Personellpolitikk: Mål, prinsipper, kilder og annen informasjon

Personellpolitikk: Mål, prinsipper, kilder og annen informasjon!

Ifølge Dale Yoder er en politikk et forhåndsbestemt valgt kursopprettet som en veiledning mot aksepterte mål og mål '.

En personellpolicy bør ha to typer mål, dvs. generelle mål og spesifikke mål. Generelle mål uttrykker toppledelsens menneskelige filosofi mens spesifikke mål refererer til spesifikke aktiviteter som bemanning, opplæring, lønn og motivasjon.

Mål:

1. Optimal bruk av menneskelige ressurser:

Hver organisasjon forsøker å benytte de tilgjengelige menneskelige ressursene til det beste av deres evner. Høyre menn bør velges for de riktige jobbene. Ved hjelp av personellpolitikk defineres arbeidsplasser og ansvarsområder for personell er spesifisert slik at det ikke er noen firkantede pinner i de runde hullene.

2. Opplæring av alle:

Det andre hovedmålet med personellpolitikken er å trene og utvikle alle slik at de er kompetente for å gjøre jobben sin. Bare en utdannet arbeidstaker kan gjøre jobben sin effektivt. Personellpolitikken må oppmuntre til sunn og konstruktiv konkurranse blant arbeidstakere og gi også mulighet for utvikling og vekst av en person.

3. Lette industrielle relasjoner:

Personalepolitikk tar sikte på å skape gode industrielle relasjoner og har en tendens til å etablere forhold for gjensidig tillit og forståelse. Arbeidstakere oppfordres til å fremføre konstruktive forslag og får deltakelse gjennom felles forvaltningsråd og arbeidsutvalg. Alt dette fører til industriell fred. Mange operative problemer unngås ved å ha godt formulert politikk.

4. Betaling av Fair Lønn:

Personalepolitikk må sikte på å sikre ansatte at de vil få rettferdig lønn for det arbeidet de utfører.

5. Beskyttelse av sysselsetting:

Et av målene med personellpolitikk er å sikre arbeidstakerne til arbeidstakerne. Slike politikker gir en effektiv rådgivende tjeneste som tar sikte på å skape gjensidig tro blant de som jobber i bedriften. Alle typer tvil knyttet til tap av sysselsetting er fjernet fra arbeidernes sinn. Dermed er både sosial og økonomisk sikkerhet gitt til arbeidstakere.

6. Respektere menneskelig verdighet:

Personalepolitikk sikrer rettferdig behandling til alle, uavhengig av kaste, farge og trosbekjennelse og sikte på å respektere den menneskelige verdighet. Arbeidere tilbys gode og sunne arbeidsforhold.

Prinsipper for personalpolitikk:

Ifølge Scot og andre, "forsiktig definert personalepolitikk tjener som en stabiliserende innflytelse for å hindre at sløsing med energi i følgende programmer ikke stemmer overens med selskapets mål".

På grunn av viktigheten av personellfunksjon i ledelsen blir det viktig å formulere personellpolitikk.

Disse retningslinjene er formulert med tanke på følgende prinsipper:

1. Prinsipp for riktig plassering:

Det er vanlig å si at det skal være firkantede pinner til de firkantede hullene og runde pinnene til de runde hullene. Bare de personene skal velges som er fysisk og mentalt tilpasset jobben, slik at de kan bli vår "ressurs" i fremtiden.

2. Utviklingsprinsipp:

Alle arbeidstakere bør få muligheten til å utvikle seg slik at deres monetære stilling og deres sosiale status blir forbedret. Arbeidere har en tendens til å være mer oppriktige og hardt arbeidende når de er klar over sjansene for markedsføring i organisasjonen.

3. Deltakelsesprinsipp:

Dette prinsippet sier at vi bør vurdere organisasjonen et koordinerende team. Hvis arbeidstakere deltar i utformingen av politikk, kan et stort antall problemer som oppstår på grunn av misforståelser unngås.

4. Prinsipp for gjensidig interesse:

Arbeiderne burde føle at interessen i ledelsen er vanlig med
arbeidstakere. Dette vil gi arbeidstakere motivasjon til å sette i hardt arbeid som vil gi dem rett til å oppnå høyere lønn og ikke-monetære fordeler.

5. Prinsipp for gode arbeidsforhold:

Arbeiderne bør få bedre verktøy, gode arbeidsforhold og tilstrekkelige lønninger, og det bør være upartisk vurdering av deres arbeid.

6. Fleksibilitetsprinsipp:

En personalepolicy må være slik at den kan endres med endring i omstendigheter. Teknologiske endringer skjer veldig raskt i bransjene, og derfor er det nødvendig med en konstant gjennomgang av slike retningslinjer.

I et nøtteskall bør personellpolitikk inneholde prinsippet om rettferdighet og egenkapital og må være rettferdig for alle ansatte.

Kilder til personellpolitikk:

Følgende er de viktigste kildene til Personellpolitikk:

1. Tradisjoner og tidligere erfaring.

2. Personellpolitikk med lignende bekymringer.

3. Styrets filosofi.

4. Forslag til ansatte.

5. Arbeidsloven og regjeringens retningslinjer.

6. Fellesskap og kollektive forhandlinger.

7. Formål med organisasjonen.

8. Internasjonale forhold.

9. Bedriftsmiljø.

10. Daglig erfaring med å håndtere personellproblemer.

Innholdet i personellpolitikk:

Følgende saker er dekket i personellpolitikken fulgt i India:

1. Rekruttering eller ansettelse av ansatte.

2. Manpower planlegging og utvikling.

3. Opplæringsprogrammer.

4. Fravær.

5. Timer av arbeid.

6. ansettelsesvilkår

7. Overtid.

8. Oppsigelse, oppsigelse av tjenester og velferd.

9. Lønnspolitikk, motivasjon og insentiver.

10. Erkjennelse av fagforening, kollektive forhandlinger og arbeidstakers deltakelse i ledelsen.

11. Promotion, demotion og overføring.

Personellpolitikken er formulert av personellforvalteren, men toppledelsen er i siste instans ansvarlig for å gi sanksjon til slik politikk. Arbeidstakere bør informeres om slike retningslinjer enten i gruppemøter eller gjennom hefter.

Personale retningslinjer:

En personellpolicy må dekke alle områder av arbeidskraftstyring. Vanligvis er personellpolitikk innrammet med hensyn til:

1. Rekruttering og utvalg (sysselsetting) politikk:

(i) Minimumskvalifikasjoner kreves hos potensielle ansatte

(ii) Kildene hvor arbeidsutbudet vil være tilgjengelig

(iii) Utvalgstester.

2. Opprykkspolitikk

3. Opplæringspolitikk. Det dekker

(i) Induksjon

(ii) Typer av opplæring.

(iii) Opplæring av ledere.

4. Lønnspolitikk. Det inkluderer:

(i) Minimumslønn

(ii) Ikke-finansielle insentiver

(iii) Incentivplaner

(iv) Bonus, fortjeneste deling etc.

5. Demotion og avslutningspolitikk

6. Arbeidsforhold og motivasjonspolitikk

7. Velferdspolitikk

8. Integrasjonspolitikk:

Det dekker:

(a) Behandling av klager

(b) Erkjennelse av fagforeninger

For å kommunisere personellpolitikken, kan en brosjyre bli publisert. I enkelte tilfeller kan en policyhåndbok distribueres til ledere, veiledere og ansatte. Hvis en ansatt har forvirring, kan en diskusjon følge hvor alle spørsmålene skal besvares tilfredsstillende.

Politikkprøver:

Lederen, som leder i policyutvikling, har et tungt ansvar for kvaliteten på politikken. Det beste bevis på lydpolitikken er historisk prestasjon.

Følgende tester kan brukes for å bedømme om en policy er bra eller på annen måte:

(a) Er det klart angitt?

(b) Er det i samsvar med offentlig orden?

(d) Er det høyt aksepterbarhet blant medlemmene i organisasjonen?

(e) Har det en lydbase i riktig teori? For eksempel kan lønn betales på stykke. Det kan være berettiget på grunnlag av lønnsteori.

(f) Er det ofte gjennomgått og evaluert?

Det positive svaret på ovennevnte spørsmål vil vise at personellpolitikken er veldig god.