Jobbevaluering: Behov, fordeler og begrensninger

Etter å ha lest denne artikkelen vil du lære om: - 1. Betydning og definisjoner av jobbevaluering 2. Behov for jobbevaluering 3. Mål 4. Prinsipper 5. Fordeler 6. Essentials 7. Begrensninger.

Betydning og definisjoner av jobbevaluering:

Jobbevaluering er en ordnet og systematisk prosess for å bestemme lønnene som er verdt for jobben i forhold til andre jobber. Det er en prosess for å belønne jobben etter at den har blitt analysert. Hver jobb skal betales i henhold til sin reelle verdi, dvs. en høyverdig jobb skal motta høyere lønn og lav verdi jobb skal få lavere lønn.

Hvis det er omvendt, vil arbeidstakerne føle seg utilfreds, noe som resulterer i usunn industrielle relasjoner. Når verdien av jobben er bestemt, blir det lettere å fastslå og fikse lønnsstrukturen som vil være rettferdig, rettferdig og lønnsom.

ILO definerer jobbevaluering som "et forsøk på å fastslå og sammenligne etterspørsel som den normale ytelsen til en bestemt jobb gjør hos normale arbeidstakere uten å ta hensyn til de individuelle ferdighetene til de berørte arbeidstakerne." Det er fastsettelsen av normale krav fra arbeidere for utfører en bestemt jobb. Ulike jobber har forskjellige arbeidstakerkrav for å gjennomføre dem.

Kimball og Kimball, "et forsøk på å fastslå den relative verdien av hver jobb i en plante for å avgjøre hva den rettferdige grunnlønnen for en slik jobb burde være." Ifølge denne definisjonen er arbeidsevaluering metode for å bestemme lønnsstrukturen for ulike jobber. Det hjelper med å fastsette godtgjørelsen som skal betales for å utføre en bestemt jobb.

Date Yoder, "Job Evaluation er en praksis som søker å gi en grad objektivitet i å måle organisasjonsverdien av jobber innen organisasjon og blant lignende organisasjoner. Det er i hovedsak en jobb vurdering prosess, ikke som rangering av ansatte. "

Ifølge Yoder er jobbevaluering en teknikk for å finne ut den komparative verdien av ulike jobber, ikke bare organisasjonen, men også blant jobber i ulike organisasjoner. Det hjelper med å fastsette rettferdige og komparative lønnsstrukturer.

Ifølge den britiske institusjonen for ledelse: "Jobbevaluering er prosessen, analysen og vurderingen av jobben for å sikre pålitelig deres relative betydning ved å bruke vurderingen som grunnlag for en balansert lønnsstruktur."

Av disse definisjonene er det tydelig at jobbevaluering er en systematisk prosedyre for vurdering av jobbene. Det kan således defineres som en ordnet prosess for å bestemme rettferdige lønninger for en enkelt jobb med hensyn til noen vanlige faktorer som ferdighet, ansvar, arbeid og arbeidsforhold mv.

Behov for jobbevaluering:

Årsakene til økende interesse for jobbevaluering drøftes som følger:

(a) I lys av økt mekanisering og automatisering i industrien. Det har blitt urealistisk å betale arbeidere primært på grunnlag av deres produksjon. I mange næringer er det maskinen som bestemmer utgangs- eller produksjonshastigheten, så jobberevaluering vil være nyttig.

(b) Jobbevaluering hjelper ledelsen til å utvikle en rasjonell og konsistent lønnspolicy og lønnsstruktur ved å gi kriterier for fiksering av lønn og lønn.

(c) Jobbforskjeller er ikke bare basert på ferdighetsforskjeller. Jobbevaluering tar også hensyn til ulike andre faktorer for å finne ut verdien av arbeidsplasser.

(d) Jobbevaluering gir stor hjelp til riktig rekruttering og valg av ansatte fordi for å finne verdien av jobben, skal det utføres jobbanalyse som er til stor nytte når man rekrutterer nye ansatte.

(e) Jobbevaluering bidrar til å bringe og opprettholde harmoniske forhold mellom arbeidsgiver og ansatte, siden det har en tendens til å eliminere ulikheter i lønn i organisasjonen eller bedriften.

(f) Prosessen med å bestemme lønnsforskjellene for ulike jobber blir standardisert gjennom jobbevaluering. Dette gir enhetlige standarder som skal brukes på alle arbeidsplasser i organisasjonen.

Mål for jobbevaluering:

I henhold til en ILO-rapport er målet med de felles systemene for jobbevaluering å fastslå vedtatt logisk relativ verdi av ulike jobber i gitt industri / enhet.

Følgende er målet med jobbevaluering:

1. Å vite verdien av hver jobb i organisasjonen eller vurdering av jobben.

2. Å etablere en standard prosedyre for å bestemme den relative verdien av hver jobb i bransjen / enheten.

3. For å fastslå en rettferdig og rettferdig lønnsstruktur i anlegget, industrien eller en organisasjon.

4. For å sikre at like lønn utbetales til ansatte / arbeidstakere med like kvalifikasjoner.

5. For å sikre maksimal jobbtilfredshet til alle ansatte / arbeidstakere.

6. Å gi et godt grunnlag for overveielse og fastsettelse av lønnsnivå for lignende jobber i industri og arbeidere.

7. Å gi en god sjanse til alle ansatte for karriereutvikling.

8. Å gi informasjon for å utforme gode metoder for rekruttering, utvelgelse og opplæring.

9. Å bidra til å innføre standardisering i lønnsforskjeller for ulike typer arbeidstakere.

Prinsipper for jobbevaluering:

Det er visse brede prinsipper som bør holdes i bakhodet mens du forbereder et jobbevalueringsprogram.

Følgende åtte prinsipper er gitt av Kress:

1. Vurder jobben og ikke mannen. Hvert element skal vurderes på grunnlag av jobbkrav.

2. Elementene som er valgt for vurderingsformål, bør være lett forklarbare og forståelige når det gjelder faktorer som vil unngå overlapping. De samme kvalifikasjonene bør ikke vurderes under ulike overskrifter.

3. Elementene skal være veldefinert og riktig valgt.

4. Eventuelle jobber vurderingsprogram må være kjent for foreman og ansatte. Planens suksess skal avhenge av en klar forklaring og illustrasjonen.

5. Foreman skal delta i vurdering av jobber i de aktuelle avdelingene.

6. De ansatte vil gi maksimalt samarbeid til jobbevalueringsprogram dersom de får anledning til å diskutere stilling.

7. Når man snakker med formenn og ansatte, bør enhver diskusjon av verdi unngås.

8. For mange lønnskurser knyttet til ferdighet eller arbeidets art bør ikke etableres. Det vil være uklokt å vedta en yrkeslønn for hver total poengverdier.

Disse prinsippene for jobbevaluering kan brukes til alle typer jobber uansett størrelse. Hovedformålet er å betale hver jobb i henhold til kompleksiteter involvert i den.

Fordeler med jobbevaluering:

Jobbevaluering har følgende fordeler:

1. Jobbevaluering er en objektiv teknikk for rangering av jobber. Det bidrar til å fjerne ulikheter i lønnsstrukturer.

2. Det hjelper med å fikse nye jobber i eksisterende lønnsstruktur.

3. Klager som følge av relative lønninger elimineres lett fordi disse er basert på et bestemt kriterium. Det bidrar også til å forbedre ledelsen til ansattes relasjoner.

4. Det gir større ensartet lønnsnivå, noe som forenkler lønnsadministrasjonen.

5. Dataene som er samlet inn for jobbevaluering, kan også bidra til å forbedre utvalg, overføring, markedsføringsprosedyrer på grunnlag av sammenlignende stillingsbehov.

6. Eventuelle tvister om lønn kan avgis ved å henvise det til arbeidsevalueringskomiteen.

7. Endringen i teknologi endrer også jobbinnholdet. Jobbevaluering er nyttig når man vurderer jobbfrekvenser i lys av teknologiske endringer med hvilke jobbinnhold endres.

8. Det gir også gode kriterier for bonusordninger og hjelper i jobbklassifisering samt arbeid forenkling.

Essentials for suksessen til Jobbevaluering Program:

Et jobbevalueringsprogram vil bare lykkes hvis det forstås av hver og en berørt (ansatt / arbeidstaker) i organisasjonen og er basert på visse prinsipper. Grunnlaget utviklet for det skal være rettferdig og rettferdig.

Følgende tiltak vil bidra til suksessen til jobbevalueringsprogrammet:

1. Et arbeidsevalueringssystem skal være godt klart for tilsynsansatte. Det er de som skal overbevise de som er bekymret for ønsket om systemet. Hvis tilsynsansatte ikke er klar over systemet, vil de ikke kunne publisere det riktig.

2. Overvåkingspersonalet bør få riktig opplæring for å implementere systemet på riktig måte.

3. Systemet bør være godt publisert med hensyn til alle aspekter. Medarbeiderne bør gjøres godt oppmerksomme på prosedyren som skal vedtas og hvilke faktorer som skal tas opp i et jobbevalueringsprogram.

4. Det bør være separate lønnsstrukturer for alle hovedkategorier av ansatte / arbeidstakere. Det vil ikke være mulig å gruppere personer som har forskjellige jobber. Det kan være mulig å gruppere sammen ansatte.

Det kan ikke være mulig å ha en likeverdig lønnsstruktur for kontoransatte, salgspersonell, arbeidstakere etc. Lønnene som tilbys må stå i forhold til eksisterende lønns- eller lønnsstruktur.

5. Administrasjonen av jobbevalueringsprogrammet bør være riktig forklart for de berørte medarbeiderne, slik at de ikke har noen apprehensjon om det.

Begrensninger av Jobbevaluering:

Jobbevalueringssystemet lider av følgende begrensninger:

1. Menneskelig forspenning kan ikke elimineres helt fra hvilken som helst jobbevalueringsmetode selv om det gjøres innsats for å gjøre det systematisk. Elementet av menneskelig vurdering er tilstede i alle metodene for jobbevaluering.

2. Faktorer som vurderes for jobbevaluering, overlapper noen ganger. Vekten gitt til dem og deres pålitelighet blir tvilsom.

3. Jobbevaluering må gjøres regelmessig fordi de faktorer som vurderes for det i dag, ikke kan forbli gyldige i morgen på grunn av teknologiske endringer.

4. Det er uro blant arbeidere når jobbevaluering blir introdusert for første gang. Det kan skape tvil i tankene til de som jobber med å evaluere.

5. Jobbevalueringsprogram krever mye tid og spesialisert teknisk personell.

6. Innføringen av arbeidsevalueringsordningen kan kreve betydelige endringer i eksisterende oppsett. Denne endringen kan innebære vesentlige kostnader, og bekymringen kan ikke være i stand til å bære denne økonomiske byrden.

7. Dette systemet er egnet til store bekymringer bare fordi det er veldig dyrt.

8. Fagforeningene anser det som en innblanding på deres rett til å forhandle om lønnsstruktur.

9. Dette systemet forårsaker ufleksibilitet. Etterspørselen og forsyningen av arbeidskraft er hovedårsaken til lønnsforskjellene.

10. Det kan være en konflikt om faktorene som skal velges for jobbevaluering. Arbeidere insisterer på inkludering av noen faktorer som de føler seg gunstige for dem.