Rekruttering av ansatte: Topp 15 eksterne kilder

Denne artikkelen kaster lys over de femten eksterne kildene for rekruttering av ansatte i en organisasjon. Noen av de eksterne kildene er: 1. Annonse 2. Sysselsettingsutvekslinger 3. Uønskede søkere 4. Profesjonelle organisasjoner 5. Databanker 6. Lignende organisasjoner 7. Uformelle samtale og andre.

Ekstern kilde # 1. Annonse:

Annonsering er den beste metoden for rekruttering av personer til høyere og erfarne arbeidsplasser. Annonsene er gitt i lokale eller nasjonale presse-, handels- eller profesjonelle tidsskrifter. Kravene til stillinger er gitt i annonsene.

De potensielle kandidatene vurderer seg selv mot jobbkravene sine før de sender søknader. Ledelsen får et bredere utvalg av kandidater for valg. Flom av applikasjoner kan skape vanskeligheter i prosessen.

Ekstern kilde # 2. Sysselsettingsutvekslinger:

Sysselsetting utveksling ledet av regjeringen er også en god kilde til rekruttering. Arbeidsledige blir registrert hos disse børsene. Ledige stillinger kan bli varslet med børsene, når det er behov.

Utvekslingen gir en liste over kandidater som oppfyller nødvendige kvalifikasjoner. Utveksling er en egnet rekrutteringskilde for å fylle ufaglærte, halvfaglige, dyktige og operative stillinger. Arbeidssøkere og arbeidsgivere blir kontaktet av arbeidsbørsen.

Ekstern kilde # 3. Uønskede søkere:

Personer som søker jobb kan kontakte arbeidsgivere via telefon, post eller personlig.

Vanligvis får arbeidsgivere med godt omdømme uønskede søknader. Hvis en åpning er der eller sannsynligvis vil være der, vurderes disse personene for slike jobber. Personaleavdelingen kan opprettholde en oversikt over uønskede søknader. Når jobber som passer for disse personene er tilgjengelige, anses disse for ansettelse.

Ekstern kilde # 4. Profesjonelle organisasjoner:

Profesjonelle organisasjoner opprettholder komplette bio-data fra sine medlemmer og leverer den til selskaper på etterspørsel. Disse organisasjonene fungerer også som utveksling mellom medlemmene og rekruttering av firmaer. Bedrifter kan søke avklaring og tydelig tvil om personer de ønsker å rekruttere. Denne rekrutteringskilden er funnet pålitelig for rekruttering av personer på mellomstore og øvre nivåer av ledelsen.

Ekstern kilde # 5. Data Banker:

Rekrutteringsfirmaene kan forberede en databank om ulike personer i ulike felt. De kan samle inn informasjon fra utdanningsinstitusjoner, arbeidsutveksling, faglige organisasjoner etc. Det blir en annen kilde, og firmaet kan få opplysninger når og når det er behov for å rekruttere.

Ekstern kilde # 6. Lignende organisasjoner:

Organisasjonene som produserer lignende produkter eller har samme bransje fungerer som en viktig rekrutteringskilde. Personer som har samme erfaring som kreves av rekrutteringsfirmaene, vil være tilgjengelige i lignende organisasjoner. Dette ville være den mest effektive kilden til lederstillinger og nyopprettede eller diversifiserte og utvidede organisasjoner.

Ekstern kilde # 7. Uformelle innringere:

Ledelsen kan utpeke personer som tilfeldigvis henvender seg til å møte kortsiktige krav. Dette vil unngå å følge en vanlig prosedyre for valg. Disse personene utnevnes kun i korte perioder. De trenger ikke betalt avslag eller avslag. Denne rekrutteringsmåten er økonomisk fordi ledelsen ikke påtar seg ansvar i pensjon, forsikring og fredsfordeler.

Ekstern kilde # 8. Arbeidsentreprenører:

Det er ganske vanlig å engasjere entreprenører for tilførsel av arbeidskraft. Når arbeidstakere kreves i korte perioder og blir ansatt uten å gå gjennom hele prosedyren for utvelgelse osv. Entreprenører eller arbeidsplasser er den beste kilden til å få dem.

Entreprenørene opprettholder regelmessige kontrakter med arbeidere på deres plasser og bringer dem også til byene for egen regning. Personene som er ansatt under dette systemet, er generelt ufaglærte arbeidstakere.

Ekstern kilde # 9. Fagforeninger:

Vanligvis gjør arbeidsledighet og underarbeiderne en forespørsel til fagforeningsledere for å finne passende jobber for dem. EU-ledere er klar over ulike ledige stillinger i bedrifter og kjenner også ledelsen.

Disse lederne kan hjelpe til med rekruttering av egnede personer. I enkelte organisasjoner blir fagforeninger konsultert før man starter en rekrutteringsprosess for bestemte kategorier av ansatte. I slike situasjoner kan fagforeningsledere gi navn på personer som er tilgjengelige for rekruttering.

Ekstern kilde # 10. Gate rekruttering:

Ufaglærte arbeidstakere kan rekrutteres på fabrikkporten. I noen næringer som jute arbeider et stort antall arbeidere som badli eller erstatningsarbeidere. Disse kan være ansatt når en fast ansatt er fraværende.

Mer effektiv blant disse dårlige arbeidstakere kan rekrutteres for å fylle faste stillinger. Det kan legges inn en varsel på oppslagstavlen til selskapet som spesifiserer detaljene for stillingsannonsene. Slik rekruttering kalles direkte rekruttering. Det er en veldig økonomisk metode og brukes hovedsakelig for ufaglærte og ledige stillinger.

Ekstern kilde # 11. Campus rekruttering:

Høyskoler, universiteter, forskningslaboratorier er fruktbar grunnlag for rekrutterere. De indiske instituttene for ledelse (IIM) og de indiske institusjonene for teknologi (IITS) er på topplisten over veier for rekruttererne.

Faktisk, i noen selskaper er rekrutterere bundet til å rekruttere et stort antall kandidater fra disse instituttene hvert år. Campusrekruttering er så ettertraktet av rekruttererne at hver høyskole, universitetsavdeling eller institutt må ha en plasseringsoffiser for å håndtere rekrutteringsfunksjoner.

Campusrekruttering er ofte en kostbar prosess. Flertallet av de rekrutterte forlater organisasjonene etter en tid på jakt etter grønnere beite utenfor. Uansett er campusplassering den viktigste rekrutteringskilden til prestisjefylte selskaper som Hindustan Lever Limited, Tata, Larsen og Toubro etc.

Ekstern kilde # 12. Rekruttering av byråer:

Flere private konsulentfirmaer, for eksempel AF Ferguson Associates, Price Waterhouse Coopers, ABC konsulenter mv. Utfører rekrutteringsfunksjon på vegne av klientbedrifter ved å lade gebyrer.

Disse byråene er spesielt egnet for rekruttering av ledere og spesialister. De utfører alle rekruttering og valgfunksjonene slik at klienten er lettet over denne byrden. Men kostnadene ved rekruttering gjennom disse byråene er veldig høye.

Ekstern kilde # 13. Walk-ins, skrive-inn og snakk-ins:

Nå-dagers innvandrere blir en svært populær rekrutteringsmetode. Dagens aviser er fulle av nye åpninger som kan tappes på nyere måter. Seks av ti er gjennom inn-intervjuer. Søkerne går bare inn med sine CVer for intervjuer. Turen i intervjuer stiller imidlertid en tøff utfordring for intervjuerne som ikke vet hvor mange kandidater som skal intervjues.

Antall kandidater varierer ofte direkte med temperaturen utenfor. Fra ansattes synsvinkel er innkjøringer foretrukket da de er fri for problemer i forbindelse med andre rekrutteringsmetoder.

Ved innskrivninger sender jobbsøkere skriftlige henvendelser, og de blir bedt om å fylle ut søknadsskjema for videre behandling. Talk-ins blir også populære nå-dager. Jobbsøgende er pålagt å møte rekruttereren, på en bevilgningsdato for detaljerte samtaler. Det kreves ingen søknad i dette tilfellet.

Ekstern kilde # 14. fordrevne personer:

Implementering av et prosjekt i et bestemt område vil resultere i forskyvning av flere hundre innbyggere. Rehabilitering av de fordrevne er et samfunnsansvar for virksomheten. Rehabilitering av fordrevne er mandat av regjeringen og Verdensbanken har gjort det til en betingelse for å gi bistand til det berørte landet. Det er imidlertid skuffende at selskapets track record i denne sammenheng er.

Ekstern kilde # 15. Konkurrenter:

Rivaliserende bedrifter kan være en kilde til rekruttering. Populært kallt, poaching eller raiding, innebærer denne metoden å identifisere de riktige menneskene i rivaliserende selskaper, tilby dem bedre vilkår og lokke dem bort.

Det er juridiske og etiske problemer involvert i å rival rivaliserende firmaer for potensielle kandidater. Dessverre er dagens unge ledere kjent for rotløshet og jobbhopping. Lojalitet til organisasjonen er en ting fra fortiden. Dette er en utfordring for HR-lederne.

Egnethet for ekstern rekruttering:

Eksterne rekrutteringskilder er egnet av følgende grunner:

(i) Egnede kandidater med ferdigheter, talent, kunnskap er tilgjengelige fra eksterne kilder.

(ii) Det vil bidra til å bringe nye ideer, bedre teknikker og forbedrede metoder til organisasjonen.

(iii) Valg av kandidater vil være uten forutbestemte forestillinger eller forbehold.

(iv) Kostnaden for ansatte vil bli minimert fordi kandidater valgt i denne metoden vil bli plassert i minimumslønnsskalaen.

(v) Innføringen av nye personer med variert ekspansjon og talent vil hjelpe til med menneskelige ressurser.

(vi) De eksisterende ansatte vil også utvide deres personlighet.

(vii) Innføringen av kvalitative personer fra utsiden vil være i organisasjonens interesse i det lange løp.

Ulemper ved ekstern rekruttering:

Eksterne kilder lider imidlertid av følgende ulemper:

1. Det er dyrere og tidkrevende å rekruttere folk fra utsiden. Detaljert screening er nødvendig da det er lite kjent med kandidatene.