Prosjektrapport om kunnskapshåndtering

En prosjektrapport om kunnskapshåndtering. Denne rapporten vil hjelpe deg med å lære om: - 1. Betydning av kunnskapsstyring 2. Funksjoner i kunnskapshåndtering 3. Viktighet 4. Tilrettelegging av kunnskapshåndtering 5. Metoder for å skaffe kunnskap 6. Profesjonelle arbeidstakeres faglige egenskaper 7. Kunnskapsledelse 8 . Tilnærminger 9. Implementering 10. Tilpasning til intellektuell kapital.

Innhold:

1. Prosjektrapport om betydningen av kunnskapsstyring
2. Prosjektrapport om funksjonene i kunnskapshåndtering
3. Prosjektrapport om betydningen av kunnskapsstyring
4. Prosjektrapport om forenkling av kunnskapsstyring
5. Prosjektrapport om metodene for å skaffe seg kunnskap
6. Prosjektrapport om fagpersoner til kunnskapsarbeidere
7. Prosjektrapport om prosessen med kunnskapsstyring
8. Prosjektrapport om tilnærmingene til kunnskapsstyring
9. Prosjektrapport om implementering av kunnskapsforvaltning
10. Prosjektrapport om Aligning Knowledge Management med Intellectual Capital

Prosjektrapport # 1. Betydning av kunnskapshåndtering:

"Kunnskapshåndtering er kunsten å skape verdier fra en organisasjons immaterielle eiendeler." Alle organisasjoner genererer og bruker kunnskap. I verdensøkonomien er organisatorisk suksess ikke avhengig av tradisjonelle innganger som land, arbeidskraft og kapital alene. Det avhenger hovedsakelig av kunnskap. "Suksess er ikke lenger knyttet til de tradisjonelle inngangene til arbeidskraft, kapital eller land. Den nye kritiske ressursen er inne i lederne av ansatte, dvs. kunnskap. "

Hva et selskap vet og hvordan det bruker det, er et kritisk innspill som bestemmer organisatorisk suksess. Når organisasjoner samhandler med miljøet, absorberer de informasjon og gjør det til kunnskap. De kombinerer kunnskap med erfaringer og verdier for å kunne operere i det globale miljøet.

Det innebærer å utvikle kunnskapsmidler for å oppnå organisatoriske mål. Kunnskapsmidler er kunnskapen om markeder, produkter, ressurser, teknologier, ferdigheter, systemer som en bedrift eier eller kontrollerer som gjør det mulig å nå sine mål. Effektiv bruk av kunnskapsressurser bidrar til å forbedre organisatorisk ytelse.

Ifølge Karl Wiig er kunnskapshåndtering en systematisk, eksplisitt og bevisst bygging, fornyelse og bruk av kunnskap for å maksimere bedriftens kunnskapsrelaterte effektivitet og avkastning fra sine kunnskapsaktiver. "

"Kunnskapshåndtering er systematisk styring av kunnskapsprosesser hvorved kunnskap opprettes, identifiseres, samles, deles og brukes." Det forbinder folk til mennesker og mennesker med informasjon, for å skape konkurransefortrinn. Det er "hvilken som helst prosess eller praksis for å skape, anskaffe, fange, dele og bruke kunnskap, uansett hvor den er, for å forbedre lærings- og ytelsesviktige organisasjoner."

Det tar sikte på å konvertere kunnskap som folk lærer gjennom organisatorisk erfaring i sin spesifikke bruk for bedrifter.

Det involverer:

1. Transformere kunnskapsressurser til informasjon som kreves av organisasjonene og formidle det til alle for å fremme et miljø for læring i organisasjonen.

2. Fremme deling av kunnskap ved å knytte.

en. folk med folk

b. Personer med informasjon

Det tar sikte på å konvertere stillestående kunnskap til informasjon gjennom:

3. Informasjonssystemer som lagring i databanker tilgjengelig gjennom presentasjoner, rapporter, dokumenter, manualer etc.

4. Tradisjonelle metoder som møter, workshops, seminarer, videoer etc. Kunnskapsstyring innebærer:

Aksjer av kunnskap:

Dette er kodet kunnskap i datasystemer.

Flow of knowledge:

Dette representerer bevegelse eller overføring av kunnskap fra person til person eller person til database.

Prosjektrapport # 2. Funksjoner av kunnskapsforvaltning:

Kunnskapshåndtering har følgende funksjoner:

1. Det gjør det mulig for ledere å effektivt bruke kunnskapsressurser som ressurser, teknologier etc.

2. Det gjør det mulig for en organisasjon å forbedre ytelsen gjennom investeringer i kunnskapsoppkjøp.

3. Det danner hjørnestenen til læringsorganisasjonen. Det hjelper en organisasjon i å bli en læringsorganisasjon.

4. Det forvandler ledere fra sjefer til lagledere. Ledere motiverer og nærer de ansatte i stedet for å lede dem.

5. Den fremmer bare-i-tid læring. Brukere har klar tilgang til informasjon fra kunnskapsdatabasen.

6. Det oppfordrer organisasjonsmedlemmer til å samle og dele kunnskap med andre gjennom databaserte applikasjoner.

Prosjektrapport # 3. Betydningen av kunnskapsforvaltning:

Kunnskapshåndtering er viktig av følgende grunner:

1. Den fremmer organisatorisk produktivitet.

2. Det forbedrer kvaliteten på produksjonen.

3. Det forbedrer arbeidsmiljøet.

4. Det gjør organisasjonen nyskapende og produktiv.

5. Det forbedrer kommunikasjonssystemet til organisasjonen.

6. Det gjør best utnyttelse av organisasjonsmedlemmers kollektive hjerne og distribuerer den for å gi maksimale gevinster.

7. Det gir konkurransefortrinn til selskapet gjennom sitt folk og deres kunnskap i tillegg til sine produkter og markeder. Kunnskapsverdier blir viktigere enn fysiske eiendeler og finansielle eiendeler.

8. Det forbedrer organisatorisk effektivitet ved å overføre kunnskap fra de som har det til de som trenger det.

Prosjektrapport # 4. Tilrettelegging av kunnskapsforvaltning:

Informasjons- og teknologiske systemer behandles for å utføre organisatoriske aktiviteter, innovative måter.

For å fremme kunnskapsforvaltning, organisasjoner:

1. Oppmuntre aktivt engasjement av menneskelig fantasi og kreativitet og kjennskap til stilig kunnskap om mennesker (kunnskap oppnådd gjennom erfaring).

2. Implementere nye og fleksible teknologier og systemer.

3. Implementere formelle og uformelle nettverk av interne mennesker og eksterne personer basert på felles bekymringer og interesser.

4. Lag informasjon tilgjengelig for medlemmer aktivt involvert i beslutningsprosesser.

Prosjektrapport nr. 5. Metoder for å skaffe seg kunnskap:

Organisasjoner kan skaffe seg kunnskap ved hjelp av følgende metoder:

1. Oppkjøp:

De kjøper, leier eller leier kunnskap fra andre personer og organisasjoner.

2. Dedikerte ressurser:

De etablerer forskning og utvikling (FoU) enheter og overfører resultatene av FoU for å generere kunnskap.

3. Fusjon:

De bringer folk med ulike synspunkter og perspektiver til å jobbe sammen til fordel for synergier. Folk tenker og kommer til løsninger i fellesskap.

4. Tilpasning:

De forbedrer sin kunnskap ved å åpne for å endre seg. De absorberer nye (innovative) måter å utnytte eksisterende ressurser på, tilpasse ny teknologi, nye produkter, nye sosiale og økonomiske normer og skape kunnskapsarbeidere.

Prosjektrapport nr. 6. Profesjonelle egenskaper til kunnskapsarbeidere:

Kunnskapsarbeider, et begrep utarbeidet av Peter Drucker i 1959, er en som arbeider primært med informasjon eller en som utvikler og bruker kunnskap på arbeidsplassen. Kunnskapsarbeideren er medlem av organisasjonen som bruker kunnskap til å være en mer produktiv arbeidstaker. Disse arbeidstakere bruker alle varianter av kunnskap i utførelsen av deres vanlige forretningsaktiviteter. Alle som bruker noen form for registrert kunnskap, kan betraktes som en kunnskapsarbeider.

Kunnskapsarbeidere har følgende egenskaper:

1. De forstår og adopterer organisasjonskulturen.

2. De justerer personlig / profesjonell vekst med bedriftens visjon

3. De har holdningen til samarbeid og deling.

4. De har nyskapende kapasitet og kreativt sinn.

5. De har klar forståelse av virksomheten de er involvert i.

6. De er alltid villige til å lære og vedta nye metoder.

7. De har selvkontroll og lærer seg selv.

8. De er villige til å imøtekomme usikkerhet.

9. De har følgende kjernekompetanse:

en. Tenkeferdigheter

b. Innovative lag / lagarbeid

c. Kontinuerlig læring

d. Innovasjon / kreativitet

e. Risikostyring / Potensiell suksess

f. En ansvarskultur mot kunnskap

g. Avgjørende handling tar

Prosjektrapport # 7. Prosess for kunnskapsforvaltning:

Prosessen med kunnskapshåndtering består av følgende trinn som foreslått av Beckmans.

1. Identifiser:

Organisasjonen bestemmer områdene hvor den skal være kompetent for å lykkes, som kunder, produkt, økonomi, ledelse, ansatte, miljø etc. Etter å ha bestemt området, identifiserer det relaterte strategiske og kunnskapsdomener. "Kunnskapsdomen er det spesialiserte fagområdet hvor anerkjente eksperter kan demonstrere overlegen ytelse."

Det anerkjenner deretter kompetansen til sin arbeidsstyrke for hvert kunnskapsdomen. Hvis det er gap mellom eksisterende og nødvendig kompetanse, organiserer domenekunnskaper utdanningsprogrammer og ytelsesstøttesystemer ved hjelp av informasjonsteknologi, slik at fagfolk forbedrer sitt kunnskapsnivå.

2. Samle inn:

Hvis kunnskap om arbeidsstyrke må økes, skaffer ledere kunnskap, ferdigheter og erfaring for å skape organisatoriske kjernekompetanse og kunnskapsdomener. Denne kunnskapen kan hentes fra databaser og ekspertsystemer fra ulike kilder.

3. Velg:

Kunnskapen som er oppnådd, bør ikke bare legge til organisasjonens informasjonsdata. Verdifull kunnskap som må legges til organisasjonens kunnskapsbase, bør velges av domeneeksperter.

4. Lagre:

Den valgte kunnskapen legges til organisasjonsminne i forskjellige former:

(a) I menneskets sinn:

Kunnskap er gjort eksplisitt og organisert i ulike kunnskapsstrukturer i kunnskapsdatabasen.

(b) På papir:

Den lagres som data og informasjon i ulike typer databaser.

(c) i elektronisk form:

Den lagres i beslutningsstøttesystemer og ekspertsystemer elektronisk. Dette kan hentes via datamaskiner.

5. Del:

Kunnskap som er lagret i bedriftens minne, deles med sine brukere. Medlemmene forteller om deres behov til bedriftens minne som distribuerer det elektronisk eller på papir. Foruten bedriftens minne deler enkeltpersoner / grupper / avdelinger ideer, meninger, kunnskaper og kompetanse i person eller i møter.

6. Bruk:

Etter å ha delt kunnskapen, brukes den i organisatoriske oppgaver, løser problemer, tar beslutninger og forsker ideer. For å hente og anvende riktig kunnskap til rett tid i riktig form, brukes Integrated Performance Support Systems (IPSS) av organisasjoner.

For å hente den riktige kunnskapen, bør systemet forstå brukerens formål og innhold av kunnskap. For å motta det til rett tid, bør systemet overvåke brukerhandlinger og avgjøre når det er hensiktsmessig å gripe inn. For å motta det i riktig form kan brukerne tilpasse formatet som kunnskap skal presenteres av systemet.

7. Lag:

Det innebærer å konvertere ikke-verbal, ubevisst kunnskap fra domeneeksperter til dokumentert formell kunnskap.

8. Selg:

Når ny kunnskap er innebygd i menneskets hjerne, brukes den til å produsere og selge nye produkter og tjenester.

Prosjektrapport nr. 8. Tilnærminger til kunnskapsstyring:

Dette er to tilnærminger til kunnskapshåndtering:

1. Kodifisert tilnærming

2. Personlig tilnærming

1. Kodifisert tilnærming:

I denne tilnærmingen lagres kunnskap i databasen hvor den kan brukes av alle i organisasjonen. Dette er eksplisitt kunnskap hentet fra personen som utviklet den, lagret i elektronisk form og tilgjengelig for folk til bruk. Dette kalles "folk-til-dokument" tilnærming som folk har tilgang til kunnskap, ikke gjennom den personen som utviklet den, men gjennom det elektroniske depotet. Det benytter informasjonsteknologi til å lage databaser.

2. Personlig tilnærming:

I denne tilnærmingen lagres kunnskap ikke i databasen. Den er knyttet til personen som utviklet den og ikke lagres i elektronisk form. Det innebærer å dele stilig kunnskap gjennom person-til-person-tilnærming. Informasjon deles gjennom ansikt til ansiktskommunikasjon og skaper nettverk mellom kunnskapsleverandør og kunnskapsbrukere gjennom konferanser, seminarer, workshops etc.

Store forskjeller mellom de to tilnærmingene er som følger:

Kodifisert tilnærming:

1. Kunnskap lagres i databasen

2. Den bruker eksplisitt kunnskap

3. Det innebærer "folk-til-dokument" tilnærming

4. Folk har tilgang til kunnskap gjennom elektronisk depot

5. Den brukes av selskaper som bruker taktiske prosesser.

Personlig tilnærming:

1. Kunnskap lagres i menneskets hjerne.

2. Den bruker stiltiende kunnskap.

3. Det innebærer "person til person" tilnærming

4. Folk har tilgang til kunnskap gjennom ansikt til ansiktskommunikasjon.

5. Den brukes av selskaper som bruker strategiske prosesser.

Valg av tilnærming (strategi):

Bruk av disse tilnærmingene er avhengig av om organisasjonen utfører taktiske prosesser eller strategisk prosess. Taktisk prosess innebærer å gjøre daglig bruk av kunnskap for å håndtere gjentatte problemer. Det brukes til å møte forventningene til kundene på markedet. Bedrifter som benytter taktiske prosesser stole mer på kodifisert tilnærming, da definerte løsninger på mer eller mindre lignende problemer kan hentes fra datasystemet.

Strategisk prosess gjør bruk av kunnskap for å matche organisatoriske styrker med strategiske miljømuligheter. Bedrifter som bruker strategiske prosesser, håndterer strategiske problemer på høyt nivå som krever bruk av kreativ, innovativ og analytisk hjerne.

De krever individuell kompetanse der personen personlig kan dele sin kunnskap med andre gjennom personlig kommunikasjon (seminarer, workshops etc.) eller indirekte kommunikasjon (telefon, e-post, videokonferanse etc.). Slike selskaper gjør omfattende bruk av personlig strategi. Kodifisert tilnærming brukes derfor av selskaper som tar seg av gjentatte problemer, og personlig tilnærming brukes av selskaper som arbeider med strategisk utforming.

Prosjektrapport # 9. Implementering av kunnskapsforvaltning:

Noen mennesker føler at kunnskapshåndtering krever transformasjon av organisasjonskultur.

De har følgende apprehensions:

1. Noen mennesker holder kunnskap til seg selv og tror at det vil hjelpe til i karriereutviklingen.

2. Noen ledere føler at deling av avdelingskunnskap med andre vil føre til tap av kontroll over avdelingsaktiviteter. De holder derfor kunnskap til seg selv.

3. Noen medlemmer føler at deling av kunnskap krever ekstra innsats uten tilsvarende fordeler. Dermed unngår de kunnskapsdeling.

4. Noen veiledere vil at deres ansatte skal utføre tradisjonelle oppgaver i stedet for å dele kunnskap med andre.

Disse problemene kan bli overvunnet av følgende tiltak:

1. Organisasjoner bør åpenlyst kommunisere fordelene med kunnskapshåndtering til alle organisasjonsmedlemmer.

2. De skal få folk til å innse de som praktiserer kunnskapshåndtering, og oppnår anerkjennelse og priser, ikke bare økonomisk, men også ikke-økonomisk når det gjelder tilfredshet, takknemlighet, prestasjon og anerkjennelse.

3. Ved å dele kunnskap, spesialiserer folk seg innenfor kompetanseområder. Dette åpner lukrative forretningsmuligheter for dem.

4. Fremragende bidrag til kunnskapsdeling bør anerkjennes offisielt.

5. Kunnskapsstyring er ikke et prosjekt som begynner og slutter. Det er en pågående og evolusjonerende endring i måten en organisasjon jobber på.

Prosjektrapport # 10. Tilrettelegging av kunnskapsstyring med intellektuell kapital:

Alle organisasjoner genererer og bruker kunnskap. De samhandler med miljøet, absorberer viktig informasjon, konverterer til kunnskap, kombinerer den med erfaring, verdier, regler og fungerer som vellykkede bedrifter. Kunnskap hjelper organisatoriske ledere å ta beslutninger og forme kollektive oppførsel av organisasjonsmedlemmer.

Intellektuell kapital består av aksjer og kunnskapsflater av organisasjonen. Det er den immaterielle eiendelen i selskapet som bestemmer markedsverdien sammen med de materielle eiendelene (fysiske og finansielle eiendeler). De bestemmer forholdet til organisasjonen med alle interessenter, bygger bedriftsbruk og gir konkurransefortrinn til selskapet.

Intellektuell kapital har tre elementer:

1. Menneskelig kapital:

Det representerer evner, kunnskaper og ferdigheter hos ansatte i organisasjonen.

2. Sosial kapital:

Det representerer aksjene og strømmen av kunnskap som bidrar til å bygge relasjoner i og utenfor organisasjonen. Det gjør det mulig for menneskelig kapital å kjenne sitt potensial ved å utvikle relasjoner blant ansatte, kunder og leverandører.

3. Organisasjonskapital (strukturkapital):

Det representerer kunnskap om organisasjonen som finnes i håndbøkene og databasene. Det er institusjonalisert kunnskap som lagres ved hjelp av informasjonsteknologi og er lett tilgjengelig gjennom databasen. Den er skapt av samspill av menneskelig kapital med sosial kapital. Det er imidlertid uavhengig av menneskelig kapital som enkeltpersoner kan forlate organisasjonen, men det forblir hos organisasjonen som sin aksje.

"Mens det er enkeltpersoner som genererer, beholder og bruker kunnskap (menneskelig kapital), forsterkes denne kunnskapen av samspillet mellom dem (sosial kapital) for å generere den institusjonelle kunnskapen som en organisasjon har (organisatorisk kapital)."

Effektiviteten til en organisasjon er avhengig av å gjøre god bruk av denne kunnskapen. Kunnskapsstyring bidrar til å utvikle kunnskap, skape organisatorisk kapital og gi konkurransefortrinn til bedriftene.

Kunnskapsstyring fanger individuell kunnskap, tar hensyn til sosiale kapitalnettverk (samspill mellom mennesker) og utvikler organisatorisk kapital. Kunnskapsstyring skaper og forbedrer konkurransefortrinn ved å integrere organisasjonens kunnskapsbase for å tilfredsstille kundenes behov. Dette fremmer lojalitet, merkevareverdi og øker firmaets inntekter og markedsverdi.

Intellektuell kapital brukes til å benchmark hvordan endring i kunnskapsgrunnlag fører til større endring i omsetning og markedsverdi. Bedrifter vurderer deres ytelse, sammenligner det med andre og vedtar de beste praksisene som blir fulgt av konkurrenter på alle områder av virksomheten. Det hjelper organisasjoner å flytte fra introspektive til eksternt fokuserte forretningsområder.

Det hjelper organisasjoner med vedvarende konkurransefortrinn og tjener inntekter fra eksisterende kunnskap. Forholdet mellom kunnskapshåndtering og intellektuell kapital bidrar til å øke konkurransefortrinnet.