Topp 15 Metoder brukt for prestasjonsvurdering av ansatte

Noen av metodene som brukes i ytelsesvurdering av ansatte er som følger:

1. sjekkliste metode:

En sjekkliste er en liste som består av uttalelser av egenskaper, kvaliteter og oppførsel av ansatte. Den har to kolonner 'Ja' og 'Nei' som representerer positive og negative svar.

2. Tvunget distribusjonsmetode:

I denne metoden vurderes medarbeider på grunnlag av mønsteret for en normal kurve med forutsetningen om at ytelsesnivået samsvarer med en normal fordeling.

3. Tvunget valgmetode:

I denne metoden blir rateren gitt en rekke uttalelser for å evaluere medarbeiderne. Rateren kan velge hvilken som helst setning som tydelig beskriver medarbeideren.

4. Grafisk karakterskala:

Den mest brukte metoden der rateren presenteres med et sett av egenskaper i en trykt vurderingsform. Ulike karakteristika som jobbkunnskap, arbeidskvalitet, initiativ og omsorg er vurdert innenfor en skala fra 0 til 9. Medarbeider mottar kommentarer fra rateren, slik at de kan forbedre seg på de svake punktene.

5. Essay metode:

Veilederen skriver en søknad som beskriver arbeidstakerens ytelse etter å ha tatt i betraktning visse parametere, for eksempel arbeidets ytelse, styrke, svakhet, ansattes potensial og områder der han må trent.

6. Feltvurderingsmetode:

En outsider fra et annet kontor (HR-avdeling) intervjuer lederne og linjelederne til å vurdere de underordnede som arbeider under dem. Lederne blir intervjuet om nivået på ytelse, vekstpotensial og positive og negative egenskaper hos ansatte.

7. Paret sammenligningsmetode:

I henhold til denne metoden blir veileder gitt en serie kort, hver med navn på to ansatte. Veilederen velger den bedre av dem ved sammenligning. Antall sammenligninger er delt med en formel N (N- 1) / 2

Hvor N = antall ansatte som skal sammenlignes.

8. Graderingsmetode:

På grunnlag av ferdigheter, kunnskaper og egenskaper blir ansatte vurdert som enestående, god, rettferdig, gjennomsnittlig, dårlig og utilfredsstillende.

9. Rangeringsmetode:

Overordnet gir rangering til de ansatte i rekkefølge av deres fordeler og demeritter. Det er svært vanskelig når en stor evaluering av et stort antall ansatte må gjøres.

10. Kritisk hendelsesmetode:

Denne metoden understreker kritisk hendelse og oppførsel av ansatte som brukes til å skille mellom gode og dårlige forestillinger.

11. Behaviorally anchored rating scales (BARS):

Denne metoden er basert på arbeidstakernes oppførsel på jobb. Oppførselen til en ansatt måles mot en skala av ytelsesnivå.

Trinnene under BARS er som følger:

en. Omtrent seks til ti ytelsesdimensjoner blir identifisert og definert av ratene og satsene.

b. Dimensjonene er forankret med positive og negative kritiske hendelser.

c. Hver ratee er deretter vurdert på dimensjonene.

d. Vurderinger er tilbakemelding ved å bruke vilkårene som vises på firmaene.

12. Balansert scorecard:

Denne metoden ble utviklet av Robert Kaplan og David Norton. Det bringer sammenhenger mellom finansiell kunde, prosesser og læring. Ifølge denne metoden blir strategier oversatt til klare mål. Alle ansatte bør forstå hvordan deres oppgaver er i samsvar med høyere mål.

Ansatte bør få tilbakemelding om hvordan de er ansvarlige for å oppnå mål, i hvilken grad de oppnådde dem og årsaker til feil. Resultatkortet til hver ansatt angir hva alle justeringer og ytelsesforbedringer kreves.

13. Menneskelige ressurser:

Human Resources regnskap omhandler kostnadene og bidraget til de ansatte i en organisasjon. Kostnaden til den ansatte inkluderer kostnaden for arbeidskraftplanlegging, rekruttering, utvelgelse og opplæring, mens bidraget er verdiskapningen av arbeidstakerne. Ytelsen til en ansatt er positiv hvis hans bidrag er større enn kostnaden og omvendt.

14. Måling etter mål:

Målstyring er en metode hvor de overordnede og underordnede lederne av en organisasjon i fellesskap identifiserer sine felles mål og definerer hver enkelt persons hovedansvar i forhold til forventede resultater fra dem. Dermed fokuserer det oppmerksomhet på å sette mål og oppnåelse av det samme. Under vurdering, overordnede og underordnede oppdatere og endre mål, når og når det er nødvendig.

15. 360 graders vurdering:

Enhver person som har gjennom kunnskap om jobbinnholdet, kan vurdere en ansatt. Ifølge denne metoden vil alle parter som er knyttet til individets rolle i en organisasjon, vurdere en ansatt. Dermed er ytelsesvurdering av veiledere, jevnaldrende, underordnede, kunder, ansatte selv, andre brukere av tjenester og konsulenter kjent som 360 graders vurdering.