Profittdeling: Egenskaper, mål, fordeler og andre detaljer

Profittdeling: Egenskaper, mål, fordeler og andre detaljer!

Kjennetegn:

Følgende er kjennetegn ved fortjenestedelsordningen:

(i) Arbeider får en del av overskuddet som overstiger en viss grense.

(ii) Overskuddene utbetales til arbeidskraft / ansatte i tillegg til normal lønn.

(iii) Betalingen skjer fra netto overskudd. Dette betyr at det ikke er en delkostnad for produksjon eller en kostnad mot resultatregnskapet.

(iv) Betalingen er basert på anciennitet for lønnsberegninger av arbeidstakere.

Målet med fortjeneste-deling:

Følgende er målene med denne ordningen:

1. Å anerkjenne arbeiders rett til å dele velstanden til organisasjonen.

2. For å opprettholde hjertelige relasjoner mellom ansatte og arbeidsgivere.

3. For å få arbeidere til å føle seg som medlemmer av organisasjonen i stedet for bare arbeidsgivere.

4. Å supplere inntektene til arbeidstakere.

Fordeler med fortjeneste-deling:

Ordningen er god både for arbeidsgivere og ansatte. Medarbeiderne prøver å bidra maksimalt slik at fortjenesten går opp. Ledelsen blir villig samarbeid av ansatte for alle sine progressive ordninger.

Fordelene ved denne ordningen er som følger:

1. Økt produktivitet:

Arbeiderne vil forsøke å forbedre effektiviteten, slik at kostnadene holdes under kontroll og fortjeneste går opp. De vil innse at lav produktivitet vil bety mindre fortjeneste og deres andel vil også gå ned. Arbeiderne vil ta stor interesse for å øke produksjonen av organisasjonen mellom ansatte og ledelse.

2. Cordial forhold:

Det vil være hjertelige forhold mellom ledelse og ansatte. Industriell atmosfære er generelt forstyrret av streik og lockout. En streik fører til lav produksjon og mindre fortjeneste. Arbeiderne vil forsøke å unngå enhver form for konflikt, slik at arbeidet ikke lider. Ledelsen derimot, vil ikke ha noen unnskyldning for å erklære lock-out osv. Begge partene står for å oppnå i kraft av industriell fred.

3. Reduksjon i arbeidsomsetningen:

Under overskudsdeling. Arbeidstakere blir betalt i henhold til lengden på tjenesten, etc. De som har oppholdt seg lenge, skal bli nytte mer. Ansatte vil forsøke å holde seg bekymret i lengre perioder slik at de blir mer da deres andel mellom året ikke blir kvalifisert i henhold til denne ordningen. Dette vil be om at arbeidstakere skal fullføre minst et år slik at de får andel i fortjenesten.

4. Tilleggsinntekt for arbeidstakere:

Utbetalingen av overskudd er tilleggsfordel. Det resulterer i ytterligere inntjening til arbeidstakere. De får lov til å øke levestandarden med tilleggsinntektene.

5. Mindre tilsyn:

Arbeiderne er motiverte til å jobbe mer og krever ikke mye tilsyn. De vil fortsette å jobbe uten å ta vare på om det er noen som skal overvåke dem eller ikke. Deres interesse ligger i å øke produksjonen. Selvdisiplin indusert av arbeidstakere reduserer behovet for tilsyn.

6. Lagånd blant arbeidere:

Lønnsomhet er et resultat av lagarbeid. Enkeltpersoners ytelse kan ikke øke lønnsomheten til bedriften. Alle arbeiderne vil forsøke å forbedre ytelsen. De vil samarbeide med hverandre for å øke lønnsomheten til enheten.

7. Sosial rettferdighet:

Overskuddene vil bli delt av både ansatte og arbeidsgivere. I stedet for å forlate all fortjeneste for investorer, vil medarbeiderne også kunne øke sin inntjening ved å ha en andel i dem. Dette vil gi like fordeling av inntekt og sosial rettferdighet.

Begrensninger av fortjeneste deling:

Følgende er begrensningene i fortjeneste deling ordningen:

1. Ingen forskjell mellom effektiv og ineffektiv:

Overskuddet deles i et bestemt forhold av alle arbeidstakere uten hensyn til deres bidrag. Det er ingen forskjell mellom effektive og ineffektive arbeidstakere. Det dreper initiativet til effektive personer. Snarere, i effektive personer føler seg mer fornøyde fordi de også får samme fortjeneste som mottatt av effektive arbeidstakere.

2. Usikkerhet om fortjeneste:

Overskuddene er alltid usikre. En rekke faktorer, foruten arbeidstakere er ansvarlige for fortjenesten til en bekymring. Etterspørselen og forsyningen av økonomiske faktorer, regjeringens politikk, etc. kan påvirke overskuddet. Det kan være lav fortjeneste til tross for best mulig arbeid fra arbeidstakerne.

Arbeiderne vil aldri være sikre på de overskudd som er tilgjengelige for dem. De vil ikke kunne lage sine planer i fravær av bestemte overskuddsmengder. De kan føle seg motløs hvis det er tap på grunn av grunner utenfor deres kontroll.

3. Manipulering av regnskapet fra ledelsen:

Ledelsen kan hengi seg til manipulering av kontoer. Fortjeneste kan ikke bli nøyaktig vist ved undervurdering av sluttbeholdninger eller ved oppblåsning av utgifter. Dette fører ofte til tvister blant arbeidstakere og ledelse. Arbeidstakere generelt, mistenker at ledelsen ikke viser reell fortjeneste for å unngå utbetalinger til arbeidstakere.

4. Opposisjon av fagforeninger:

Fortjenesteordninger støttes ikke generelt av fagforeninger. Ledelsen prøver å holde arbeidstakere vekk fra fagforeninger. Dette er ikke akseptabelt for fagforeninger, og de motsetter vedtaket av fortjeneste delingsplaner.

5. I tilstrekkelig incitament:

Fortjeneste delingsplanen skaper ikke interesse for hardt arbeid kontinuerlig fordi overskudd gis bare en gang i året. På den annen side, hvis arbeidstakere blir betalt tilskuddsmengde regelmessig, vil de kontinuerlig føle seg tiltrukket av sitt arbeid. I tilfelle ledelsen bestemmer seg for å kreditere andel av overskudd til arbeidstakerforsikringsfond, vil det slutte å gi et incitament til hardt arbeid.

Grunnleggende prinsipper for suksessen til en fortjeneste-delingsplan:

Disse er som følger:

1. For å øke organisasjonens teamånd, er ledelsen alltid interessert i å installere fortjenesteplanen.

2. Dette systemet gir tilstrekkelige incitament til arbeidstakere og fjerner følelsen blant dem at stor del av deres bidrag som ekstra innsats vil gå til ledelsen.

3. Arbeiderne føler at incitamentet de får, er den rettferdige andelen av fortjenesten de har hjulpet i generasjon. Dette genererer tro blant de ansatte i arbeidet med insentivplanen.

4. En forståelses atmosfære blant de ansatte og ledelsen skal opprettes slik at de begge anser seg som partnere i organisasjonens velferd, slik at hver gang selskapet går i tap, er lojaliteten og interessen til ansatte ikke tapt.

5. Ansatte bør være godt representert i administrasjonen av planen.

6. Ledelsen bør ha evnen til å håndtere.

7. Fortjeneste delingsplan bør ikke vedtas som et alternativ for å betale mindre enn de gjeldende lønnene.

8. Arbeidet med fortjeneste deling systemet bør være enkelt og lett å forstå for arbeidere.

9. Planen skal være dynamisk både i tekniske detaljer og metode for administrasjon av planen.

10. Ledelsen bør ikke vurdere profittdeling som et svar på alle problemer. Det må forbedre industrielle relasjoner ved å gi verdier og velferd til ansatte.

Begrensninger av konsentrasjonsplaner:

(i) har en tendens til å redusere den totale produktiviteten

(ii) På grunn av lønnsomhet, uavhengig av individets lavere eller høyere bidrag i gruppearbeid, oppstår det oppstå problemer.

Fordeler med gruppens incentivplaner:

(i) Enkel å implementere:

Det er enkelt å implementere siden måling av gruppeproduksjon er enkel enn individets utgang.

(ii) Lav overheadkostnad:

Overheadkostnadene er redusert på grunn av redusert papirarbeid, generelt har individuelle incentivplaner en tendens til å motivere arbeidstakere i større grad enn gruppestimuleringsplaner. Med økt produksjonshastighet reduseres produksjonsprisen til enheten.