Hvordan forbedre ytelsen til ansatte? (3 teknikker)

Her har vi listet ut noen teknikker for å forbedre ytelsen til ansatte: - 1. Selvvurdering 2. 360 graders tilbakemelding 3. Evalueringssenter.

Teknikk # 1. Selvvurdering:

Erfaringer med selvvurdering viser at det ofte resulterer i lavere rangeringer enn veilederen ville ha gitt. Derfor vil inkludering av selvvurdering før deres coaching eller evalueringsintervju sannsynligvis resultere i en mer realistisk vurdering og en større aksept av endelig vurdering av både rate og rater.

Teknikk # 2. 360 graders tilbakemelding :

Det er det nye konseptet og kalles også som multi-kilde vurdering eller multi-rater tilbakemelding. Kildene til data i 360 grader tilbakemelding inkluderer leder, jevnaldrende, gruppemedlemmer og kollegaene i organisasjonen som bruker administratørens tjeneste.

Noen ganger er kunder, kunder eller selgere også inkludert, mens i de fleste tilfeller er selvbedømmelse av administratoren på samme dimensjoner brukt til sammenligning. Tilbakemeldingen fra interessentene mottas vanligvis av et knutepunkt som HR-avdelingen, som samler dataene og presenterer det for sjefen og forvalteren.

Forskning utført av 45 brukere av Handy et al fant at 360 graders tilbakemelding ble brukt hovedsakelig for å støtte læring og utvikling (71%), men noen ganger for å støtte HR-prosesser som vurdering av gjenoppkjøp og suksessplanlegging (23%) og noen ganger å støtte Betalingsbeslutninger.

Armstrong vurderer 360 grader tilbakemelding metodikk for å dekke spørreskjemaet, rangeringene, databehandlingen, tilbakemeldingen selv og oppfølgingen:

1. Spørreskjema:

Dataene er hentet gjennom et standardinstrument eller spørreskjema som dekker dimensjonene som lederstilling til arbeid etc.

2. Vurdering:

Responderende interessenter gir rangeringer på en skala mot hver opplistet dimensjon.

3. Databehandling:

Tilbakemeldingsdataene blir matet i form av karakterer for forskjellige dimensjoner. Dette blir videre behandlet med en programvare. De behandlede dataene vil gi grafisk og numerisk informasjon.

4. Tilbakemelding:

Dette tilbys vanligvis anonymt til administrerende direktør eller veileder eller til begge deler. Denne tilbakemeldingen kan holdes anonym, eller den kan bli avslørt for alle, men dette krever et veldig sunt klima.

5. Handling:

Dette er et svært viktig skritt for en vellykket implementering av enhver prosess. Oppfølging bidrar til å oppfylle formålet med en plan. (360 ° graderappraikal er diskutert i detaljer i modul 2)

Teknikk # 3. Vurderingssenter :

Denne metoden startet i tysk hær i 1930. Langsomt med tiden forplantet den seg i nærings- og industrihus. Dette er et system hvor vurdering av flere personer gjort tidligere av ulike eksperter ved hjelp av ulike teknikker. Disse teknikkene inkluderer metodene som diskuteres før i tillegg til in-basket, rollespill, casestudier, simuleringsøvelser, strukturert i sikte, transaksjonsanalyse etc.

Et evalueringssenter er en omfattende, standardisert prosedyre der flere evalueringsteknikker som situasjonsøvelser og jobbsimulering (forretningsspill, diskusjoner, rapporter og presentasjoner) brukes til å evaluere individuelle ansatte for en rekke beslutninger. Ofte har tilnærmingen blitt brukt til at enkeltpersoner blir vurdert for valg, forfremmelse, plassering eller spesiell trening og utvikling i ledelsen.