Studie notater om organisasjon | Ledelse

Denne artikkelen gir et studienotat om organisasjon.

Introduksjon til organisasjonsmål:

Ifølge Etzioni (1976) er organisasjoner sosiale enheter, eller menneskelige grupperinger, bevisst konstruert for å søke bestemte mål. Målene i en organisasjon tjener mange funksjoner. De gir orientering ved å skildre en fremtidig situasjon som organisasjonen forsøker å realisere. Dermed fastsetter de retningslinjer for organisatorisk aktivitet.

Mål utgjør også en legitimitetskilde som rettferdiggjør en organisasjons virksomhet og faktisk dens eksistens. Videre tjener mål som standarder som medlemmer av en organisasjon og utenforstående kan vurdere organisasjonens suksess, dvs. effektivitet og effektivitet. En skikkelig forståelse av målene i en organisasjon er avgjørende for suksessen.

Ifølge Rogers (1995) har formelle organisasjoner:

1. Forutbestemte mål:

Organisasjoner er formelt etablert for det eksplisitte formålet med å oppnå visse mål. Organisasjonens mål bestemmer i stor grad organisasjonens struktur og funksjon.

2. Foreskrevne roller:

Organisasjonsoppgaver fordeles mellom ulike stillinger som roller eller plikter. En rolle er et sett av aktiviteter som skal utføres av en person som har en bestemt stilling.

3. Myndighetsstruktur:

I en formell organisasjon har alle stillinger ikke like myndighet. I stedet blir stillinger organisert i en hierarkisk myndighetsstruktur som spesifiserer hvem som er ansvarlig for hvem, og hvem som kan gi ordre til hvem.

4. Regler og forskrifter:

Et formelt, etablert system med skriftlige prosedyrer styrer beslutninger og handlinger fra organisasjonsmedlemmer.

5. uformelle mønstre:

Hver formell organisasjon er preget av ulike former for uformell praksis, normer og sosiale relasjoner blant sine medlemmer. Disse uformelle rutinene dukker opp over tid, og representerer en viktig del av enhver organisasjon.

En formell organisasjon er byråkratisk i naturen. Byråkrati har imidlertid en rekke begrensninger som kan hindre forlengelsesarbeid. Byråkrati er for eksempel stivt og oppmuntrer til formelle relasjoner og formelle oppførselsmønstre med folket. Den har besettelse med å beskytte og sprede kontroll over folket. Byråkrati har også en tendens til å komplisere kontorprosedyrer, og dermed forårsaker forsinkelse i beslutning og handling.

Virtual Organization:

En virtuell organisasjon er et nettverk av geografisk fjernt ansatte som er knyttet til elektronisk kommunikasjon (f.eks. Internett). Medarbeiderne kan ha sporadiske møter fra møte til møte, men det meste av sitt daglige arbeid utføres på avstand.

Blant fordelene ved virtuelle organisasjoner er: reduserte kontorkostnader, eliminering av pendlingstid og utgifter, og muligheten for å lokalisere ansatte nærmere kunder eller leverandører. Virtuelle organisasjoner er mer fleksible (det er liten organisasjonskultur å overvinne når det gjøres en endring), har mindre hierarki, og organisasjonen har ujevn, permeable grenser.

Organisasjonskultur:

Ifølge Koontz og Weihrich (1988) er kultur som det gjelder organisasjoner det generelle mønsteret for atferd, felles tro og verdier som medlemmer har til felles. Det innebærer å lære og overføre kunnskap, tro og oppførselsmønstre over en periode.

Organisasjonskulturen er ganske stabil og etablerer underforstått regler for hvordan folk i organisasjonen skal oppføre seg. En positiv organisasjonskultur (som rettidig tilstedeværelse, arbeidsansvar, orientering mot aksept av endring etc.) bidrar til å utvikle organisasjonen og dets personell.

Tilnærminger til organisasjonsendring:

Ifølge Rogers og Shoemaker (1971) er det to grunnleggende tilnærminger til organisasjonsendring. I autoritativ tilnærming er det en meget ulik fordeling av makt, og beslutninger om forandring er gjort av en sentralisert kraftstilling, mens andre er pålagt å adlyde beslutningen. I deltakende tilnærming er det bred deling av makt, og beslutninger om endring er gjort i samråd med de som berøres av endringen.

I de fleste situasjoner er den optimale måten å velge mål et sted mellom direktivmetoden, hvor målene velges av politikere, byråkrater eller spesialister utenfor målgruppen, og ikke-direktivtilnærming hvor disse målene velges utelukkende av folket selv .

Konseptet med ledelse:

Begrepet "ledelse" stammer fra ordet "administrere", som i sin tur kommer fra det franske ordet ménage som betyr "housekeeping". I generell bruk identifiserer ordet "ledelse" en spesiell gruppe mennesker som har som mål å lede andre menneskers innsats og aktiviteter mot felles mål. Koontz og Weihrich (1988) konseptualiserte ledelsen som prosessen med å designe og vedlikeholde et miljø der enkeltpersoner, sammen i grupper, effektivt utfører utvalgte mål.

Det betyr at:

(i) Som ledere utfører folk ledelsesfunksjonene i planlegging, organisering, bemanning, ledelse og kontroll

(ii) Ledelsen gjelder enhver form for organisasjon;

(iii) Det gjelder for ledere på alle organisasjonsnivåer;

(iv) Målet med alle ledere er det samme for å skape et overskudd; og

(v) Managing er opptatt av produktivitet; noe som innebærer effektivitet og effektivitet.

Oppgavene til ledere er å sikre og bruke innspill til bedriften, for å forvandle dem gjennom lederfunksjonene - med behørig hensyntagen til eksterne variabler - for å produsere utganger. En leder, for å være effektiv, skal alltid forutse endring og fortsette å oppdatere ferdigheter.

Et moderne verktøy for analyse av situasjonen:

I lys av liberalisering og globalisering av økonomien og vedtakelsen av ny økonomisk politikk er en riktig analyse av bøndenes situasjon avgjørende for en utvidelsesorganisasjon. Dette er nødvendig for å sette bøndenes produksjonssystem på et riktig (lønnsomt og bærekraftig) spor, og for å beskytte bøndene mot frustrasjoner på grunn av feil.

TOWS Matrix, kan brukes til å analysere konkurransesituasjonen, som fører til utvikling av fire forskjellige sett strategiske alternativer. TOWS Matrix er et konseptbasert rammeverk for en systematisk analyse som letter tilpasning av de eksterne truslene og mulighetene med interne svakheter og styrke i et produksjonssystem.

For å klargjøre, presenteres de fire alternative strategiene i TOWS Matrix, som viser deres anvendelse i oppdrettssituasjonen, som et eksempel (figur 11):

1. WT-strategien tar sikte på å minimere både interne svakheter og eksterne trusler. Dette krever for eksempel minimalisering av global konkurranse ved å velge hensiktsmessig teknologi og minimering av mangel på informasjon ved anvendelse av datastyrt informasjonskommunikasjonsteknologi.

2. WO-strategien forsøker å minimere de interne svakhetene og maksimere de eksterne mulighetene. I denne situasjonen skal utvidelsesbyrået sikte på å minimere mangel på informasjon og maksimere muligheten for verdensomspennende marked.

3. ST-strategien er basert på å maksimere interne styrker, dvs. kunnskap og ferdigheter gjennom kommunikasjon og opplæring, og minimere eksterne trusler som global konkurranse gjennom passende politiske beslutninger.

4. SO-strategien er økonomisk den mest lønnsomme situasjonen, hvor både bøndernes interne styrker og eksterne muligheter for verdensomspennende marked er maksimert.

TOWS-matrisen gjelder analyse på et bestemt tidspunkt. Imidlertid er eksterne og interne miljøer dynamiske. Noen faktorer endres over tid, mens andre endres svært lite. Derfor må strategiske designere forberede flere matriser på forskjellige tidspunkter, for ulike agroklimatiske soner og oppdrettssystemer.