Topp 5 Modeller av organisatorisk oppførsel - Forklart!

Denne artikkelen kaster lys på de fem viktige modellene av organisasjonsadferd, dvs. (1) Autokratisk modell, (2) Forsvarsmodellen, (3) Den støttende modellen, (4) Kollegialmodellen og (5) Andre modeller

1. Autokratisk modell:

Grunnlaget for denne modellen er styrken til sjefen.

Max Weber definert, makt som, "sannsynligheten for at en skuespiller, innenfor et sosialt forhold, vil være i stand til å utføre sin egen vilje til tross for motstand."

Walternord definerte kraft som "evnen til å påvirke strømmen av tilgjengelig energi og ressurser mot bestemte mål i motsetning til andre mål. Kraft antas å utøves bare når disse målene er i det minste delvis i konflikt med hverandre. "

De viktigste funksjonene i denne modellen er som følger:

(i) Organisasjon med et autokratisk miljø er autoritetsorientert. Denne myndigheten er delegert av befalingsrett over folket som den gjelder. Ledelsen mener at det er den beste dommeren å avgjøre hva som er bedre for helsen til både organisasjonen og dens deltakere, og at medarbeidernes plikt er å følge ordrer. Det antas at ansatte må styres, overtales og presses inn i ytelse. Ledelsen overholder tenkningen og de ansatte ordrene. Denne oppfatningen av administrerende organisasjoner har blitt utviklet av D. McGregor i teorien X. Denne konvensjonelle visningen fører til tett kontroll over ansatte på jobben.

(ii) Med autokratisk modell er ansattes orientering lydighet mot sjefen; de trenger ikke å være respektfull mot ham. Sjefene har absolutt makt til å ansette brann og svette ansatte. De ansatte er avhengige av sjefen og er betalt minstelønn for minimal ytelse. Denne teorien om vitenskapelig ledelse ble utviklet av FW Taylor som den konvensjonelle visningen av ledelsen. De ansatte gir noen ganger minimal ytelse, men motvillig fordi de må tilfredsstille behovene til seg selv og deres familier. Noen ansatte gir høyere ytelse på grunn av en stasjon for å overvinne utfordringer. Ifølge forskningen fra David C. McClelland ved Harvard University, "liker noen mennesker å jobbe under sterk autoritet fordi de føler at sjefen sin er en naturlig født leder."

(iii) Den autokratiske modellen har vært vellykket i noen situasjoner der arbeiderne faktisk er lat og har en tendens til å kaste bort arbeidet. Det er også nødvendig i situasjonen? hvor arbeidet som skal gjøres er tidsbundet. Truselen som vanligvis brukes av ledere er at belønning eller lønn vil bli holdt tilbake hvis arbeiderne ikke adlyder dem.

(iv) Ledelsen i en autokratisk modell er negativ fordi de ansatte er uinformert, usikre og redde.

(v) I dag er denne modellen ikke anvendelig i streng forstand fordi det er lov om minimumslønn i de fleste land. Dermed kan lederne ikke true med å kutte lønnene eller belønningene til arbeiderne. Videre er arbeiderne utdannet og organisert, slik at de ikke kan dikteres av ledere hele tiden.

2. Forsvarsmodellen:

For å overvinne manglene i den autokratiske modellen, oppnådde frihetsberegningsmodellen. Usikkerheten og frustrasjonen som arbeiderne opplevde under den autokratiske modellen, resulterte noen ganger i aggresjon mot sjefen og deres familier. For å fjerne denne følelsen av usikkerhet og frustrasjon ble det følt behov for å utvikle en modell som vil forbedre forholdet mellom arbeidsgiver og ansatt. Beholdningsmodellen ble brukt av de progressive ledere.

Noen av de viktigste funksjonene i denne modellen er som forklart nedenfor:

(i) Forsvarsmodellens suksess er avhengig av økonomiske ressurser fordi denne modellen legger vekt på de økonomiske fordelene og fordelene. Siden ansattes fysiologiske behov allerede er oppfylt, ser arbeidsgiver ut til sikkerhetsbehov som en motiverende kraft.

(ii) Medarbeiderne under varemodell er avhengig av organisasjon i stedet for sjef. Hvis organisasjonen har gode velferds- og utviklingsprogrammer for de ansatte, har de ikke råd til å forlate organisasjonen.

(iii) Med denne modellen er ansatte tilfredse og glade og de er ikke sterkt motiverte. Så de gir bare passivt samarbeid. De jobber ikke mer kraftig enn under autokratisk tilnærming.

(iv) Hovedfordelen med denne modellen er at den gir sikkerhet og tilfredshet til de ansatte.

(v) Sværheten, med denne modellen er at den bare avhenger av materielle belønninger for å motivere de ansatte. Men arbeiderne har også deres psykologiske behov.

På grunn av ulempene med denne metoden begynte et søk å finne ut den beste måten å motivere arbeiderne til, slik at de produserer med full kapasitet og kapasitet.

3. Den støttende modellen:

Den støttende modellen har sitt utgangspunkt i prinsippene om støttende forhold. "Ifølge Rensis Likert, " Ledelsens og andre prosesser i organisasjonen må være slik at det sikres en maksimal sannsynlighet for at i alle samhandlinger og alle relasjoner med organisasjonen, vil i lys av hans bakgrunn, verdier og forventninger se opplevelsen som støttende, og en som bygger og opprettholder sin følelse av personlig verdighet og betydning. "

Hovedtrekkene til denne modellen er som følger:

(i) Støttemodellen er avhengig av lederskap i stedet for kraft eller penger. Ledelse, ved hjelp av lederskap, forsøker å skape et gunstig organisatorisk klima der medarbeiderne bidrar til å vokse til større kapasiteter og oppnå ting som de har evnen til, i samsvar med organisasjonens mål.

(ii) Lederen forutsetter at arbeideren tar ansvar, gjør sine bidrag og forbedrer seg selv, hvis det blir gitt en sjanse. Det antas at arbeiderne ikke er lat og jobber shirkers av natur. Hvis de er riktig motiverte, kan de være selvstyrte og kreative for organisasjonen.

(iii) Det bør være ledelsens orientering å støtte medarbeidernes arbeidspraksis, i stedet for bare å gi dem utbetalinger og fordeler som i frihetsberegning.

(iv) Denne modellen tar seg av de psykologiske behovene til de ansatte i tillegg til deres livsopphold og sikkerhetsbehov. Det ligner McGregors teori og menneskelige ressurser tilnærming til mennesker.

(v) Denne modellen er en forbedring i forhold til de to tidligere modellene. Støttende oppførsel bidrar til å skape vennlig, overordnet underordnet samhandling med høy grad av tillit og tillit. Denne modellen har vist seg å være effektiv i velstående land der arbeidstakere er mer opptatt av deres psykologiske behov som høy selvtillit, trivsel, etc. Men det har begrenset søknad i India, hvor flertallet av arbeidstakere er under fattigdomsgrensen. For dem er det viktigste kravet tilfredsstillelsen av deres fysiologiske behov og sikkerhet. De er ikke særlig opptatt av de psykologiske behovene.

4. Kollegialmodellen:

Kollegialmodellen er en forlengelse av støttemodellen. Ordboken betydningen av kollegial er en kropp av personer som har en felles hensikt. Som det fremgår av meningen, er denne modellen basert på partnerskapet mellom ansatte og ledelsen.

Funksjonene i denne modellen er som følger:

(i) Denne modellen skaper et gunstig klima i organisasjonen som arbeiderne føler at de er samarbeidspartnere i organisasjonen. De ser ikke lederne som sine sjefer, men som felles bidragsytere. Både ledelsen og arbeidstakere godtar og respekterer hverandre.

(ii) Den kollegiale modellen inkuberer lagånden i en organisasjon. Arbeiderne aksepterer ansvar fordi de finner det deres plikt til å gjøre det, ikke fordi de vil bli straffet av ledelsen. Dette bidrar til å utvikle et system for selvdisiplin i organisasjonen.

(iii) I denne typen kollegialt miljø har arbeidstakere jobbtilfredshet, jobbdeltakelse, jobbforpliktelse og en viss grad av oppfyllelse.

iv) Kollegialmodellen er spesielt nyttig i forskningslaboratorier og lignende arbeidssituasjoner.

Etter å ha studert alle de fire modellene blir det veldig klart at det ikke finnes noen enkelt modell som passer best til kravene til alle organisasjonene. Lederne må utnytte en kombinasjon av modeller avhengig av omstendighetene i saken. Men i lys av fremveksten av profesjonell ledelse kan vi si at bruken av støttende og kollegial vil være mer i forhold til de autokratiske og varemodellene.

5. Andre modeller:

Noen modeller av organisasjonsadferd kan også klassifiseres ved en rekke tilnærminger.

Noen av disse modellene er som forklart nedenfor:

(i) Normative Modeller:

De normative modellene søker å finne ut hva som skal gjøres for å produsere optimale resultater. Disse modellene er opptatt av bestemmelse av optimale handlinger. De fleste ledelsesteorier består av de normative modellene, for når de forbereder planene og retningslinjene, er ledelsen mer opptatt av hva som skal gjøres eller hva som ikke skal gjøres av ledere og ansatte.

(ii) Empiriske modeller:

Mens de normative modellene er opptatt av hva som skal gjøres, beskriver de empiriske modellene aktivitetene de ansatte faktisk utfører. Denne modellen blir en integrert del av organisatorisk atferd fordi organisatorisk oppførsel er opptatt av det som egentlig foregår i organisasjonene og hvordan oppfører folk seg faktisk.

(iii) Økologiske modeller:

Ingen næringsvirksomhet kan eksistere i et vakuum. Den må kontinuerlig samhandle med miljøet. Alle organisasjonens funksjoner påvirkes av miljøet fordi miljøet leverer inngangene som omdannes av organisasjonen til utganger. Gjennom en prosess med tilbakemelding gir produksjonen fremveksten av nye innganger.

Denne samspillet mellom organisasjon og miljø er kjent som økologisk interaksjon, og dette er essensen av økologisk tilnærming. Modeller som omhandler endringene som foregår i miljøet og som forstår miljøets kompleksitet er økologiske modeller.

(iv) Ikke-økologiske modeller:

Som navnet antyder, er denne modellen motsatt av økologisk modell. Mens den økologiske modellen godtar at miljøet er komplekst og endringer fortsetter å foregå, antar de ikke-økologiske modellene stabilitet i miljøet og at alt forblir det samme. Denne modellen hjelper ikke med å generalisere det som vil skje i fremtiden. I dagens moderne verden, når miljøfaktorene legger stor vekt, er denne modellen ikke særlig nyttig.

(v) Ideografiske modeller:

Modellene som er utviklet for å håndtere bestemte tilfeller eller unike situasjoner kalles ideografiske modeller. Denne modellen omhandler situasjoner som enkeltnasjon, enkeltstående organisasjon, enkeltgruppe, individ, biografi, historisk episode osv. Når organisatorisk oppførsel er opptatt av mikronivåanalyse, benyttes denne modellen vanligvis.

(vi) Nomotetiske modeller:

Disse modellene omhandler generelle situasjoner. Disse er opptatt av teoribygging på makronivå. Disse er opptatt av generaliseringer, lover, hypoteser som indikerer regelmessighet av atferd og korrelasjon mellom variabler. Disse modellene omhandler situasjoner som langrenn, kryssorganisasjon, kryssgruppe, kryss individuell analyse av organisasjonssystem. For å oppsummere kan vi si at organisatorisk atferd er et fagområde som undersøker hvilken innflytelse enkeltpersoner, grupper og strukturer har på atferd innenfor en organisasjon, og deretter blir resultatene av undersøkelsene brukt for å gjøre organisasjoner mer effektive.

Organisatorisk atferd bruker systemiske studier for å forbedre prediksjonene av atferd som ville bli gjort av instruksjoner fra ledelsen alene. Men fordi hver organisasjon er forskjellig fra den andre, må vi finne organisasjonsadferdsmodell som passer for den aktuelle organisasjonen. Organisatorisk oppførsel gir både utfordringer og muligheter for lederne, og det gir også veiledning til ledere i å skape et etisk sunt arbeidsmiljø.