Prosedyrer for å ta disiplinær tiltak mot ansatte

Prosedyrer for å ta disiplinære tiltak mot ansatte er som følger: 1. Ansvarlig plassering 2. Definere resultatforventninger 3. Kommunikasjon av politikk, prosedyrer og regler. 4. Innsamling av ytelsesdata 5. Rammeavgifter og intimasjon 6. Betraktning av forklaring 7. Tildeling av straff 8. Oppfølging.

1. Ansvarets ansvar:

Spørsmålet: hvem skal administrere disiplin er et emne for noen debatt. I ett syn bør ansvaret for administrasjon av disiplin falle på skuldrene til den umiddelbare veilederen til den ansatte. Årsaken til at den nærmeste veileder er ansvarlig for arbeidstakers produksjon.

Han / hun vet også bedre om ansattes ytelsesproblemer. Den motsatte oppfatning uttrykt i denne forbindelse er at disiplin skal administreres på en rettferdig og enhetlig basis av HR-avdelingen. Denne tilnærmingen har imidlertid sine ulemper: For det første må HR-avdelingen bruke uvanlige mengder tid på disiplinære saker; For det andre vil veilederen miste litt kontroll over underordnede.

For å overvinne problemet med hvor å legge ansvaret for disiplin, bør veilederen ha ansvaret for å administrere mindre alvorlige disiplinformer, som en muntlig advarsel eller en skriftlig melding. For alvorlige tilfeller med utslipp eller suspensjon, bør suspensjonen konsultere HR-representanter for å administrere slike disipliner.

2. Definer resultatforventninger:

En kjernebestanddel i hver disiplinær prosedyre er å klart definere hvilken oppførsel som ledelsen forventer av sine ansatte. Ansattes standarder for ytelse eller oppførsel må være i samsvar med organisasjonsmålene.

Selvfølgelig må disse standardene revideres sammen med endring i organisatoriske mål og mål. Mange organisasjoner gir sine ansatte skriftlige prinsipper for atferd i form Employee Manuals. '

3. Kommunikasjon av politikk, prosedyrer og regler:

For å opprettholde tilfredsstillende nivåer av ansattes ytelse, må disiplinpolitikken, prosedyrene og reglene formulert av organisasjonen klart kommuniseres til de ansatte. Ansatte om deres forventede oppførsel bør kommuniseres gjennom arbeidstakerhåndbøker / håndbøker, orienteringsprogrammer, regler og forskrifter distribuert skriftlig til ansatte eller postet på oppslagstavler.

4. Innsamling av ytelsesdata:

Før en ansatt er disiplinert, er det av største betydning å bevise at noen regel, regelverk eller standard er krenket og har skjedd. Her er ett problem mens samlingen av noen ytelsesdata er enkel, andre er vanskelige.

For eksempel er en ansattes fravær fint registrert sjelden utsatt for feilfortolkning. Imidlertid er det noen tiltak av ytelse som "horseplay", "insubordination" og fornærmende språk til veiledere, som er noe subjektive og vanskelig å registrere.

Kunnskap om konkrete poster av utilfredsstillende ytelse av ansatte anses å være viktig av tre grunner. For det første ligger bevisbyrden hos lederen eller arbeidsgiveren. Dette er basert på den vanlige loven at en person er uskyldig inntil den er bevist skyldig.

For det andre, en ansatt hvis han er overbevist om bevis på hans utilfredsstillende ytelse. For det tredje, hvis den anklagede arbeidstaker stiller spørsmål om straffen tildelt ham og klagen når voldgift, kan voldgiftsmannen be arbeidsgiveren å fremlegge bevis på ansettelsesbrudd eller uønsket oppførsel.

5. Rammeavgifter og intimasjon:

Når først fakultetet av arbeidstakerens mislighold er opprettet, utsteder arbeidsgiveren en melding til arbeidstaker som angir kostnader som er lebelled mot ham. Et slikt varsel er generelt kjent som et "show cause notice". I varselet må hver avgift spesifiseres hardt. Også den anklagede medarbeider skal få anledning til å forklare sin stilling.

6. Betraktning av forklaring:

Ved mottak av forklaring fra den anklagede arbeidstakeren kan ledelsen vurdere en av de tre alternativt valgene som er tilgjengelige for den:

1. Hvis den anklagede medarbeider bekjenner beløpet lebelled mot ham / henne, kan ledelsen dispensere enhver videre henvendelse og tildele straffe til den anklagede ansatt.

2. Hvis ledelsen er fornøyd med forklaringen gitt av den anklagede, kan den påtalte ham / henne bli kansellert og krenket.

3. Hvis ledelsen ikke er fornøyd med forklaringen gitt av den anklagede, kan ledelsen fortsette å undersøke saken, slik at faktum er etablert og det kan treffes en hensiktsmessig tiltak.

7. Tildelingstraff:

Når den tiltaltes utilfredsstillende ytelse er godt etablert, tildeles ledelsen straffen til den anklagede arbeidstaker. Som allerede understreket, mens tildeling straffes, bør ledelsen følge en prosedyre for "progressiv disiplin".

Den progressive disiplinen er preget av enten en straff som er i samsvar med lovbrudd av økende alvorlige straffer for fortsatt utilfredsstillende ytelse. Disse i den rekkefølgen diskuteres i den etterfølgende delen.

8. Oppfølging:

Det siste trinnet i prosessen med positiv disiplin er oppfølging. Det betyr at når straffen er tildelt, er det nødvendig å holde vakt om straffen har noen helsemessig effekt på den anklagede ansattes oppførsel og ytelse eller ikke. Hvis ikke, bør korrigerende tiltak som korrigerende rådgivning innføres for å forbedre den tiltaltes oppførsel.