Vitenskapelig forvaltning av offentlig forvaltning: Behov, opprinnelse og kritikk

Les denne artikkelen for å lære om behovet, opprinnelsen og kritikken av vitenskapelig forvaltning av offentlig forvaltning.

Behov for vitenskapelig ledelse:

Etter andre verdenskrig kunne den offentlige administrasjonen etablere seg som en egen disiplin. Det er at det befriet seg fra politisk vitenskapens veiledning. Men dessverre var den nylig oppnådde statusen ikke nok for sin glamour eller prestisje. Det ble antatt at offentlig forvaltning som en del av regjeringen ikke har kunnet tilfredsstille de voksende behovene i alle deler av samfunnet. Det ble antatt at regjeringsstyringssystemet eller offentlig forvaltning ikke har kunnet bevise effektiviteten. Mindre kvalifiserte eller ikke riktig utdannede personer står til roret av hele strukturen i offentlig forvaltning.

Spesielt i USA var elitegruppene og toppbransjen kontrollerende administrativt system som resulterte i brutto ineffektivitet eller dårlig forvaltning av administrasjon. Den administrative delen av staten er ekstremt ineffektiv, og dette hindret veksten i økonomien og oppnåelse av formål. Det har også vært påstått at myndigheten var lageret av feilforvaltning, korrupsjon og fraværet av rette og virkelige mål. De grunnleggende behovene til borgere forblir urealiserte og korrupsjon hevet sitt stygge hode.

På denne bakgrunn ble det konkludert med at manglene i offentlig forvaltning hovedsakelig skyldtes mangel på klare prinsipper for ledelse eller bestemte prosesser for offentlig forvaltning. Siden offentlig administrasjon er en egen disiplin og hovedformålet er å sikre effektivitet i administrasjonen og hjelpe publikum til å nå sine mål, må det være basert på visse vitenskapelige prinsipper.

Ordet "vitenskapelig" er misvisende. Det betyr bare at offentlig forvaltning må ha de prinsippene og metodene som er fri for tvetydigheter og realistiske. Bak hvert prinsipp for offentlig forvaltning må det være grunn og realitet. Prinsippet må prøves av fakta og erfaring.

Erklæringen av prinsipper for forvaltningen av organisasjonen er ikke nok. Det må brukes i reell situasjon, og suksess eller fiasko bør følges riktig. Paul Appleby, en kjent offentlig administrasjon, sa en gang: "Administrasjonens hjerte er styringen av programmer som er designet for å tjene den generelle velferden." Dette må være det viktigste formålet med offentlig forvaltning. Derfor må ethvert prinsipp for offentlig forvaltning sikte på dette.

Begrepet vitenskapelig prinsipp har også en annen konnotasjon. Samfunnet er i stadig endring, også menneskers atferd, utsikter osv. Dens innvirkning faller på samfunnet. Et vitenskapelig styringsprinsipp må ta det under overveielse.

For å takle endringene må styringsprinsippene utstyre seg med nye våpen eller ideer. Ellers vil ledelsen etter en tid anses for irrelevant. Dette er uten tvil et viktig aspekt av ledelse eller offentlig administrasjonsteori.

Et ledelsesprinsipp må seriøst tenke på en organisasjons suksess eller fremtid. Hver organisasjon har visse mål og prinsippet må se at målene oppnås på riktig måte. Det sies at begrepet vitenskapelig ledelse innebærer rasjonelt prinsipp. Prinsippet må være realistisk. Et reelt og rasjonelt prinsipp for administrasjon vil hjelpe organisasjonen til å oppnå de mest ønskelige målene.

Samtidig vil forholdet mellom offentlig og organisasjon ikke bare være hjertelig, det vil bidra til samfunnets fremgang og organisasjon. Prinsippene for offentlig forvaltning i tidligere perioder mislyktes (eller delvis mislyktes) for å nå dette målet, og på grunn av dette, i løpet av første halvdel av forrige århundre frivillig noen ledelseseksperter bestemte prinsipper for riktig styring av organisasjonen.

Opprinnelse og natur av vitenskapelig ledelse:

Noen administrasjoner og entusiaster i den offentlige forvaltning utviklet tanken om at den administrative forvaltningen av statens og funksjonen til offentlig forvaltning kunne forbedres betraktelig ved å anvende visse prinsipper for ledelse basert på vitenskapelige grunner. De viktigste av dem er Frederick Taylor, franskmannen Henri Fayol, Luther Gulick og LF Urwick. Alle er viktige, men Taylor startet reisen av vitenskapelig ledelse. Taylor var en vanlig lærling i et maskinverkstillingsarbeidsskip og senere ble han fremmet til rang av en foreman. Han trodde at en best mulig måte må utarbeides hvis søknaden kunne forbedre ledelsen av organisasjonen. I denne forbindelse kan det bemerkes at begrepet vitenskapelig ledelse var virkelig hjernen til Gantt og Brandies.

Taylor og andre var ekstremt interessert i spørsmålet om at det må være en metode som kan øke effektiviteten til hver enkelt arbeidstaker og samtidig øke lønnsomfanget. Ledelsens fortjeneste eller inntjening vil øke betydelig.

Så vi finner at vitenskapelig ledelse ønsker å oppnå tre mål om gangen:

(a) forbedring i ledelsen,

(b) økning i denne totale mengden lønn til arbeidstakere, og

Analysen av Taylors vitenskapelige ledelse avslører visse prinsipper som kan fremgå på følgende måte:

(a) Utvikling av en vitenskap for å erstatte den gamle regelen slik at ledelsen kan oppnå suksess,

(b) De ansatte og arbeidstakere kan rekrutteres vitenskapelig. Etter dette kan de få riktig og kraftig trening for å gjøre dem egnet for ledelsen,

(c) Den totale arbeidsbelastningen skal fordeles på alle vitenskapsmenn på en vitenskapelig eller rasjonell måte. I dette tilfellet må personlig smak eller mislikning ikke tillates å forstyrre,

(d) Det er også ledelsens plikt, og dette er ifølge Taylor at ledelsen må samarbeide med alle arbeiderne, og et godt eller hjertelig forhold må utvikles mellom ledelse og arbeidstakere,

(e) Taylor hadde også foreslått at hele arbeidsvolumet skulle fordeles på alle arbeidstakere på riktig måte. Med andre ord skal noen arbeidstakere ikke være overbelastet. Hvis dette ikke er gjort, skal noen av arbeiderne være forvitret,

f) Begrepet vitenskapelighet, rasjonalitet og åpenhet skal formidles blant alle arbeiderne, og de skal være innviet,

(g) Organisasjonens samlede arbeidsbelastning skal være over-administrative teorier trukket, standardisert og gjøres oppdatert. Mens dette gjøres, skal ledelsens arbeidsforhold kontrolleres grundig og unødvendige elementer som også er skadelige, skal fjernes fra organisasjonens lokaler,

h) Det skal opprettes gunstige arbeidsforhold som vil inspirere arbeidstakerne til å jobbe i et godt humør,

(i) Det ble også foreslått at arbeidstakers holdning og mentalitet skal vurderes og undersøkes på riktig måte, og myndigheten må forsøke å vite hva arbeiderne liker eller misliker.

Frederick Taylor hevdet at dersom alle disse metodene blir dømt, ville det utvilsomt sikre arbeidsforhold og forbedring av organisasjonen. En viktig figur av ledelsesteori, Herbert Simon, kalte prinsippene for Taylor "fysiologisk organisasjonsteori" fordi hensikten med Taylor var å forandre organisasjonens fysiologiske miljø.

Andre medlemmer av vitenskapelig ledelse:

Taylors bok Prinsipper for vitenskapelig ledelse ble publisert i 1911. Det var også andre medlemmer av skolen, og de er Luther Gulick og Lyndall Urwick. De publiserte sammen en bok om offentlig forvaltning. Papirene på ledelsens vitenskap. Henri Fayol var også et annet medlem av gruppen Scientific Management. Det har blitt opprettholdt av Nichlolas Henry at Gulick og Urwicks bok "er et fremragende eksempel på administrativ styring rettet mot offentlig forvaltning".

Formålet med Fayol, Gulick og Urwick var å komme med forslag til riktig ledelse og fysisk forbedring av en organisasjon. Peter Self hevder at Henri Fayol på flere punkter skiller seg fra Gulick og Urwick, men alle avtalt at ledelsen av en organisasjon skal bringes under vitenskapelig ledelse, ellers vil målet om å etablere en organisasjon aldri bli oppfylt. (Mens Fayol, Gulick, Urwick og andre ikke er helt enige om definisjonen av prinsippene for ledelsen var deres generelle tilnærming mer eller mindre den samme).

Den generelle tilnærmingen til disse tre offentlige administrasjonene er oppsummert av Peter Self på følgende måte:

Det sentrale problemet med enhver organisasjon er en koordinering av et forseggjort system m som full mulighet burde bli tatt av fordelene ved spesialisering. Dette er virkelig et stort problem. I hver moderne ledelse er det nok plass til spesialisering. Men problemet er spesialiseringen betyr ikke eksklusivitet. Det vil si at en gren eller et organ er forskjellig fra en annen. Det kan være forskjell, men det skal også være skikkelig samordning mellom alle avdelinger eller seksjoner.

Fayol, Gulick og Urwick mener at kun vitenskapelig spesialisering kan hjelpe en organisasjon til å nå målet, men det er et hjernestormende problem. Hvis spesialisering er tatt bare for spesialiseringens skyld, vil ledelsens mål aldri røre virkeligheten. Det er derfor disse tre lederne har god tro på å investere i ideen om spesialisering, plikter skal allokeres og huske ideen om at organisasjonens overordnede interesser oppnås. De ansatte er også fornøyd.

Ved anvendelse av spesialiseringsprinsippet skal ansvarsforholdene til alle ansatte være riktig angitt og "kommandoenheten" må sikres. Konsekvensen av dette prinsippet er at organisasjonen skal følge prinsippet om hierarki strengt. Prinsippet om hierarki er en svært viktig del av enhver organisasjon.

Fayol, Gulick og Urwick har foreslått et annet viktig prinsipp som er nødvendig for å bli introdusert i ledelsen, og dette er - planlegger hele arbeidssystemet i organisasjonen. Både planlegging og koordinering skal vektlegges likt. Den offentlige administrasjonen er en hel helhet, og alle seksjonene er nært forbundet, og hvis det ikke er noen samordning, vil arbeidssystemet sannsynligvis bli påvirket negativt.

Kritikk:

Peter Self fastholder at selv om de ovennevnte funksjonene er gruppert under "vitenskapelig ledelse" eller administrasjon, er de "Weberian byråkrati". "De understreket behovet for et enhetlig og disiplinert autoritetssystem, hvorved oppgaver er klart definert og tvetydigheter unngås." På tross av dette fremhevet de tre forfatterne noen grunnleggende aspekter ved ledelsen. Peter Self videre observerer at alle av dem var gammeldags offentlige administrasjoner.

De kunne ikke frigjøre seg fra slaveri av tradisjonell offentlig forvaltning. Autoritarisme var det sentrale temaet for deres ide om offentlig forvaltning. De aksepterte den tradisjonelle ledelsesteori og dekket den med nye vilkår og ideer. Selvfølgelig unngikk de noen av tvetydighetene som var skjult i den tradisjonelle offentlige forvaltningsteorien.

Peter selv gjør en verdifull kommentar om "vitenskapelig ledelse" eller "administratorer". Han skriver: "Et stort problem med moderne regjeringer er å utarbeide mer" organiserte former for samarbeid for å takle innovative oppgaver enn deres tradisjonelle strukturer tillater. I denne forstand har forskriftene fra de vitenskapelige administratorer blitt uenige med tider, selv om de fortsatt kan svare på kravene til standardiserte eller nære regulerte handlingsformer. "Hva Peter Self vil si er at hvis en organisasjon er diskriminerende delt for decentralisering eller divisjon, men problemet med nært forhold mellom ulike avdelinger eller grener blir forsømt, den virkelige hensikten med organisasjonen vil forbli uoppfylt. Arbeidsdeling og spesialisering vil begge ha sin plass. Men det er å huske at en bedriftsorganisasjon er av "organisk" natur, og avhengigheten av en seksjon på en annen er derfor ikke å bli glemt eller ignorert. Ifølge Peter Self skal dette aksepteres som den grunnleggende ideen til enhver vitenskapelig ledelsesteori. Oppdelingen av en organisasjon er viktig, men det skal eksistere sterk virkelighet og grunn.

Sammen med organisk organisk karakter oppstår det også koordinasjonsproblemet. En stor organisasjon er delt inn i flere grener eller seksjoner. Men denne oppdelingen betyr ikke at seksjonene er forskjellige fra hverandre. Det er nært forhold mellom alle seksjoner og naturlig koordinering er avgjørende. Men det er et problem i samordning, og dette kan best uttrykkes i Peter Selfs ord: "Det sentrale koordineringsproblemet er først og fremst å forene bidragene til ulike oppgaver og deres tilknyttede perspektiver". Det har blitt funnet at en bedriftsorganisasjon ofte forsømmer samordningen mellom ulike avdelinger og gripen til noen kjente administrasjoner, er det ikke å produsere salubrity. Peter Self og noen andre sier at koordinering ofte blir forsømt og på grunn av denne uønskede konsekvensoverflaten.

Peter Self påpeker en annen ulempe av vitenskapelig ledelse. Propagatorene i denne teorien sto for mye på "verdiene til et disiplinert hierarki". Det er hierarkisk system eller struktur i alle organisasjoner. Men det har blitt funnet at overdreven avhengighet av hierarkisk struktur ikke kan generere ønskede resultater. Peter Selfs forslag er at å introdusere hierarki er viktig, men overdreven avhengighet er ikke alltid ønskelig. En organisasjon skal struktureres på en slik måte at den gir best og ønskelige resultater, og for å oppnå dette målet må fleksibilitet følges nøye.

Dette innebærer at når en situasjon krever en endring i strukturen av hierarkiet som skal hilses velkommen. Det har blitt foreslått at konsernsjefen vil ha en mening, men hans underordnede kan avvike med ham; På nære granskninger kan det være at underordnes mening er viktig og har tilstrekkelig betydning, og i så fall bør sjefen godta forslaget til hans underordnede. Men i flere tilfeller har det blitt funnet at lederen av organisasjonen forsømmer forslag fra sine underordnede. Dette er ikke ønskelig i det hele tatt - for de større fordelene med organisasjonen, må alle ledere bytte synspunkter.