Incitamenter Typer: Finansielle og ikke-finansielle incitamenter - Forklart!

Begrepet insentiv betyr en induksjon som roser eller stimulerer en til handling i ønsket retning. Et insentiv har en motiverende kraft; et stort antall incitamenter som de moderne organisasjonene bruker til å motivere sine ansatte, kan i stor grad grupperes i (i) økonomiske incitamenter, og (ii) ikke-finansielle incitamenter.

Disse diskuteres en etter en:

1. Finansielle insentiver:

Penger er en viktig motivator. Felles bruk av penger som incitament er i form av lønn, bonus, pensjonsytelser, medisinsk godtgjørelse mv. Ledelsen må øke disse økonomiske incentivene, noe som gjør lønnene konkurransedyktige mellom ulike organisasjoner for å tiltrekke seg og holde kraft.

Penger spiller en viktig rolle i å tilfredsstille fysiologiske og sikkerhet / sosiale behov. Som penger blir anerkjent som grunnlag for status, respekt og makt, bidrar det også til å tilfredsstille folks sosiale behov. Det er viktig å nevne at når de fysiologiske og sikkerhetsbehovene er fornøyd, slutter penger å være motivator. Penger blir da, hva Herzberg kalte, hygiene og vedlikeholdsfaktor.

Tilstedeværelsen av hygienefaktor forhindrer selvsagt jobbenes utilfredshet, men gir ikke "på jobbtilfredsheten" til de ansatte i organisasjonen. I så fall kan penger ikke betraktes som motivator. Da, for å motivere arbeidstakere, er det ifølge Herzberg nødvendig å gi andre incitamenter til tilfredsstillelse av ego, status og selvrealiseringsbehov.

Imidlertid er disse behovene generelt opplevd av ansatte som arbeider på høyere nivåer i organisasjonene. Personer i høyere stillinger som får høyere pengepenger er ikke motivert av økte pengepenger. Ja, de kan kun motiveres av penger når økningen er stor nok til å øke levestandarden og statusen i samfunnet de tilhører.

Det som følger av diskusjonen ovenfor, kan oppsummeres, da pengene ikke er den eneste motivatoren, og det er ikke alltid en motivator. For å tilfredsstille ulike typer menneskelige behov, må ledelsen gi ikke-finansielle insentiver som for eksempel utvidelse av arbeid, deltakende ledelse, anerkjennelse, ros osv. Disse motiverer også ansatte i deres arbeid.

2. Ikke-finansiell insentiv:

Mannen er et vilt dyr. Når penger tilfredsstiller hans / hennes fysiologiske og sikkerhetsbehov, slutter det å være en motiverende kraft. Deretter oppstår høyere ordrebehov for status og anerkjennelse og ego i samfunnet.

Følgende ikke-finansielle incentiver hjelper ledelsen til å tilfredsstille de ansattees behov:

1. Vurdering av arbeidet gjort:

Vurdering eller ros for arbeid som er gjort hjemme, på skolen / universitet eller på arbeidsplassen, fungerer som et effektivt, ikke-økonomisk incitament. Vurdering tilfredsstiller ens ego behov. Imidlertid må ledere bruke denne incitamentet med stor grad av forsiktighet fordi å rose en inkompetent medarbeider kan skape vrede blant kompetente medarbeidere.

2. Konkurranse:

Hvis det eksisterer en sunn konkurranse blant medarbeiderne både på individuell og gruppe nivå, vil det be dem om å utøve mer for å nå sine personell- eller gruppemål. Konkurransen tjener dermed som et ikke-finansielt incitament for ansatte til å legge mer innsats i arbeidet deres.

3. Gruppeincentiver:

Noen ganger virker gruppestimulerer som mer effektive enn individuelle insentiver for å motivere de ansatte. Spesielt når gruppens prestisje eller eksistens eksisterer, jobber gruppemedlemmene med en lagånd. Dette resulterer i høy moral og i sin tur øker produktiviteten.

4. Kunnskap om resultatene:

Kunnskap om resultatene av arbeid som er gjort, fører til tilfredsstillelse av medarbeiderne. En ansatt får tilfredsstillelse når sjefen sin setter pris på det arbeidet han / hun har gjort, akkurat som en MBA-student får tilfredsstillelse når hans / hennes professor setter pris på seminaret han / hun presenterte i klassen.

5. Arbeiderens deltakelse i ledelse:

Invitere arbeidstakere til å delta i ledelsen gir arbeidstaker en psykologisk tilfredshet at deres stemmer også høres. Dette imbibes en følelse av betydning blant arbeiderne.

6. Mulighet for vekst:

Mannen er ikke bare et ønsket dyr, men også en ambisiøs skapning. Folk må alltid vokse i sin karriere. Så hvis de ansatte får gode muligheter for vekst og karriereutvikling og sjanse til å utvikle sin personlighet, føler de seg veldig fornøyde og blir mer forpliktet til de organisatoriske målene.

7. Forslagssystem:

Forslagssystem er enda et ikke-økonomisk incitament til å motivere ansatte. Etter dette, bruker noen organisasjoner av kontantpriser for å gi nyttige forslag. De publiserer noen ganger arbeiderens navn med sitt fotografi i selskapets magasin med et motiv for å oppfordre andre arbeidere til å søke etter nyttige forslag til selskapet. Dermed fungerer forslagssystemet som et incitament for arbeiderne å være på jakt etter noe som er nyttig for selskapet.

8. Jobbberigelse:

Jobberriming betyr ganske enkelt at innholdet skal legges til en jobb som fører til økt ansvar, omfang og utfordring i ytelsen. Spesielt vil de ledere som jobber på høyere nivåer ofte foretrekke til jobbberigelse fordi det gjør jobben mer utfordrende.

De får høyere tilfredshet ved å utføre mer og mer utfordrende jobber. Dermed motiverer jobbberigelse som et insentiv ledere til å utøve for å nå sine mål. Jobbberigelse er et biprodukt av jobbdesign som diskuteres senere.