Årsak til unøyaktige anbefalingsbrev fra jobbsøkere

Mange ganger jobbsøkere er pålagt å produsere noen form for dokumentasjonsbevis at de utførte seg tilfredsstillende i en eller flere av sine tidligere stillinger. Slike bevis er vanligvis gitt i form av et anbefalingsbrev eller referansebrev fra den tidligere arbeidsgiver til den potensielle arbeidsgiver.

Disse bokstavene følger oftest ikke noe spesielt format og vil variere sterkt i detalj og informasjon fra forfatter til forfatter. Til tider er slike bokstaver eller uttalelser svært personlig, og dekker karakteren og moralen til søkeren, samt hans evner og ferdigheter. På den annen side er enkelte bokstaver svært begrensede, og dekker kun arbeidsdager.

Vanskelighetene med å bruke referanser som guider i valg av jobbsøkere er mange. Man må alltid være opptatt av nøyaktigheten av beskrivelsen gitt i anbefalingen. Anbefalingsbrev kan være svært unøyaktige og misvisende, og gir et bilde av en person som kan være ganske feil. Det er kanskje fire hovedgrunner til at et referansebrev er unøyaktig i innholdet.

1. Kunnskap til søker:

Mange ganger blir arbeidsgivere bedt om å gi referansehenvisninger til avslutende ansatte, av hvem de har liten eller ingen direkte kunnskap. Faktisk er i noen organisasjoner "form" anbefalte anbefalingsbrev til alle ansatte som avsluttes på frivillig basis. Slike brev indikerer bare at arbeidstaker ikke ble sparket, og helt sikkert er helt ubrukelig for andre arbeidsgivere så langt som å gi noen reell informasjon om søkerens talenter eller potensial for suksess.

En av de vanskeligste oppgavene som en av forfatterne står overfor, oppstår når høyskolepensjonister ber om et anbefalingsbrev for kandidatstudiet. I noen tilfeller har den totale studentprofessorkontakt vært mindre enn en time. Å skrive noen anbefaling for en person basert på slik begrenset kunnskap er ikke mer enn et spor.

2. Evne til å vurdere søkeren:

Selv om arbeidsgiveren har hatt tilstrekkelig eksponering eller kontakt med arbeideren for å bli kjent med sine talenter, er det så spørsmålet om i hvilken grad arbeidsgiveren er i stand til å få et nøyaktig inntrykk av arbeideren. Det er, hvor i stand er arbeidsgiveren nøyaktig å vurdere talentene til sine arbeidere?

3. Evne til å beskrive søkere:

Forutsatt at arbeidsgiver har både evnen og muligheten til å evaluere sine arbeidere, må han fortsatt møte problemet med å beskrive eller formidle sine inntrykk tilstrekkelig via anbefalingsbrevet til neste potensielle arbeidsgiver. Dessverre har mange ikke skriftlig ferdighet til å overføre sine inntrykk nøyaktig til en annen person via brev. I den grad arbeidsgiveren mangler evnen til å kommunisere på denne måten, vil nøyaktigheten av anbefalingen lider.

4. Villighet til å være nøyaktig:

Det endelige hinderet for nøyaktigheten av anbefalingsbrevet er trolig den mest alvorlige av alle. Denne hindringen er motviljen fra arbeidsgiverens side om å skildre de ugunstige aspektene til dem han blir bedt om å anbefale. Noen ganger oppstår slike motvilje ut fra en generell tendens til å være "snill" eller "veldedig" til avgangstakerne. I andre, mindre hyppige tilfeller vil arbeidsgiveren bevisst forfalske anbefalingen for å få medarbeiderne til å se veldig bra ut, slik at et annet firma vil ansett ham og den nåværende arbeidsgiveren vil ikke lenger bli plaget av personen. Med andre ord, arbeidsgiveren gjør en dårlig ansatt lyd bra bare for å bli kvitt ham. Ingen vet hvor ofte dette skjer, men forfatterne mistenker at slik er tilfellet i alt for mange tilfeller.

Anbefalingens gyldighet:

Den mest definitive forskningen om bias og gyldighet av den personlige anbefalingen er gjort av Mosel og Goheen (1958, 1959). De rapporterer en serie studier på sivilpersonell som vurderer spørreskjemaet om sysselsettingskonferanse (ERQ).

ERQ er en anbefaling av sivil tjeneste som dekker:

(1) Sysselsetting historie,

(2) Evaluering av søkerens personlighet og karakter,

(3) Evalueringer av søkerens arbeidsevne, og

(4) Holdning mot rehiring.

Den første studien i serien som omhandler ERQ var en undersøkelse av dens gyldighet. Ved hjelp av ERQer fra 1193 sivile tjenestepersonell i 12 dyktige yrker, Mosel og Goheen (1958), relaterte ERQ-score til overvåkningsprestasjoner. Resultatene er vist i tabell 5.8. I bare fire handler var korrelasjonene betydelige nok til å være statistisk signifikante, og selv i disse tilfellene var størrelsesordenene i absolutt forstand ganske liten.

Den andre studien i serien (Goheen og Mosel, 1959) forsøkte å sammenligne dataene som ERQ oppgav med data oppnådd ved hjelp av omfattende feltintervjuer. De studerte 109 søkere i tre forskjellige stillinger. Hver søker ble gitt en ERQ-kjerne og ble også gitt en vurdering basert på feltintervju protokollene.

Korrelasjonene for tre stillinger mellom disse to tiltakene var for hver posisjon:

Økonom (N = 41) - 0, 22

Budsjettbehandler (N = 21) - 0, 54

Opplæringsoffiser (N = 47) - 0, 45

Mens de to sistnevnte korrelasjonene er statistisk signifikante på 0, 05-nivået, var avtalene langt fra perfekt. En videre analyse av uoverensstemmelsene mellom revurderingsmetoder anklaget ERQ hadde ikke kvalifiserende og negative aspekter av søkerne, det vil si den fjerde feilkilden som er nevnt tidligere. Den endelige studien i serien var kanskje den mest interessante av alle.

Mosel og Goheen 1959) undersøkte totalt 3000 ERQer fra søker i seks forskjellige sivile tjeneste yrker og en sivil tjenestehandel. Deres primære mål var å avgjøre om tilnærmingen og gyldigheten av anbefalinger varierte systematisk med den typen person som gjorde anbefalingen. De fant ut at det var en generell tendens til at personlige bekjente kunne være mer lenient enn andre.

Ordren fra de fleste til minst lindrende var:

1. Personlige bekjente

2. Tidligere underordnede

3. Medarbeidere

4. Tidligere arbeidsgivere

Moralen til dette synes å være at hvis du må ha noen til å anbefale deg, velg en bekjent eller en underordnet snarere enn en kollega eller veileder - du vil nok få et gunstigere brev. Hvis du imidlertid er en arbeidsgiver eller i personell, så fastslå hvem som skrev brevet og forholdet til søkeren og anslå den sannsynlige forutsetningen tilsvarende. Tabell 5.9 rapporterer dataene om validiteten til ERQene som en funksjon av typen person som gjør anbefalingen.

De eneste som synes å kunne produsere gyldige anbefalinger, er veiledere og bekjente! Legg merke til at personelloffisternes anbefalinger ikke har noen gyldighet, og anbefalinger fra slektninger er negativt relatert til suksess.