Bestemme ytelsesnivået: 7 Faktorer

Denne artikkelen kaster lys over de syv hovedfaktorene som bestemmer ytelsesnivået. Faktorene er: 1. Aptitude 2. Ferdighetsnivå 3. Forståelse av oppgave 4. Valg for å utnytte innsats 5. Valg av grad av innsats for å utnytte 6. Valg å fortsette 7. Utenforfaktorer.

Faktor # 1. Aptitude:

Aptitude refererer til en persons opprinnelige evne til å utføre oppgaven eller oppgavene. Hver av oss har sterke og svake sider som bestemmer om vi kan lære eller utføre en oppgave. Dårlig evne til en oppgave kan bety at personen aldri kunne lære å gjøre det, selv med alle støtter i verden. Vurdere egnethet er veldig vanskelig.

Faktor # 2. Ferdighetsnivå:

Selv de enkleste oppgaver krever ferdigheter. Ferdigheter er forskjellig fra ferdigheter ved at de kan læres opp til grensene som er pålagt av evner. For å vurdere om et ytelsesunderskudd er et resultat av mangel på ferdigheter, still spørsmålene: "Hvis hans / hennes liv var avhengig av det, kan personen gjøre oppgaven?" Hvis svaret er nei, kan det være et ferdighetsproblem.

Faktor # 3. Forståelse av oppgaven:

En person må forstå oppgavets art og hva som forventes. Hvis denne klare kommunikasjonen mangler, vil ingen kompetanse eller motivasjon føre til effektiv ytelse. Ytelsesstyring er den vanlige måten å formidle forståelsen av oppgaven. Den beste måten å vurdere en ansattes forståelse på er å stille spørsmål i et coaching-miljø.

Faktor # 4. Valg å bruke innsats:

Dette og den neste faktoren er motiverende faktorer. Hvis en person har kompetanse, ferdigheter og forståelse av oppgaven som kreves, kan det være at det er faktorer som får personen til å "ikke gjøre anstrengelsen". Disse kan være personlige eller relaterte til arbeidsmiljøet.

Vurderer om det er et motivasjonsproblem, er det vanskelig, og det kan best gjøres ved å undersøke andre indikatorbetegnelser fravær, manglende deltagelse i møter eller andre faktorer som tyder på et motivasjonsproblem.

Faktor # 5. Valg av grad av innsats for å utnytte:

Noen ganger er innsats ikke en på / av-ting. En ansatt kan sette inn en begrenset innsats og dermed produsere dårligere resultater.

Faktor # 6. Valg å fortsette:

Visste du at en høy prosentandel av konflikt på jobben og hjemme er et resultat av ineffektiv bruk av språk? Det er sant. Den beste delen er at du kan lære å endre kommunikasjon og språk slik at det du sier blir oppfattet som mer samarbeidende og mindre konfronterende.

Ytelse krever at arbeidet påbegynnes og opprettholdes over tid. Denne motivasjonsfaktoren kan føre til at prosjekter startet, men aldri fullført. Hvis en ansatt ikke vedvarer i oppgavene, kan det indikere kjedsomhet, frykt for fiasko, eller kan være knyttet til mangel på ferdigheter. Forsiktig, diplomatisk diskusjon er nødvendig for å avdekke om og hvorfor dette kan forekomme.

Faktor # 7. Utefaktorer:

Ytelse kan reduseres på grunn av faktorer utenfor individets kontroll. Organisasjonen selv kan sette barrierer for ytelse, eller samarbeidende medarbeidere og ledere kan bidra.

Diskusjon med arbeidstaker under ytelsesstyring bør omfatte referanse til faktorer utenfor kontrollen til den ansatte som hindrer fremgang. Hvis disse utvendige faktorene får lov til å fortsette, vil ukjente motivasjonsnivåer falle, komplisere problemet og skape en kronisk under-utøver.