Topp 6 Applikasjoner for Læringsteori

Denne artikkelen kaster lys på de seks anvendelsene av læringsteori, dvs. (1) Bruke lotterier for å redusere fravær, (2) Arbeid Betal mot sykebetaling, (3) Medarbeiderdisiplin, (4) Utvikle treningsprogrammer, (5) Opprette Mentorprogrammer, og (6) Selvforvaltning.

1. Bruk av lotterier for å redusere fravær:

Ledelsen kan benytte seg av læringsteorien for å redusere fravær. For eksempel, i 1966 fant ledelsen av en maskinvarebutikk at tardiness og fravær fra ansatte var for alvorlige. Ledelsen begynte på et innovativt program for å takle problemet. Programmet besto av et lotteri med attraktive priser. Det som var unikt om lotteriet var dets krav til kvalifikasjon. Bare ansatte med perfekt oppmøte og ingen tardiness var kvalifisert til konkurranse. Programmet var en stor suksess. Tilstedeværelse forbedret seg så mye at selv en storm ikke kunne avskrekke ansatte fra å være til stede på jobben.

2. Arbeid Betal mot sykebetaling:

De fleste organisasjoner gir sine ansatte betalt sykefravær som en del av medarbeiderprogrammet til ansatte. Men irriterende, organisasjoner med betalte sykefraværsprogrammer opplever to ganger fraværet enn organisasjoner uten et slikt program. Virkeligheten er at sykefravær oppfordrer feil oppførsel, dvs. fravær fra jobb. Når ansatte mottar ti betalte sykeblader et år, er det den uvanlige medarbeider som ikke er sikker på å bruke dem helt, uavhengig av om han eller hun er syk.

Organisasjoner bør belønne oppmøte ikke fravær. Forskning viser at organisasjonen introduserte et godt betalingsprogram som betalte bonus til ansatte som ikke hadde noe fravær i en gitt fire ukers periode og deretter betalt for sykefravær bare etter de første åtte timene fravær. Evaluering av dette programmet viste at det ga økte besparelser til organisasjonen, redusert fravær økt produktivitet og forbedret medarbeider tilfredshet.

3. Medarbeider Discipline:

Hver leder til en tid eller den andre har å håndtere ufaglærhet i organisasjonen i slike handlinger som dronning på jobben, konsekvent sen ankomster til jobb, insubordinering, stjele selskapets eiendom etc. Ledere reagerer generelt med disiplinære tiltak som muntlige reprimander, skrevet advarsler og midlertidige suspensjoner. Men forskning på disiplin viser at bruk av disiplin bærer kostnader. Det kan bare gi en kortvarig løsning og resultere i alvorlige bivirkninger.

Disciplinerende ansatte for uønsket atferd forteller bare om hva de ikke skal gjøre. Det forteller dem ikke hvilken alternativ atferd er foretrukket. Disciplin fører til kun kortsiktig suspensjon av uønsket oppførsel og ikke eliminering. Fortsatt bruk av straff kan undergrave arbeidsgiverrelasjoner fordi det har en tendens til å produsere en frykt for lederen. Som straffeagent blir han assosiert med ansattes sinn med negative konsekvenser. Ansatte reagerer ved å gjemme seg fra sjefen.

I praksis har disiplinen en tendens til å være populær på grunn av sin evne til å produsere raske resultater på kort sikt og umiddelbar endring i medarbeiderens oppførsel. Men i det lange løp brukes den uten positive forsterkninger; Det vil føre til ansattes frustrasjon, frykt for lederen, gjentakelse av problemadferd, økning i fravær osv.

4. Utvikle treningsprogrammer:

De fleste organisasjoner har noen type systematiske treningsprogrammer. En sosial læringsteori forteller arrangørene at opplæring skal gi en modell; den må ta tak i lærerens oppmerksomhet, gi motiverende egenskaper, hjelpe traineeren til å legge bort det han eller hun har lært for fremtidig bruk, gi muligheter til å utøve ny oppførsel, gi positive belønninger for prestasjoner og om trening har skjedd ut av jobben, gi treneren mulighet til å overføre det han har lært på jobben.

5. Opprette mentorprogrammer:

Læringsteori kan også forklare visse former for lederadferd mot underordnede. Vellykket veiledningsprogram vil bli bygget på modelleringskonsepter fra sosial læringsteori. Det vil si at en mentorens innflytelse kommer fra mer enn bare hva han eller hun uttrykkelig forteller et protegat. Mentorene er rollemodeller.

Proteger lærer å formidle holdninger og oppførsel som organisasjonen ønsker, ved å etterligne sine mentors egenskaper og handlinger. De observerer og etterligner deretter. Toppledere som er opptatt av å utvikle ansatte som vil passe inn i organisasjonen og med å forberede ungt ledelses talent for større ansvar, bør nøye ta hensyn til hvem som tar på seg veiledningsroller.

Opprettelsen av formelle mentorprogrammer, hvor unge personer blir offisielt tildelt en mentor, tillater toppledere å håndtere prosessen og øker sannsynligheten for at protegene blir formet slik toppledelsen ønsker.

6. Selvforvaltning:

Organisatoriske anvendelser av læringsbegreper er ikke begrenset til å styre andres oppførsel. Disse begrepene kan også brukes til å tillate enkeltpersoner å styre sin egen oppførsel og dermed redusere behovet for lederkontroll. Dette kalles selvstyring. Mens generelt, er noen av de adferdsmodifikasjonsteknikkene affektive for å fremkalle ønskelig atferd fra ansatte i arbeidssituasjoner. Det er noen begrensninger som gjør disse teknikkene ineffektive i visse situasjoner.