Topp 4 Metoder for Jobbevaluering (forklart med diagram)

Det er fire grunnleggende metoder for jobbevaluering i bruk som er gruppert i to kategorier:

1 . Ikke-kvantitative metoder:

(a) Rangering eller jobbjämförelse

(b) Klassifisering eller jobbklassifisering

2. Kvantitative metoder:

(a) Poengvurdering

(b) Faktorsammenligning

Den grunnleggende forskjellen mellom disse to metodene ligger i den forstand at i en ikke-kvantitativ metode sammenlignes en jobb som en helhet med andre jobber i organisasjonen, mens i tilfelle kvantitative metoder blir nøkkelfaktorene for en jobb valgt og, da målt. De fire metodene for jobbevaluering blir nå diskutert en etter en.

Rangeringsmetode:

Rangeringsmetoden er den enkleste formen for jobbevaluering. I denne metoden sammenlignes hver jobb som helhet med andre, og denne sammenligningen av jobber fortsetter inntil alle jobbene har blitt evaluert og rangert. Alle jobber er rangert i rekkefølge av deres betydning fra det enkleste til det vanskeligste eller fra høyeste til laveste.

Betydningen av arbeidsordre vurderes når det gjelder plikter, ansvar og krav til arbeidslederen. Arbeidene er rangert etter "hele jobben" i stedet for en rekke kompensable faktorer. Rangeringen av arbeidsplasser i et universitet, basert på rangeringsmetode, kan være slik:

Tabell 14.2: Rangering av universitetsjobber:

Anvendelsen av Rangeringsmetoden innebærer følgende prosedyre:

1. Analyser og beskriv jobber, og utarbeide de aspektene som skal brukes til jobbsammenligning.

2. Identifiser benchmark-jobber (10 til 20 jobber, som inkluderer alle hovedavdelinger og funksjoner). Arbeidene kan være de mest og minst viktige jobbene, en jobb midtveis mellom de to ytterpunktene og andre på høyere eller lavere mellompunkter.

3. Rangere alle jobber i organisasjonen rundt benkmarkeringsjobber til alle jobber er plassert i rangorden av betydning.

4. Til slutt, del opp alle de rangerte jobbene i passende grupper eller klassifiseringer ved å ta i betraktning de vanlige funksjonene til jobber som lignende arbeidsoppgaver, ferdigheter eller treningskrav. Alle jobbene i en bestemt gruppe eller klassifisering får samme lønn eller rekkevidde av priser.

Rangeringsmetode passer for små organisasjoner der jobber er enkle og få. Det er også egnet for evaluering av ledelsesjobber hvor arbeidsinnhold ikke kan måles kvantitativt. Rangeringsmetode som er enkel, kan brukes i de første faser av jobbevaluering i en organisasjon.

Meritter:

Rangeringsmetode har følgende fordeler:

1. Det er den enkleste metoden.

2. Det er ganske økonomisk å sette det i kraft.

3. Det er mindre tidkrevende og involverer lite papirarbeid.

demerits:

Metoden lider av følgende nedbrytninger:

1. Den viktigste avgrensningen av rangeringsmetoden er at det ikke er noen dømmestandarder, og det er heller ikke mulig å måle forskjellene mellom jobbene.

2. Det lider av sin rene uhåndterbarhet når det er et stort antall jobber.

Klassifiseringsmetode:

Graderingsmetode er også kjent som 'klassifikasjonsmetode'. Denne metoden for jobbevaluering ble gjort populær av US Civil Service Commission. Under denne metoden er jobberklasser eller klasser etablert av en autorisert organ eller et utvalg utnevnt til dette formålet. En stillingsklasse defineres som en gruppe forskjellige arbeidsplasser med lignende vanskeligheter eller krever tilsvarende ferdigheter for å utføre dem. Jobbkarakterer bestemmes på grunnlag av informasjon utledet fra jobbanalyse.

Karakterene eller klassene er opprettet ved å identifisere noen fellesnevner som ferdigheter, kunnskaper og ansvar. Eksemplet på jobbkarakterer kan inkludere, avhengig av hvilken type jobber organisasjonen tilbyr, dyktige, ufaglærte, kontoansvarlig, kontorist-cum-typist, stenotypist, kontorsjef, laboratorieassistent og så videre.

Når karakterene er etablert, plasseres hver jobb i riktig klasse eller klasse, avhengig av hvor godt karakteristikkene passer til karakteren. På denne måten opprettes en rekke jobbkarakterer. Deretter fastsettes forskjellig lønn / lønnssats for hver klasse.

Meritter:

Hovedverdiene ved vurderingsmetoden for jobbevaluering er:

1. Denne metoden er lett å forstå og enkel å betjene.

2. Det er økonomisk og derfor egnet for små organisasjoner.

3. Gruppering av jobber i klassifiseringer gjør det enkelt å administrere lønnsbestemmelsesproblemer.

4. Denne metoden er nyttig for statlige arbeidsplasser.

demerits:

Nedgangen i denne metoden inkluderer:

1. Metoden lider av personlig forstyrrelse av komitémedlemmene.

2. Det kan ikke håndtere komplekse jobber som ikke passer fint inn i en klasse.

3. Denne metoden brukes sjelden i en bransje.

Poengrangering:

Dette er den mest brukte metoden for jobbevaluering. Under denne metoden blir jobber brutt ned basert på ulike identifiserbare faktorer som ferdighet, innsats, opplæring, kunnskap, farer, ansvar etc. Deretter tildeles poeng til hver av disse faktorene.

Vekt er gitt til faktorer avhengig av deres betydning for å utføre jobben. Poeng som er allokert til ulike faktorer i en jobb blir deretter oppsummert. Deretter plasseres jobbene med tilsvarende totalt poeng i tilsvarende lønnskarakterer. Summen av poeng gir en indeks av den relative betydningen av jobbene som er vurdert.

Prosedyren med å bestemme arbeidsplasser er som følger:

Bestem jobbene som skal evalueres. Jobbene skal dekke alle de store yrkesskaper og ansvarsnivåer som skal dekkes av metoden.

Bestem de faktorer som skal brukes til å analysere og evaluere jobbene. Antallet faktorer må begrenses fordi for mange faktorer resulterer i en over-kompleks ordning med overlapping og duplisering mellom faktorer.

Definer faktorene tydelig i skriftlig. Dette er nødvendig for å sikre at ulike arbeidsgivere tolker en bestemt faktor i samme forstand.

Bestem grader av hver faktor og tilordne punktverdien til hver grad.

Punktverdier er tilordnet til forskjellige grader på grunnlag av aritmetisk progresjon.

Endelig er pengeværdier tildelt poeng. Til dette formål legges det til poeng for å gi den totale verdien av en jobb. Dens verdi blir da oversatt til pengevilkår med en forhåndsbestemt formel.

Meritter:

Metoden har følgende fordeler:

1. Det er den mest omfattende og nøyaktige metoden for jobbevaluering.

2. Prejudice og human judgment er minimert, dvs. systemet kan ikke enkelt manipuleres.

3. Å være den systematiske metoden, favoriserer arbeidstakere i organisasjonen denne metoden.

4. Vektene utviklet i denne metoden kan brukes i lang tid.

5. Jobber kan enkelt plasseres i forskjellige kategorier.

demerits:

Ulempene ved metoden er:

1. Det er både tidkrevende og dyr metode.

2. Det er vanskelig å forstå for en gjennomsnittlig arbeidstaker.

3. Mye kontorarbeid er involvert i innspilling av karakterskalaer.

4. Det er ikke egnet for lederstillinger der arbeidsinnholdet ikke er målbart i kvantitative termer.

Faktorjämförelsesmetode:

Denne metoden er en kombinasjon av både rangering og punktmetoder i den forstand at det satser på jobber ved å sammenligne dem og gjør analyse ved å bryte jobber til kompensable faktorer. Dette systemet brukes vanligvis til å vurdere hvite krage, profesjonelle og ledelsesmessige stillinger.

Mekanismen for evaluering av jobber under denne metoden innebærer følgende trinn:

1. Først av alt velges nøkkel- eller referansearbeidene som standarder. De valgte nøkkelfunksjonene bør ha standardinnhold, godt aksepterte lønnsatser i samfunnet, og de bør bestå av et representativt tverrsnitt av alle jobber som blir vurdert - fra laveste til høyest betalte jobb, fra de viktigste til de minste viktig - og dekke hele spekteret av krav til hver enkelt faktor, som avtalt av en komité som representerer arbeidstakere og ledelse.

2. Faktorer som er felles for alle jobber identifiseres, velges og defineres nøyaktig. De vanlige faktorene for alle jobber er vanligvis fem, dvs. mentale krav, fysiske krav, ferdigheter, arbeidsforhold og ansvar.

3. Når nøkkeljobber er identifisert, og også de vanlige faktorene blir valgt, blir nøkkeljobene rangert i henhold til de valgte fellesfaktorene.

4. Det neste trinnet er å bestemme en rettferdig og rettferdig basisrente (vanligvis uttrykt på timebasis), og alloker deretter denne basisrenten blant de fem vanlige faktorene som nevnt tidligere. Følgende er et eksempel på basisrente og tildelingsordning:

Meritter:

Denne metoden har følgende fordeler:

1. Det er mer objektiv metode for jobbevaluering.

2. Metoden er fleksibel da det ikke er noen øvre grense på karakteren av en faktor.

3. Det er ganske enkelt metode for å forklare for ansatte.

4. Bruk av begrenset antall faktorer (vanligvis fem) sikrer mindre sjanser for overlapping og overvekting av faktorer.

5. Det letter å bestemme den relative verdien av ulike jobber.

demerits:

Metoden lider imidlertid av følgende ulemper:

1. Det er dyrt og tidkrevende metode.

2. Bruk av de samme fem faktorene for evaluering av jobber kan ikke alltid være hensiktsmessig fordi jobber er forskjellige på tvers av og innenfor organisasjoner.

3. Det er vanskelig å forstå og betjene.

Nå er alle fire metodene oppsummert som følger: