Modell av intervjuevalgsprosessen
Til tross for den utbredte økningen i bruken av tester som en del av utvelgelsesprosessen, ligger testen andre i forhold til de mest brukte utvalgsmetoder. Fast etablert i første omgang og svært lite sannsynlig å tommel fra denne rangeringen er utvalgssamtalen.
Sjelden, hvis noen gang, blir folk ansatt i dag uten å ha opplevd noen av ansettelsesintervjuet med en eller flere representanter fra firmaet som gjør eller ikke vet noe om å gjennomføre intervjuer. Utvelgelsesintervjuet brukes til jobber som strekker seg fra å rense fruktplukkere i California til executive vice-presidenter og presidenter. Ingen er immune fra utvalgssamtalen.
For noen jobber og i enkelte selskaper skjer så mange som åtte eller ti slike intervjuer med forskjellige personer før de blir akseptert eller avvist for den oppgitte posisjonen. Faktisk på et universitet som en av forfatterne er spesielt kjent med, er det standardprosedyre for alle kandidater for en opptatt jobb på fakultetet for å ha en hel dag med intervjuer med ulike personer som avdelingsleder, høgskolen, dekanskolen, universitetets visepresidentene for forskning og opplæring, og flere av de ledende fakultetets medlemmer av avdelingen.
Unødvendig å si er kandidaten vanligvis en groggy mann når han har fullført en syklus av slike intervjuer. Forutsetningen for flere intervjuer er basert på verdien av samordnede vurderinger. Det kan også, vi bør påpeke, involvere deling av risikoen.
Hvor stor er intervju i bransjen? Flere undersøkelser har vist at bruken av utvalgssamtalen er nesten universell. Spriegel og James (1958) rapporterer data fra både en 1930-undersøkelse av 236 bedrifter og en 1957-undersøkelse av 852 firmaer. I den tidligere undersøkelsen rapporterte 93 prosent av bedriftene å bruke et intervju som en del av utvelgelsesprosessen; innen 1957 hadde dette økt til 99 prosent. Nøyaktig hvor mange intervjuer som gjennomføres hvert år er et spørsmål om ren formodning, selv om et gjetning kan plassere tallet på nær en fjerdedel av en milliard! Med så mye tid og penger brukt i intervjuer, bør man forvente mer kunnskap om intervjuet enn det eksisterer nå - i hvert fall når det gjelder forskningsinnsats og konklusjoner.
Lengde på utvalgsintervjuet:
Det er ingen standard tidsbegrensning knyttet til intervjuer for utvelgelsesformål. Lengden varierer avhengig av type stilling, antall søkere, betydning knyttet til intervjuet som en utvalgsenhet og interaktivitetens personlighet. Vår erfaring viser at mange arbeidsintervjuer utføres av uutdannede "ledere" som tror at deres ferdigheter i intervjuer er eksemplariske.
I en tidlig studie basert på bare syv sysselsettingsintervjuer, fant Uhrbroch (1933) intervjuet varigheten til å være omtrent tolv minutter, med intervjueren å gjøre det meste av snakkene. En noe nyere studie av Daniels og Otis (1950) fant gjennomsnittlig intervju lengde til å være ti minutter.
Intervjueren snakket om 57 prosent av tiden, søkeren talte 30 prosent, og 13 prosent ble brukt i stillhet. De fleste av disse intervjuene (utført i åtte forskjellige fabrikker) var for fabrikkjobber, men andre var for kontorjobber. De få studiene som er rapportert i litteraturen, tillater ikke generalisering om forholdet mellom intervju og intervjuverdi.
I mange intervju situasjoner er lengden forhåndsbestemt etter en tidsplan. Collegeinnstillinger for rekruttering er typiske for dette faste tidspunktet. Som det skal påpekes i et senere avsnitt, gjelder et viktig, men likevel ubesvart spørsmål om effekten av intervjulengde på intervjuets gyldighet og pålitelighet (Mayfield, 1964).
Til tross for sin omfattende bruk i arbeidssituasjoner har intervjuet ikke fått stor oppmerksomhet om pålitelighet, gyldighet og hvordan disse egenskapene påvirkes av typen eller lengden på intervjuet selv. Før du undersøker dataene som er tilgjengelige om disse spørsmålene, vil det imidlertid være nyttig å få et klarere bilde av hvilken rolle intervjuet spiller som en del av utvelgelsesprosessen.
En modell av utvelgelsesintervjuet:
Intervjuet er ofte vanskelig å evaluere som en utvalgsenhet, bare på grunn av den noe komplekse mote der den passer inn i utvelgelsesprosessen.
For det første må det huskes at det grunnleggende formålet med intervjueren i enhver vurderingsintervju situasjon er todelt:
(1) Å samle så mye data som en kan som er relevant for valgbeslutningen, og
(2) For å evaluere dataene som er tilgjengelige og bestemme å velge eller avvise søkeren.
Dataene som samles inn under et intervju, er avhengig av "type" av intervjueren, treningsgraden, hans forstyrrelser og stillingen han forsøker å fylle. Dermed kan data oppsamles meget systematisk 'gjennom bruk av en høyt strukturert intervju økt der en planlagt serie spørsmål blir presentert til søkeren.
På den annen side kan data samles i et mye mer åpent eller ustrukturert intervju, hvor man bare undersøker og utforsker søkerens kvalifikasjoner på en "play-by-ear" måte. På samme måte er prosessen ved hvilken man kombinerer intervjuinformasjon til en enkelt avgjørelse også ofte åpen for mange alternativer fra intervjueren.
Kanskje den beste måten å se en intervjuer på er å forestille seg at han fungerer som en slags intuitiv regresjonsligning. Hans jobb er en forsøk på å samle, kombinere og veie intervju dataene på en slik måte at han kommer opp med en prediksjon om hvor vellykket søkeren kan være hvis han skal ansettes.
Graden som han med hell kan forutsi eventuel jobbsuccess er hans gyldighet. Fra et teoretisk synspunkt bør det være enkelt å evaluere empirisk intervjuets gyldighet både i absolutt forstand og i forhold til dens relative verdi til andre utvalgsprosedyrer. Dessverre, som figur 5.1 viser, er en slik evaluering ikke så lett som den kan opptre overfladisk.
Datakilder i intervjuet:
Bellows og Estep (1954), i en verdifull bok om bruken av intervjuet i industrien, var de første som påpekte noen svært grunnleggende forskjeller angående dataene som var involvert i intervjuet. De klassifiserte data i to kategorier, avhengig av informasjonskilden. I den første kategorien er data fra kilder ikke direkte knyttet til intervju situasjonen selv.
Disse hjelpekildene inkluderer anbefalingsbrev, søknadsblanketter, psykologiske tester, etc. Mens en kan og ofte oppnår slik informasjon i intervjuet, oppnås det vanligvis mer bekvemt via andre kilder og blir ofte gitt til intervjueren før eller samtidig med selve intervjuet i håp om at slik informasjon vil være til hjelp i intervjuingsprosessen.
Den andre store kategorien av data er informasjon som er oppnådd i ansikt til ansikt, noe som er unikt for selve intervjuet. Eksempler kan være data om søkerens kjole og manier, hans tale, hans måte å håndtere seg selv i en sosial situasjon, og en rekke andre biter av informasjon som er egnet til å dukke opp i mellommenneskelige situasjonen gitt av intervjuet. Begge typer data er vist i figur 5.1.
Personellvalgsprosedyrer benytter ofte den første typen data i en formell prediksjonsmodell, som for eksempel den multiple regresjonsmodellen eller profilmodellen. Dermed kan man i det minste konseptualisere en gyldighet, V 8 som representerer det statistiske verktøyet til slike data når det brukes til å forutsi jobbsuccess. På en lignende måte kan man konseptualisere en annen statistisk validitet, V i, som representerer bruken av dataene som kun kan oppnås i intervjuet for å forutsi jobbsuccess.
Denne gyldigheten; siden det er statistisk, representerer en potensielt objektiv form for prediktiv informasjon utledet fra intervjuinformasjonen. Det er imidlertid strengt konseptuelt i naturen, da det i praksis er nesten umulig å identifisere, måle og kvantifisere de ulike informasjonsretningene som manifesterer seg i ansikt til ansiktssituasjon i et utvalgssamtale. I tillegg må vi vurdere validiteten til intervjueren, V I. Etter å ha tatt hensyn til data 1-6 (ikke-intervjuinformasjonen om kandidaten) og etter å ha blitt utsatt for typen av cue-informasjon som er eksklusiv for intervjuet (dataklassene 7-12), foretar intervjueren en global beslutning om "sannsynlig suksess" av søkeren.
Graden som hans estimat av suksess faktisk korrelerer med eventuell jobbprestasjon, er et mål for hans gyldighet som intervjuer. Det er ikke en indikasjon på gyldigheten av intervjuet selv, som er V i . Vær oppmerksom på at selv om vi utelukker all ikke-intervjuinformasjon fra intervjueren, slik at han må basere sin prediksjon utelukkende på instruksjoner oppnådd i selve intervjuet, vurderer vi fortsatt hans gyldighet i stedet for gyldigheten av intervjuinformasjonen.
Denne forvirringen om intervjuet mot intervjuerens gyldighet må understrekes. Intervjuinformasjon blir alltid kanalisert gjennom intervjueren, og det er intervjupersonens jobb, nesten per definisjon, å veie informasjonsmerkene i henhold til hans beste dømmekraft og komme frem til en beslutning om søkeren.
Derfor, når man forsøker å evaluere effektiviteten av intervjuet, har man en tendens til å vurdere intervjuerenes evne til å samle relevant informasjon og kombinere den på den mest nøyaktige måten. Det er en tendens til å vurdere intervjuerens evne til å fungere som en statistisk prediksjonsligning i stedet for å evaluere intervjuet i seg selv. Dette faktum har vanligvis blitt fullstendig ignorert av de fleste individer som har forsøkt å fastslå i hvilken grad intervjuet kan bidra til nøyaktig utvalg.
Egenskaper for utvalgsintervjuet:
Før vi vurderer validitetsstudiene, skal vi gjennomgå visse generelle karaktertrekk ved intervjuet. For eksempel må man huske på at intervjuet er et verbalt og visuelt samspill mellom to personer. Dermed vil mange av signalene som er tilgjengelige for intervjueren, være basert på intervjuets språk og utseende.
Den grunnleggende strukturen i et intervju er "conversational"; Faktisk er en definisjon av intervjuet at det bare er "en samtale med en hensikt" (Bingham og Moore, 1941). Intervjuerens oppgave er å bruke dette konversasjonsverktøyet til å fremkalle så mye relevant informasjon som mulig (og generelt innenfor et angitt tidsrom). Det er derfor rimelig å anta at samtalekunnskapen til intervjueren kan være en viktig variabel i suksessen til et intervju.
Det er også viktig å innse at siden intervjuet er et mellommenneskelig forhold, kan intervjuerens oppførsel ha en svært dramatisk effekt på søkerens oppførsel. Søkeren søker selvbetegnelser om "hvor godt han gjør" eller hva intervjueren "tenker på ham". Disse signalene fungerer som en slags tilbakemelding eller forsterkning til søkeren som vist i figur 5.2, og han vil ofte reagere annerledes avhengig av om han oppfatter signalene som gunstige eller ugunstige.
Dramatisk bevis på denne typen innflytelse på ytelse i en to-personssituasjon er gitt av Verplank (1955) og Green-skeen (1955). Begge har vist at frekvensen av bestemte typer verbale svar fra den intervjuede kan påvirkes dramatisk ved at intervjueren viser godkjenning for slike svar.
I Verplank-studien ble intervjuerne instruert til å svare på ethvert uttalelse fra emnet som begynte med "Jeg tror. . ., "Eller" tror jeg. . ., " etc.
Med andre ord, enhver uttalelse om mening skulle reageres på med en av fire forskjellige metoder:
(1) Avtale:
Intervjueren ville si "du har rett", "Jeg er enig, " "Det er så", eller noe lignende. I tilfeller der han ikke ville forstyrre, ville han nippe på hodet og smile.
(2) Parafrasering:
Intervjueren vil gjenta tilbake til emnet uttalelsessetningen nettopp gjort.
(3) Stillhet:
Intervjueren avstod fra noen kommentar eller handling i det hele tatt.
(4) Uenighet:
Intervjueren ved uttalelse eller handling vil vise uenighet med hver uttalelse. Hvert intervju ble tapet og analysert for antall uttalte uttalelser. Vesentlige forskjeller i tallene for disse uttalelsene ble funnet som en funksjon av intervjuerens oppførsel. Avtalen og parafrasjonsforholdene økte antall opinionsresponser over basisrenten, med avtale som mest effektive. Stillhet og uenighet, derimot, reduserte antall utsagn under basisrenten, med uenighet som mest effektive.
Det faktum at intervjueren kan merkbart påvirke søkeradferd er viktig i den grad intervjueren lar atferden skiller seg fra søker til søker eller i den grad at intervjuerne adskiller seg fra hverandre. Altfor ofte er intervjueren tilbøyelig til å glemme at han, som andre utvalgsenheter, bør være "standardisert" - han bør forsøke å holde sin oppførsel så konstant fra søker til søker som mulig.
Dette er selvsagt et argument for å ha svært strukturerte utvalgssamtaler som tillater liten individualitet fra intervjueren. Dessverre forhindrer slike høyt strukturerte situasjoner intervjueren fra å utforske bestemte veier av informasjon som oppstår og kan være fruktbare "datakilder.
Faktisk hevder noen at for å begrense fleksibiliteten til intervjueren, innebærer det å ofre den grunnleggende mellommenneskelige fordelen som intervjuet har over andre utvalgsenheter, og at man like godt kan skrap intervjuet og erstatte et papir og blyant spørreskjema hvis det er struktur som er ønsket.
Symonds (1939) har listet opp en serie faktorer som han mener kan påvirke kvaliteten og mengden av data samlet i intervjuet:
Faktorer som er uholdige i søkeren:
Alder
Intelligens
Kjønn
Løp
Sosioøkonomisk nivå
Språkkunnskap
Følelsesmessig behov
Følelsesmessig sikkerhet
Søkerens holdning til intervjuer
Søkerens tidligere bekjentskap med intervjuer
Formålet med søkeren å komme til intervjuet
Faktorer som er innvendige i intervjueren:
Alder Sex
Intelligens
Løp
Sosioøkonomisk nivå
Stilling eller myndighet med henvisning til søkeren
Personlighet (sosial varme, sympati, out-goingness, menneskelig interesse, vitalitet)
Sosial utsikt,
Psykologisk forståelse (hans evne til å fornemme eller føle formålene, behovene eller driverne av søkeren)
Tidligere bekjentskap med søkeren
Bruk intervjuer kan være til søkeren.
Interesse av intervjuer til søker (grad som intervjuer nyter samtalen av intervjuer)
Faktorer i den generelle situasjonen der intervjuet gjennomføres:
Sted
Tid
Personer til stede
Første, andre eller påfølgende intervju
Erfaringer fra søker umiddelbart før intervju
Nødtegn av intervju
Veiledning gitt søker før samtalen
Frivillig mot ikke-frivillig karakter av intervju
Faktorer i intervjuets form og innhold:
Innhold av spørsmål
Skjema for spørsmål
Tolkning, forslag eller andre reaksjoner fra intervjueren
Teller søkerens formål med intervjuet
Avsluttende søker om identiteten til intervjueren
Oppmuntring gitt av intervjuer
Anmerkninger interpolert av eksaminator under intervjuet
Som det kan ses, er dette en ganske omfattende liste. Men ved å lese gjennom det kan man tenke på tilleggsfaktorer som ikke er inkludert. Faktisk kan det være lettere å lage en liste over ting som ikke kunne påvirke resultatene av intervjuet.
Format av utvalgsintervjuet:
Intervjuer var forskjellige når det gjaldt mål og format. Selv om de ulike målene ble skissert, ble ikke formatforskjeller forklart. Årsaken til dette var at det virket mer hensiktsmessig å diskutere formatforskjeller innenfor den spesifikke konteksten til utvalgssamtalen.
Gruppe kontra individuelt intervju:
Under visse omstendigheter kan intervjuet innebære mer enn to deltakere. Et typisk eksempel ville være et militært styre eller en forfremmelse styret av flere offiserer som ville intervjue kandidatene individuelt. Det er også mulig for en enkelt intervjuer å behandle flere intervjuere samtidig, men dette er kanskje mindre hyppig og forekommer trolig bare når forholdene gjør det umulig å intervjue hver person alene. Nesten ingen data er tilgjengelig om effektiviteten, gyldigheten og påliteligheten til gruppesamtaler i forhold til individuelle intervjuer.
Dette er virkelig et veldig interessant problem, og det er vanskelig å forstå hvorfor mer oppmerksomhet ikke har vært viet til det. For eksempel vurdere en enkel situasjon hvor to intervjuere er tildelt for å undersøke hver ny søker. To primære prosedyrer kan foreslås for deres intervjustrategi.
For det første kan begge intervjuere undersøke hver kandidat sammen, jobbe som et lag og komme til en felles beslutning om å ansette eller ikke.
Dette kan være diagrammet som:
For det andre kan hver intervjuer undersøke hver kandidat separat og deretter bare ansette de som begge intervjuerne ble enige om, skal ansettes (flere avkortede tilnærminger) eller de som hadde kompositt over et minimum (multiple regresjonsmetoder).
Denne prosedyren kan bli diagrammatisert som:
Denne strategien sørger for å vurdere hver intervjuers gyldighet separat og vurdere gyldigheten av den endelige avgjørelsen.
Spørsmål av primær betydning for å sammenligne intervjuingsstrategier er:
(1) Er gyldigheten av "lag" -beslutningen høyere enn den samlede beslutningen basert på deres individuelle spådommer og
(2) Hvordan gjelder gyldigheten av en "lag" -avgjørelse til de respektive validitetene til de respektive intervjuerne?
Struktur av intervju:
Når et intervjuformat er nevnt, refererer en oftest til strukturen i intervjuet. Strukturen refererer i sin tur til graden av formalisering og stereotypisk oppførsel av intervjueren. Sterkt strukturerte intervjuer omtales noen ganger som mønstrede intervjuer (for eksempel se McMurray, 1947).
I et helt strukturert intervju er spørsmålene og deres sekvens forhåndsbestemt på forhånd. Intervjueren fortsetter bare systematisk gjennom listen over spørsmål, og legger merke til svarene fra søkeren. En prøveintervjuhåndbok som kan brukes av en intervjuer, vises nedenfor.
Mønstret intervjuguide:
Navn:
1. Hva er din alder?
2. Hva er din pedagogiske bakgrunn?
3. Er du gift?
4. Hva er størrelsen på familien din?
5. Hvilken tidligere arbeidserfaring har du hatt?
6. Hvilken type arbeid ønsker du?
7. Hvilke lønn ønsker du å tjene?
8. Hva er dine drikkevaner?
9. Hva er din nåværende økonomiske situasjon?
10. Liker du å jobbe tett med andre?
Leseren har kanskje lagt merke til likheten mellom et høyt strukturert intervju og søknaden blank. Faktisk kan intervjueren uten ledig plass i å stille spørsmål like godt bli dispensert og søknad blank erstattet som stiller de samme spørsmålene i skriftlig form. Den største forskjellen er hvem som registrerer svarene, intervjueren eller søkeren.
I den andre enden av strukturens kontinuum har vi de "free-wheeling" intervju situasjonene der intervjueren ikke har noen forhåndsplanlagt intervju strategi, i det hele tatt. Han fortsetter ganske enkelt med å stille spørsmål til søkeren etter de linjene som synes mest sannsynlig å gi kritisk informasjon på et gitt tidspunkt. Et totalt ustrukturerte intervju ligner på tvers av et klinisk intervju når det gjelder format, men varierer i arten og typen spørsmål som stilles.
Foresatte eksisterer for både det strukturerte og det ustrukturerte intervjuet. Advokater av svært formelle intervju situasjoner påpeker at med mindre du har et konsistent mønster fra en søker til det neste, er det ikke en standardisert utvalgsprosedyre. En søker kan derfor bli tvunget til å gjennomgå en type evaluering, mens en annen søker kan oppleve en ganske annen intervjuevaluering.
Som svar på at de som støtter ustrukturerte intervjuer påpeker at hvis man ønsker fullstendig struktur, hvorfor ikke bruke spørreskjema? I tillegg hevder de at man ikke nødvendigvis kan avgjøre på forhånd hva de beste slags informasjon kommer til å være. Deres poeng er at bare ved å gi intervjueren frihet er det mulig for ham å samle unike signaler som ellers ikke ville bli oppnådd, men som kan ha stor relevans (gyldighet) for eventuell suksess.
Begge leirene vil være enige om at den endelige testen av godt utvalgssamtaler må være graden av jobbsuccess observert av de søkerne valgt av den aktuelle metoden. Derfor ser det ut til at argumentet mellom de to gruppene kan avgis av empirisk forskning. Dessverre forblir en slik endelig forskning ubrukt. Et stort problem angår selvfølgelig vanskeligheten ved å bestemme hvilke spørsmål som skal inngå i det strukturerte intervjuet.
Forfatterne antyder at eventuelle intervjuer per definisjon må tillate en rimelig grad av spørsmålsavstand fra søker til søker - en posisjon som legger oss litt nærmere den ustrukturerte enden av kontinuum enn til den strukturerte enden.
Evaluering av intervjuet:
Selvfølgelig må den endelige testen av intervjuet - og av hvilken som helst utvelgelsesenhet - ligge i en evaluering av dens pålitelighet og gyldighet. Som vi skal se, er beviset på dette punktet fortsatt svært høyverdig. Det er store vanskeligheter involvert i å kunne fastslå nøyaktig hvilken gyldighet som faktisk blir målt i et intervju-studie.
Intervju Pålitelighet:
Wagner (1949) publiserte en omfattende gjennomgang av ansettelsesintervjuet som undersøkte 106 forskjellige artikler. På bare 25 av disse fant han noen kvantitative opplysninger om verdien av intervjuet i valg. Faktisk fant han totalt 34 pålitelighetskoeffisienter for 174 forskjellige sett med karakterer.
Disse pålitelighetskoeffisientene varierte fra 0, 23 til 0, 97 for karakteristikker av spesifikke egenskaper og fra -0 20 til 0, 85 for karakterer av generell evne. Det eneste trekket til å gi pålitelighetskoeffisienter over 0, 40 var intelligens. Mens Wagners oppsummeringstabell er for dyrt å vise her, har Tiffin og McCormick (1965) utarbeidet en oppsummering av noen av Wagners data som vist i tabell 5.1.
Mer nylig har Ulrich og Trumbo (1965) oppdatert Wagner-undersøkelsen, og undersøkte alle forskningsartikler om intervjuet siden 1949.
De diskuterer en rekke forskjellige studier som gir pålitelighetsdata, som følger:
I sammenfatning av dataene om intervju-pålitelighet siden Wagners studie, har Ulrich og Trumbo (1965, s. 108) følgende å si:
Det er tydelig, for det første at få studier har rapportert pålideligheter, og for det andre at de rapporterte, med få unntak, er lavere enn vanligvis akseptert for enheter som brukes til individuell prediksjon. Pålitelighetskoeffisientene til kriterieverdier ble nesten aldri rapportert, men sannsynligvis oversteg ikke de som ble rapportert for intervjuet. Derfor forblir upålitelig en alvorlig kilde til demping for eventuelle validitetskoeffisienter som kan bli funnet.
Effekt av struktur på intervjupålitelighet:
Det er ikke bare vanskelig å skaffe seg god informasjon om påliteligheten av intervjuet, men det er nesten en fullstendig mangel på forskning om hvilke variabler som påvirker intervjuets pålitelighet. Som dataene fra Wagner (1949) indikerer, er typen av egenskap som måles, tilsynelatende viktig. Man vil også mistenke at graden av struktur er et viktig hensyn når det gjelder å bestemme påliteligheten av utvalgssamtalen.
Likevel er det ingen systematisk forskning tilgjengelig på dette viktige problemet. Mens Bass (1951) oppnådde pålitelighet mellom guidede intervjuer utført på to forskjellige bedrifter og oppnådd inter-intervjuer korrelasjoner på 0, 56 og 0, 74, og mens disse er ganske høye, var det ingen sammenligningsdata om mindre strukturerte intervjuer utført med de samme individene. Kanskje mer direkte relevant for spørsmålet er funnene fra Pashalian og Crissys 1953-studie om valg av menn til ubåtstjenesten.
Mayfield (1964, s. 249-250), i en ny nylig og utmerket undersøkelse av effektiviteten av utvalgssamtalen, kommentarer til Pashalian og Crissy-studiet:
I et ustrukturert intervju er materialet ikke konsekvent dekket. Dette er sannsynligvis en av årsakene til at utvalget ikke er pålitelig. ... Dette faktum ble tydelig vist av Pashalian og Crissy (1953) i arbeidet med ubåter.
I denne studien ble det funnet ut at i løpet av 109 intervjuer var følgende informasjon dekket av prosentandelen ganger angitt:
Etablering av oppmøte på videregående eller høyskole - 86%
Sivilstand - 75
Årsaker til at du forlot skolen, tok del i Navy, etc.- 64%
Typer plikt i Navy - 55
Plass (er) av plikt i Navy - 50%
Generelt ble det funnet at elementene mest konsekvent dekket var av den faktuelle, biografiske typen. Den laveste konsistensen ble funnet for elementer av holdetypen som holdning til jobbhold.
Intervju Gyldighet:
Selv skulle intervjuet vise seg å være en svært pålitelig vurderingsenhet (som det ikke ser ut til å være), er det fortsatt problemet med gyldigheten. Det er de som hevder at det ville være uønsket å ha et intervju svært pålitelig, for dette ville nødvendiggjøre å begrense informasjonsinnhenting av intervjueren og dermed begrense hans potensielle gyldighet.
Dette argumentet, det kan bemerkes, har noen støtte fra klassisk målingsteori i form av det som kalles "dempnings paradokset." Dette paradokset refererer til det problem hvor økt pålitelighet av et testinstrument kan føre til en nedgang i gyldigheten av det samme måleinstrumentet.
En ytterligere vanskelighet med å evaluere intervju validitet har å gjøre med kriteriet brukt spesifikt, hva var intervjuene prøver å forutsi? Både Ulrich og Trumbo (1965) og Mayfield (1964) understreker at kriterium inkonsekvenser mellom studier kan være en av hovedårsakene til manglende avtale.
For eksempel hadde Wagners (1949) tidligere undersøkelse kun rapportert 22 validitetskoeffisienter som varierte i størrelse fra 0, 09 til 0, 94 (med en median på 0, 19). De høyeste validitetene (som det var tilfellet med pålitelighet) ble funnet når kriteriet var en vurdering av total evne. Ulrich og Trumbo i sin anmeldelse delte alle gyldighetsstudier inn i tre klassifikasjoner avhengig av kriteriet som ble brukt.
Disse var (1) spådommer om ferdighetsgrader, (2) spådommer om suksess i trening, og (3) spådommer om psykiatriske karakterer eller utslipp. En kort oppsummering av deres funn for de to første kategorikategoriene, prediksjon av ferdighetsgrader og spådommer om suksess i opplæring.
I bare noen få av disse forskningsstudiene finner man intervjuet som en meningsfylt forutsetning for enten jobb eller trening suksess. Selv om det i en rekke tilfeller har vist seg moderat gyldighet, legger det i de fleste tilfeller lite til noen flere pre-diction utover hva som kan oppnås med mer standardiserte testinstrumenter-et forstyrrende faktum når man vurderer kostnadene ved intervjuet slektning til kostnaden av disse andre utvalgsmetodene.
Med risiko for tilsynelatende overflødig ville det sikkert være mye behov for endelig forskning på intervjuet. Kanskje eksisterer ikke noe annet aspekt av personellpsykologi i dag om hvilke vi vet mindre og som koster industrien flere penger årlig enn det som utvelges intervjuet.
