eller seks eller åtte poeng, den tilknyttede betydningen av en rekke beskrivende polarbetingelser. Eksempler på slike polarbetingelser er utallige: grovslett, svak sterk, liten-stor, tidsavslappet, våt-tørr, nyoppusset, kald-varm, rettferdig urettferdig, etc.

En verdifull referanse for de som er interessert i å bygge holdningsskalaer i dette området er Uhrbrocks arbeid (1961). Han har samlet over 2000 korte beskrivende uttalelser som har fått skalaverdier. Dette materialet kan tjene som en kilde til de som trenger å konstruere slike vekter.

5. Indirekte metode:

Den sjette metoden for holdningsmåling er beskrevet som den indirekte metoden (Weschler og Bernberg, 1950). Det er ment å gi et mer fritt uttrykksinntrykk. Målet er å utforske "dypere nivåer enn å bare forholde seg til det åpenbare verbale innholdet." Denne metoden forsøker forsøkt å skjule målets hensikt og lar eksperimentet observere og måle uten å påvirke holdningen selv. Varianter av teknikker har blitt inkludert i denne kategorien: ordforeninger, setningsutførelser, eller ferdigstillelse av bilde og historie.

Weschler har reist fire interessante spørsmål som følge av den indirekte teknikken (1951) som peker på problemet om dette er lurt eller vitenskapelig metode:

(1) Har jeg rett til å undersøke andres holdninger?

(2) Har jeg rett til å "lure" (forfatteres sitater) folk for å få deres holdninger?

(3) Har jeg rett til å rapportere om nye indirekte holdningsmåler på en tid da disse kan brukes av skruppelløse politikere eller andre egoistiske interesser?

(4) Hva er mitt ansvar for å se at funnene som jeg rapporterer er korrekt tolket?

Dette er betydelige spørsmål og må besvares. Admittedly avslører svarene forfatterens holdning - og uten en undersøkelse. Svaret er et utvetydig "ja" til spørsmål 1 - vi har rett til å undersøke holdninger. Svaret er "ja" til spørsmål 2, bortsett fra at den indirekte metoden etter vår oppfatning ikke er bedrag.

De falske svarene som frivillig er gitt av respondentene når direkte teknikker brukes, er deceptjonene. Når det gjelder spørsmål 3, vil vi alltid ha samvittighetsfulle politikere og egoistiske interesser, så hvorfor vente på Utopia for å gjøre en god forskning? Som svar på spørsmål 4 tror vi at vårt forskningsansvar er flott, men i et fritt samfunn og med en presse som er interessert i omløp, kan man forvente at andre skal tolke. Dette bør ikke avskrekke forskeren, men bør oppfordre ham til å kommunisere mer direkte med offentligheten.

Den indirekte metoden for måling av holdninger er den nyeste utviklingen, er den mest subtile, og tenkelig har farlige implikasjoner i de skrupelløse. Likevel er det en teknikk og vil bli brukt. Litt godt kan komme fra å ønske at H-bomben ikke eksisterte. Mer godt kan komme fra å kjenne eksistensen og forsøke å arbeide innenfor rammen av mulig ødeleggelse. På en mye mindre og muligens ubetydelig måte, la oss ikke skjule hodene våre i sanden med henvisning til denne metoden for holdningsmåling.

Friesen (1949) har utviklet et ufullstendig setningsmiljø som er et forsøk på å standardisere den indirekte metodeteknikken til å måle ansattes holdninger. En ganske ny tilnærming har blitt foreslått av Baumgarten (1952). Hun har samlet et stort antall ordsprog om menneskelige, arbeidsmessige og sosiale forhold. Testen velger de ordsprogene han mener er korrekt og feil. Selv om denne teknikken teoretisk kan bevise holdning, for tiden må den betraktes som interessant og spekulativ.

Evans og Laseau (1950) -forskningen, kjent som "My Job Contest (MJC) utført på General Motors, er et eksempel på forskning ved hjelp av den indirekte metoden for holdningsmåling. På overflaten var dette en brevskrivingskonkurranse om emnet "Min jobb og hvorfor jeg liker det." Fem tusen premier ble tildelt, inkludert slike elementer som en Cadillac og andre General Motors-biler på ned til speil. En enorm del av medarbeiderens deltakelse skjedde - nesten 50 prosent av de 297 401 berettigede medarbeidere kom inn. Bokstavene varierte i lengde fra en håndskrevet setning til tyve maskinskrevne sider. Omtrent 700 bokstaver ble skrevet på andre språk enn engelsk.

Ledelsen innså at dette tjente et større formål enn bare en brevskrivingskonkurranse. Den ga muligheten til å tematisk analysere de relativt ustrukturerte refleksjonene til de ansatte. Det var derfor en indirekte metode for å måle holdninger: Analyse av innholdet i brevene resulterte i å etablere 58 temaer og dannet grunnlag for å rapportere til hver avdeling funnene om sine ansatte holdninger til jobben og relaterte forhold.

Selv om analysen benyttet seg av ganske krevende statistiske teknikker og anerkjente nødvendige prosesskontroller, ble det kommunisert til ledelsen på en interessant og ikke-teknisk måte. Dette er veldig viktig som et generelt prinsipp. For mange industrisykologer blir så tekniske at de mister selv sine kolleger, enn si ledelsen folk som må forstå og oversette funnene til handling.