Den enkleste måten å få dette akseptet er deltakelsen av ansatte i endringsinnsatsen

Den enkleste måten å få dette akseptet er deltakelsen av ansatte i endringsinnsatsen!

Hvis endringene skal implementeres vellykket, trenger de full aksept fra ansatte. Den enkleste måten å få denne aksept på er at arbeidstakere deltar i forandringsarbeidet.

Image Courtesy: img.archiexpo.com/images_ae/photo-g/small-bouroullec-119079-5240303.jpg

Forskning utført av Coch og Fransk i en klærfabrik viste at total deltagelse i endringsprosessen medførte økt produktivitet. Noen av de spesifikke strategiene som brukes til å redusere motstanden mot forandring er:

Jeg. Deltakelse og engasjement:

En person som er involvert i forandringsprosessen fra begynnelsen, er sterkere forpliktet til endringen enn noen som ikke deltok. Ledelsen må gjenkjenne dette faktum. Arbeidstakernes medvirkning i forandringsprosessen skal virkelig ønskes av de ansatte slik at de er entusiastiske overfor det.

Det bør ikke bare være en mekanisk handling som kaller mange mennesker til å "delta". Deltakelse skal være en del av og et resultat av total behandling av de ansatte. Slik deltakelse av ansatte ville sikre forpliktelse til implementering av endring. For det andre vil deltakelse bli enklere å skaffe fra enkeltpersoner dersom de ser noen personlig fordel å bli oppnådd av endringen.

ii. Kommunikasjon og utdanning:

Hvis de ansatte ikke har tilstrekkelig informasjon eller hvis informasjonen de har er unøyaktig, er det nødvendig å utdanne dem om endringen, prosessen, arbeidet og resultatene.

Denne utdanningen kan gjennomføres gjennom treningsklasser, møter og konferanser. Årsakene til endringen må kommuniseres veldig tydelig og uten tvetydighet på disse møtene. Dette vil bidra til å overtale medarbeiderne om nødvendigheten av forandring og en gang overtalte, de kan til og med aktivt søke forandringen.

iii. Ledelse:

Jo større prestisje og troverdighet lederen, som opptrer som bytteagent, desto større vil være hans innflytelse på de ansatte som vil være involvert i forandringsprosessen. I tillegg til lederen som er den autoriserte lederen, kan det være en uformell leder som kan ha sterkere innflytelse på grunn av respekt og høy prestisje som han kan være beordrende fra medlemmene, og han kan være i stand til å utøve følelsesmessig press på sine "følgere "For å skape forandringen.

iv. Forhandling og avtale:

Forhandlings- og avtale teknikk brukes når kostnader og fordeler må balanseres til fordel for alle berørte parter. Dette brukes ofte i forhandlinger med fagforeninger. Det er spesielt viktig i situasjoner der individene eller gruppene vil ende opp som tapere som et resultat av endringen og hvor slike personer eller grupper har stor makt til å motstå.

v. Villighet for gruppens skyld:

Noen individer kan være villige til å akseptere endring, selv om de ikke er helt fornøyd med det, hvis gruppen de tilhører, er villig til å akseptere endringen. Dette gjelder spesielt de individer som har et kontinuerlig psykologisk forhold til gruppen, slik at det er gruppesammenheng eller gruppesamfunn. Derfor må ledelsen isolere slike grupper som har betydelig innflytelse på medlemmene og forsøke å indusere gruppen til å involvere seg i forandringsprosessen og godta endringen.

vi. Timing of change:

Tidspunkt for innføring av forandring kan ha en betydelig innvirkning på motstanden. Det er alltid en riktig tid og en feil tid for å introdusere noe nytt. Den rette tiden vil åpenbart møte mindre motstand.

Derfor må ledelsen være veldig forsiktig med å velge tiden når organisasjonsklimaet er svært gunstig for å forandre seg, slik som etter en stor forbedring av arbeidsforholdene.

Disse tiltakene kan bidra betydelig til å redusere motstand mot forandring. Ledelsen må forstå at mens unilateral bruk av autoritet og kraften som er knyttet til dem, noen ganger kan medføre forandring, og det kan være nødvendig å bruke denne kraften under visse situasjoner, ville en slik forandring være svært resented og kan være kortvarig.

For langsiktig stabilitet i endringsprosessen må ledelsen invitere aktiv og villig deltakelse fra de ansatte og dele med dem fordelene som følge av endringen.