Åtte prosedyrer utviklet seg i utvalgsprosessen til ansatte

Åtte prosedyrer utviklet seg i valgprosessen til ansatte!

Utvelgelsesprosessen starter der rekrutteringen avsluttes. Valg betyr å montere en rund pinne i et rundt hull. Dette gjøres ved å sammenligne kravene til en jobb med kvalifikasjoner og erfaring fra en kandidat. Siden det grunnleggende formålet med utvelgelsen er å finne ut riktig type mennesker til å fylle de ledige stillingene, er det derfor tilrådelig å ordne og systematiske prosedyrer.

Tidligere erfaring tyder på at i de fleste tilfeller å velge både overkvalifiserte og underkvalifiserte personer, blir det dyrere for arbeidsgivervirksomheten. Mens valg av overkvalifiserte personer gir frustrasjon hos de ansatte, velger utvalget av kvalifiserte personer ofte innrømmelse av arbeidsgiveren. Valg er dermed en kritisk funksjon i personellforholdene på alle måter.

Selv om utvalgsprosedyren varierer fra sted til sted og fra bedrift til bedrift, kan vi diskutere de mer vanlige metodene som brukes. Imidlertid er ikke alle bedrifter bundet til å bruke alle trinnene og teknikkene for utvelgelse som vi diskuterer. I stedet bør bedriften relatere valgmetoden til jobbsuccess.

Med andre ord, hvilke utvalgsmetoder bedst forutsier jobbsuccess for bestemte typer arbeid? Svaret kan ofte oppnås ved å bruke statistiske metoder som kalles regresjonsanalyse og korrelasjon (Stockton 1966). For å finne ut den beste tilgjengelige kandidaten til en jobb, skal vi nå diskutere noen av de mer vanlige utvalgsprosedyrene som brukes i små bedrifter i India.

1. Foreløpig intervju:

Hvis rekrutteringsprogrammet er ikke-selektivt (ikke prøver å appellere til en spesiell gruppe søkere, for eksempel høyskoleutdannet personell eller erfarne tømrere), vil det foreløpige intervjuet sannsynligvis bli brukt i valg. Dette intervjuet er kort, ofte i ti-femten minutter. Det grunnleggende formålet med det foreløpige intervjuet er å fastslå en søkeres egnethet til videre behandling.

Grunnleggende spørsmål som alder, nåværende yrke og erfaring blir spurt i dette intervjuet. Arbeidet som er tilgjengelig i bedriften forklares av intervjueren. Hvis det er noen sjanse for vellykket plassering, kan søkeren fortsette resten av utvelgelsesprosedyren.

2. Søknad Blank:

Søknadsblank brukes vanligvis i utvelgelsesprosessen. Spørsmål som arbeidshistorie, utdanningsnivå, arbeidserfaring og typen arbeid som søkes om, blir spurt i spørsmålet blankt. Fra en gjennomgang av denne posten kan arbeidsgiveren danne en bred ide om søkerens potensial. Søknadsemner inneholder spørsmål relatert til sannsynligheten for jobbsuccess. Formatet som brukes til dette formålet, varierer fra bedrift til bedrift.

3. Psykologisk test:

De fleste psykologiske tester som administreres i foretakene er papir-og-blyant. Testtakeren får en rekke spørsmål og et valg av to eller flere mulige svar på hvert spørsmål. Kandidaten må da velge svaret han / hun føler seg riktig.

Psykologisk test inkluderer generelt følgende:

Aptitude Test:

Dette er en test måle intelligens av søkeren og hans evne til å lære visse ferdigheter.

Ytelsestest:

Det er en test som måler ens nåværende kunnskap om et bestemt emne.

Personlighetstest:

Under denne testen måles en søkeres personlighetstrekk som dominans, sosialitet og samsvar.

Interessetest:

Som navnet på testen selv angir, er dette en test som måler en persons interesse for ulike arbeidsområder.

4. Referanser:

I dag spør nesten alle gode bedrifter en søker om navn på andre som kan fortelle dem noe om hans fortid. Helt ærlig er personlige referanser generelt upålitelige og partisk. Mange ganger er disse referansepersonene ikke godt kvalifiserte til å bedømme sin tidligere arbeidsprestasjon.

Derfor anses navnene på tidligere ansatte og lærere å være mer pålitelige og objektive for å gi mening om ens tidligere erfaring / ytelse. Det er derfor en søker blir bedt om å nevne sin pedagogiske kvalifikasjon og alle tidligere jobber holdt.

Når det gjelder henvendelse til referanser, anses det best å gjøre det personlig. Sammenlignet med en skriftlig forespørsel om informasjon, er en telefonsamtale bedre. Årsaken er ikke vanskelig å søke. En telefonsamtale eller ansikt-til-ansiktskontakt blir mer ærlig når man gir en ansattes fortid.

Dette er en generell observasjon at mange mennesker blir motvillige til å legge up uncomplimentary kommentarer om noen skriftlig. I tillegg kan ens tone- og ansiktsuttrykk avsløre mye om hans sanne oppfatning av noen.

5. Intervju:

Etter at alle formaliteter er over, blir det gjennomført intervju med søkeren. Det er et intervju som gjør det mulig for en intervjuer å evaluere søkerens potensial for suksess i den aktuelle jobben mer effektivt. Til tross for at det er noe subjektivt, har intervjuet som metode vært den mest brukte utvalgsenheten i alle typer organisasjoner.

Faktisk bør det grunnleggende målet med et intervjuapparat være å måle de kvaliteter og egenskaper som ikke kan måles bedre av noen andre enheter som testing eller søkemessig. Således er et intervju, per definisjon, til dels delvis subjektiv fordi de lettere målbare egenskapene / områdene blir målt ved andre teknikker. Egenskapene som utprøves av et intervju inkluderer sosiale poise, generelle utseende og evnen til å uttrykke seg effektivt.

6. Fysisk undersøkelse:

En fysisk undersøkelse er vanligvis plassert mot slutten av utvelgelsesprosessen. Det gir bedriften nåværende informasjon om søkerens fysiske helse på tidspunktet for utvelgelse eller ansettelse.

7. Plassering:

Når en ny ansatt er valgt, er han / hun endelig plassert for å utføre den spesifikke jobben. Her må arbeidsgivere vurdere noen få punkter før han forventer arbeid fra den nye medarbeider. Det er godt kjent for oss alle, de første dagene i en ny posisjon er vanligvis det vanskeligste.

En ny komer bør være riktig innført for sine medarbeidere, vist plasseringen av tilgjengelige fasiliteter, informert om regelverk, om noen, og oppfordret til å stille all nødvendig informasjon. Betraktninger og rimelig oppmerksomhet til disse punktene viser en god investering i personellrelasjoner.

8. Orientering:

De valgte ansatte skal bli kjent med bedriftens mål og aktiviteter og med jobbene sine. Dermed begynner orienteringsperioden for å lære om arbeidsmiljøet. Fremover starter opplæring og utvikling av nyvalgte ansatte.