Modeller av organisasjon: lukkede og åpne modeller

Les denne artikkelen for å lære om lukkede og åpne modeller av en organisasjon:

Modeller av organisasjon:

1. Lukket modell:

Noen organisasjoner faller i gruppekategorien av lukket modell. Den lukkede modellen inkluderer byråkratisk, hierarkisk, formell, rasjonell og mekanistisk.

Henry har påpekt at de lukkede modellorganisasjonene har følgende fremtredende funksjoner:

(1) Det antas at organisasjonens interne funksjon eller forhold ikke endres raskt og raskt i lukkede modeller. I disse modellene er det hovedsakelig rutinearbeid funnet og interne forhold er stabile.

(2) Det er en slags spesialisering, men den er funnet i sentrum av organisasjonen.

(3) For å gjennomføre en jobb er det nødvendig med visse midler, og disse midlene vektlegges.

(4) Konflikter kan (med hensyn til mange saker) kaste opp på noe nivå, men disse er avgjort på sentralt nivå. Dette betyr at det er en slags sentralisering.

(5) Ansvaret til hver ansatt er tydelig angitt, og det legges også vekt på at de ikke kan unngå sitt ansvar.

(6) Et viktig kjennetegn ved lukkede modellorganisasjoner er at det er et hierarkisk organisasjonssystem og hvert stadium ledes av en offiser som har noen autoritet. Hierarkiet ser ut som en pyramide. I organisasjonene som faller under kategorien lukket modell, ligner det hierarkiske karakter det weberiske byråkratiet.

(7) I de lukkede modellorganisasjonene har bare få personer monopolisert ledelsens kunnskap, og spesielt lederen vet alt.

(8) Samspillet mellom folket i en slik organisasjon er vertikal og aldri horisontal.

(9) I en slik organisasjon er det funnet at arbeiderne er lojale mot organisasjonen og en mann.

(10) En interessant funksjon er på alle områder av organisasjonen der det hersker lydighet, kommando og lojalitet.

Weber's bureaukrati er den beste og fremtredende stengte modellen, og om dette er det sagt at ii er en ideell type. Den tyske sosiologen analyserte grundig den byråkratiske teorien i stor detalj og siden da har den vært en integrert del av offentlig forvaltning og regjeringsorgan.

Nicholas Henry sier at det weberiske byråkratiet er preget av "protestant arbeid" etikk og hierarki. Overalt i det byråkratiske systemet finnes det disse funksjonene. Det weberiske byråkratiet forplanter seg også i størst mulig grad av regler og forskrifter. I et slikt system dominerer regler og forskrifter menneskets ansikt. Det er menneskeheten eller humanismen er underlagt regler og forskrifter. I dette systemet vektlegger ansatte alltid karrierebyggingen i livslivet.

Vitenskapelig ledelse teori for offentlig forvaltning er også en del av lukket modell. Henry sier: "Vitenskapelig ledelse refererer til det som er mer populært kjent som tid og bevegelsesstudier". I begynnelsen av det tjuende århundre spredte noen kjente administrasjoner de grunnleggende ideene til denne teorien. Det sies at forretnings- og ingeniørskolene og fabrikkene var hjemmet til denne teorien.

Det sentrale aspektet av denne teorien er at mennesker betraktes som "å være adjunkter av maskin". Hovedformålet med denne teorien er å gjøre menn effektive ved hjelp av maskinen. De viktigste medlemmene av den vitenskapelige lederskolen er Frederick Taylor og Gilbreths. I 1911 publiserte Taylor sine prinsipper for vitenskapelig ledelse. Maskinen er den sentrale ideen om den vitenskapelige ledelsen, og liker og misliker arbeidstakere har ingen verdi i ledelsen. Det er derfor Henry har sagt at "vitenskapelig ledelse har en forsmakelig aura". Det er imidlertid en viktig teori om lukket modell.

Den administrative ledelsen utgjør en del av lukket modell. Hovedarkitekter av denne teorien er Luther Gulick og Lyndell Urwick. De publiserte kombinert Papers på Administration of Administration. Dette papiret kaster tilstrekkelig lys på de ulike aspektene av offentlig forvaltning eller administrasjon. Gulick, Lyndall og deres store antall tilhengere ønsket å etablere et prinsipp om at den offentlige forvaltningen må være basert på visse vitenskapelige prinsipper, og hvis det ikke er gjort, vil organisasjonens frukter forbli langt.

Ifølge dem er ledelsen ledelse og overalt er det riktig. For å høste høyeste mengde frukt, må den offentlige forvaltningen være vitenskapelig styrt. Forfatterne til den administrative ledelsen introduserte de kjente syv prinsippene kjent som PODSCORB.

Det er få likheter mellom byråkratisk teori om ledelse og administrasjonsteori. Etter Henrys oppfatning er både byråkratisk teori og administrativ ledelse primært opptatt av optimal organisering av administratorer i stedet for produksjonsarbeidere.

Det mest interessante aspektet av den lukkede modellen for offentlig forvaltning er at denne modellen mener at organisasjonen eller ledelsen er skilt fra resten av verden. Men i reell situasjon er dette ikke sant i det hele tatt. Spesielt er den byråkratiske teorien, selv om den er svært populær i offentlig forvaltning, fordømt for sin tilnærming til de ulike aspektene av offentlig forvaltning og byråkraternes rolle. I dagens verden kan den offentlige forvaltningen aldri skilles fra miljøet. Eksperter er av den oppfatning at byråkratiet prøver å endre sin oppførsel og holdning til verden utenfor.

2. Åpne modell:

Motsatt til den lukkede organisasjonsmodellen er den åpne modellen. Det er kjent av forskjellige navn som kollegial modell, konkurransedyktig modell eller fri markedsmodell. De svært navnene tyder tydelig på at åpenhet er det sentrale temaet og funksjonene. Det er noen teorier som faller i navnet på åpen modell, og dette er menneskelige relasjoner, organisasjonsutvikling etc.

Hovedfunksjonene til den åpne modellen (heretter kun OM) kan angis på følgende måte:

(1) Organisasjonen av OM er av fluid struktur eller natur. Det er som en amoeba.

(2) I OM-organisasjoner blir mål eller formål alltid prioritert, betyr ikke at det er så viktig.

(3) I OM-organisasjoner er det svært lite som kan kalles stabilt. De fleste av tingene er i væskesituasjon. Som et resultat er organisasjonen i stand til å tilpasse seg endringene. Ortodoks holdning har praktisk talt ingen plass i åpne modeller.

(4) En viktig karakter av slike modeller er spesialisert kunnskap er ikke begrenset i begrenset sirkel eller det er ikke egenskapen til en bestemt person. Den spesialiserte kunnskapen er spredt blant alle seksjoner, og formålet er å øke generell forbedring.

(5) I OM-organisasjoner er kunnskap spredt blant alle ledelsesgrupper slik at hele kroppen kan få fordel.

(6) En person respekteres ikke for sin status i organisasjonen, men for hans kunnskap, evne til å håndtere og faglig kapasitet.

(7) OM-organisasjoner prøver alltid å tilpasse seg de endrede situasjonene.

(8) I slike organisasjoner belønnes eller prioriteres prestasjon og fortreffelighet. Konservativitet i ledelsen er generelt motløs. Dette er de viktigste egenskapene til OM organisasjoner.

Organisasjonsutvikling:

Det sies at åpen modell (OM) har noen delfelter og organisasjonsutvikling (OD) er et slikt underfelt. OD er ​​med andre ord datterselskap til den åpne modellen. Hva er OD? La oss definere det med følgende ord: "Organisasjonsutviklingen er et planlagt organisasjons-bredt forsøk rettet opp fra toppen, det vil si: utformet for å øke organisatorisk effektivitet og levedyktighet gjennom beregnede tiltak i den aktive arbeidet med organisasjon som bruker kunnskap fra atferdsvitenskap ”.

Hver organisasjon ønsker fremgang og OD understreker at fremdrift må realiseres gjennom beregnede innsats. Programmet for utvikling skal utarbeides øverst i organisasjonen og da skal det spres i alle seksjoner eller grener. Planen for utvikling må fortsette på en beregnet måte. Den hevder videre at retningslinjene for utviklingen skal samles inn fra ulike grener av atferdsvitenskap.

Hva er ODs mål?

(1) ODs første mål er å forbedre evnen og andre kvaliteter som er nødvendige for organisasjonen. Hovedmålene er at alle medlemmer av organisasjonen skal kunne investere full energi og kapasitet for utviklingen av organisasjonen.

(2) Det er kjent for alle at de som jobber for organisasjonen, er alle mennesker, og selvfølgelig har alle følelser og følelser. Organisasjonsutvikling vil si at det er plikt for organisasjonen å ta tiltak for utvikling av følelser og følelser.

(3) Direkte og effektivt forhold mellom alle medlemmer skal etableres og utvikles på en forsvarlig måte slik at organisasjonen kan finne riktige veier for videre fremgang.

(4) Det er helt naturlig at konflikter eller meningsforskjeller kan oppstå blant de ansatte eller mellom ulike seksjoner. Det har blitt foreslått av ODs tilhengere at ingen løsning eller oppgjør skal pålegges de ansatte eller stridsseksjonene. Med andre ord, skal de oppfordres til å bosette alle typer tvist blant seg selv minnelig.

(5) OD foreslår at alle deler av en organisasjon og alle ansatte skal arbeide forenet og med en ånd av samarbeid. Det skal eksistere en ånd av samarbeid og gjensidig forståelse blant alle.

Det har blitt foreslått av sponsorene til OD esprit de corps (en følelse av stolthet, fellesskap og lojalitet som forbinder medlemmene i en opplysningsgruppe) skal utvikles blant de ansatte og ulike avdelinger. Dette er nøkkelen til utviklingen av organisasjonen. Forslagene fra OD kan spores til konseptene sosialpsykologi. I dag er det antatt at fremdriften i en organisasjon ikke bare er et spørsmål om administrasjon. Menneskelig psykologi er i stor grad knyttet til en organisasjons allsidige fremgang, og OD ønsker å minne oss om det.

Anvendelsen av sosialpsykologi sier videre at fysisk fremgang ikke bare er i en fysisk verden. Den har nært forhold til psykologi. Hvordan menn jobber og hva de føler om de mange aspektene i organisasjonen, spiller også stor rolle om fremdriften i organisasjonen, og derfor må prinsippene og forslagene om sosialpsykologi brukes til å jobbe i en organisasjon. Det er hevdet at anvendelsen av prinsippene for sosialpsykologi har vist bemerkelsesverdige resultater.

Organisasjon som miljøenhet:

Åpent organisasjonsmodell har et annet aspekt, og det kalles organisasjon er en enhet i sitt miljø. Det betyr at organisasjonene i offentlig forvaltning er deler av miljøet. Med andre ord, er begge avhengige av hverandre. Hvis miljøpåvirkningen faller på organisasjonen, tilpasser den seg eller tilpasser seg endringene eller påvirkningene. På grunn av dette har konseptet blitt kalt adaptiv system eller beredskapsteori.

Når visse endringer finner sted i miljøet og deres innflytelse faller på en organisasjons funksjoner, svarer sistnevnte til denne endringen. Denne ideen er oppsummert av Nicholas Henry i følgende ord: "Oppgavemiljøet i organisasjonsteori refererer til kreftene som omgir organisasjonen og påvirker både positivt og negativt" organisasjonens evne til å oppfylle sitt oppdrag. "Eksperterne, etter grundig forskning, har funnet ut at de svake eller nye eller fleksible organisasjonene er underlagt de endringene som skjer i miljøet. Det er uunngåelig fordi organisasjonen tilhører OM. Nicholas Henry har referert til den berømte TVA (Tennessee Valley Authority) - en berømt organisasjon av USA.

En rekke personer har utført forskning for å studere forholdet mellom TVA og miljøet og har funnet ut at miljøet svært ofte påvirker de ulike aspektene av TVA. Myndighetenes autoritet har funnet det nødvendig å tilpasse eller samle innflytelsen av miljøet i politikk eller funksjoner i TVA. Ikke bare TVA, mange andre organisasjoner er på samme måte påvirket av miljøet. Det sies at når myndigheten utarbeider prinsippene og organisasjonspolitikken, må den legge merke til denne situasjonen.

Avstemme to modeller:

Nicholas Henry er en vokal talsmann for forskjellene mellom åpne og lukkede modeller. Men han sier at den vestlige kulturen ikke tillater en forlengelse av forskjellene mellom de to modellene. Det er noen forskjeller uten tvil, men i flere tilfeller synes disse forskjellene å være ubetydelige. Av denne grunn snakker Henry om en slags syntese mellom de to modellene. Jeg citerer en lang passasje fra boken hans.

"Litteraturen til modellsyntese er at den starter med den åpne modellen, og det er at det antas at organisasjoner er spontane kollektiver av mennesker med egne mål og drifter som opererer i et usikkert miljø, men forklarer organisatorisk atferd som motivert av et behov for rutinisering og rationalisering av organisasjonens interne arbeid og dets forhold til omgivelsene når og hva som helst. Dette er egentlig et darwinistisk begrep (tilpasse eller dø). En annen måte å si det samme er at organisasjoner prøver å bli rasjonelle.

Vurder det samme konseptet fra et annet perspektiv, organisasjoner prøver å gjøre alle variabler forutsigbare. Visualisert annerledes kan vi oppleve at organisasjoner prøver å oppnå nedleggelse. En annen måte å uttrykke den samme ideen på er å si at organisasjoner prøver å redusere usikkerheten. " På denne måten har Henry gjort et modellforsøk på å syntetisere de to modellene. I den virkelige verden kan det ikke trekkes klare skillelinjer mellom lukkede og åpne modeller, men teoretisk sett er det forskjeller.