Hva er de forskjellige typene av lederskapsstiler i en organisasjon?
Under ledelse motiveres underordnede på en slik måte at de begynner å følge lederen etter å ha blitt imponert over hans oppførsel. På denne måten, med hjelp av underordnede, blir bedriftens mål lett oppnådd.
Image Courtesy: staffingpowerusa.files.wordpress.com/2012/09/shutterstock_2666132.jpg
Metodene ved hjelp av hvilke en leder etablerer sin effekt på hans underordnede kalles stiler for lederskap. Ulike ledere kan ha forskjellige lederstilter.
For eksempel kan lederens lederstil være basert på kjærlighet; mens en annen leder kan ha lederskapsstilen for å få arbeid med hjelp av kraft; fortsatt en annen leder forsøker å få samarbeidet med andre ved hjelp av en blandet stil.
Det må gjøres klart at en leder som får arbeid med kjærlighet, forblir stødig i alle situasjoner fordi han må lede en menneskelig gruppe og at gruppen inkluderer alle typer individer.
Noen ganger kan det hende at arbeid må bli gjort under press, men den metoden han bruker mest, blir kalt hans lederstil. Følgende er hovedtyper av lederstil:
(1) Autokratisk lederskapsstil
(2) Demokratisk lederskapsstil
(3) Laissez-faire Leadership Style
(4) Autokratisk lederskapsstil
Denne stilen er også kjent som leder-sentrert stil. Under denne stilen holder lederen all autoritet sentrert i sine hender, og ansatte må utføre arbeidet nøyaktig slik han har ordre. Hvis en ansatt er uforsiktig i arbeidets ytelse, blir han straffet.
Lederen desentraliserer ikke sin autoritet for frykten for å miste sin betydning. Følgelig forblir ansvaret for suksess eller mangel på ledelsen hos lederen.
Kjennetegn
Følgende er egenskapene til den autokratiske lederstilen:
(i) Sentral myndighet:
I denne stilen er en leder ikke villig til å dele sin autoritet og ansvar med andre. Følgelig forblir all autoritet i arbeidspraksis sentralisert.
(ii) Enmansbeslutninger:
I denne stilen av ledelse tar lederen selv alle avgjørelsene. Han tar det for gitt at han ikke trenger noen annen person.
(iii) Feil tro på ansatte:
Lederen er et offer for tenkningen at de ansatte ikke jobber når de er motivert av kjærlighet, og de krever hard kontroll. Forankret av denne tanken tar ledere hjelp av den sentraliserte lederstilen.
(iv) Kun nedadgående kommunikasjon:
Tenkingen og forslagene til de ansatte er meningsløse i denne ledelsestypen. Derfor er kommunikasjonen bare nedover, noe som betyr at lederne bare forteller dem deres ideer, men ikke lytter til de ansattees ideer.
Fordeler
Den autokratiske lederstilen har følgende fordeler:
(i) Rask og klar beslutninger:
På grunn av den sentraliserte myndigheten blir alle beslutninger tatt av et enkeltperson, og dermed er det ikke unødvendig forsinkelse, og avgjørelsene er relativt tydelige.
(ii) tilfredsstillende arbeid:
Siden arbeidstakerens ytelse er under streng kontroll, er antallet og kvaliteten på arbeidet tilstrekkelig tilfredsstillende.
(iii) Nødvendig for mindre utdannede ansatte:
Denne stilen er veldig nyttig for de mindre utdannede og personer med mindre forståelse. De har ingen mulighet til å ta beslutninger på grunn av liten utdanning. Medarbeiderne i denne kategorien kan bare fungere og ikke ta avgjørelser.
ulemper
Denne stilen har følgende ulemper:
(i) Manglende motivasjon:
Denne stilen motiverer lederne, men det senker moralen til de ansatte. Dette er naturlig fordi arbeid i et miljø av frykt reduserer sin moral.
(ii) Agitering av ansatte:
Siden de ansatte ikke blir deltatt i å ta beslutninger, blir de omgjort til maskiner som fungerer som maskiner som ikke er i stand til å gjøre noe av seg selv. På samme måte kan ledere få de ansatte til å gjøre det som de ønsker. De ansatte vurderer en slik lederstil som uinteressant og motsetter seg det.
(iii) Mulighet for partialitet:
Siden all myndighet er sentralisert i et enkelt individ, forsøker han å tilfredsstille sine favoritter og smigere ved å gi dem arbeid av mindre arbeidskrevende natur. En slik partitet skaper en følelse av bitterhet og sinne blant de ansatte.
evaluering
På grunnlag av ovennevnte fordeler og ulemper kan det hevdes at denne stilen ikke er praktisk. Hovedformålet med lederskap er å motivere medarbeiderne for å få dem til å følge lederen. Dette målet er ikke oppfylt i dette tilfellet. Derfor kan denne lederstilen ikke kalles mer nyttig.
(2) Demokratisk lederskapsstil
Denne stilen er også kjent som gruppe-sentrert lederstil. Disse dager er denne ledelsesstilen veldig viktig. Under denne stilen tas beslutninger om ulike arbeider ikke av lederen alene, men de tas i samråd med de ansatte.
Denne lederstilen er basert på desentralisering. Lederen respekterer forslagene fra hans underordnede, og gjør også innsats for å oppfylle deres behov.
Kjennetegn
Følgende er egenskapene til demokratisk lederstil:
(i) Samarbeidsforhold:
Hovedkarakteristikken for denne stilen er eksistensen av samarbeidsforhold mellom ledere og ansatte. Deltakelse i ledelsesbeslutningene gir ansatte en følelse av selvrespekt, og som følge av at medarbeiderne alltid er klare til å være samarbeidende på alle måter.
(ii) Tro på ansatte:
Ledere mener i utgangspunktet at de ansatte i naturen vil jobbe, gjøre sitt arbeid med interesse, akseptere sitt ansvar og forsøke å utføre sitt arbeid på en god måte. Denne troen til lederne i de ansatte øker sin moral.
(iii) Åpen kommunikasjon:
Denne stilen oppfordrer åpen kommunikasjon blant ledere og ansatte. Åpen kommunikasjon betyr begge måter kommunikasjon, noe som betyr at bortsett fra å si egne tanker, får lederne forslag fra de ansatte med glede.
Fordeler
Demokratisk lederstil har følgende fordeler:
(i) Høy moral:
Under denne stilen er entusiasmen til ledere og ansatte himmelhøye. Begge vurderer hverandre deres velønskede.
(ii) Skape mer effektivitet og produktivitet:
Siden de ansatte er deltakere i beslutningsprosessen, gir de fullt samarbeid i gjennomføringen av dem. På denne måten øker effektiviteten.
(iii) Tilstrekkelig tid for konstruktivt arbeid:
Under denne lederstilen blir arbeidsbelastningen til lederne redusert. Ved å bruke sin fritid konstruktivt gjør de muligheten for utvikling og utvidelse av bedriften.
ulemper
Følgende er ulempene med den demokratiske lederstilen:
(i) Krav til utdannede underordnede:
Hovedkarakteristikken for denne ledelsesstilen er at underordnede blir partnere i å ta beslutninger, så mye at noen små saker blir overlatt til dem. Slike samarbeid kan kun forventes fra de utdannede medarbeiderne.
(ii) Forsinkelse i vedtak:
Det er klart at når man tar avgjørelser, blir underordnede alltid konsultert. Dette gjør det til en lang prosess.
(iii) Manglende ansvar i ledere:
Noen ganger prøver lederne å unngå ansvaret ved å observere at avgjørelsene ble tatt av underordnede fordi de ble gjort partnere i å ta viktige beslutninger. Dermed må de holdes ansvarlige.
evaluering
Etter å ha studert fordelene og demerittene i den demokratiske lederstilen kan det sies at bare denne stilen er virkelig en praktisk lederstil. Hvis alle ansatte er fullt kjent med denne stilen etter å ha gitt dem opplæring, kan dette gjøres mer egnet.
(3) Laissez-Faire eller Fritt-Leadership Style
Denne lederstilen er også beskrevet som individuell sentrert stil. I denne stilen tar lederen eller lederen liten interesse i lederfunksjoner, og underordnetene er igjen på egen hånd. Det refererer til den lederstilen der lederen gir sine underordnede full frihet til å ta avgjørelser.
Overordnede mål hjelper underordnede med å bestemme sine egne mål. Bortsett fra dette gir de ressurser til arbeidsprosess og, hvis det er nødvendig, anbefaler de også ansatte. Denne stilen er helt forskjellig fra den autokratiske lederstilen.
Kjennetegn
Følgende er kjennetegn ved fri lederskapsstilstil:
(i) Full tro i underordnede:
Et fremtredende trekk ved denne stilen er at lederne vurderer deres underordnede dyktige, aktive og ansvarlige personer og har full tro på dem.
(ii) Uavhengig beslutningsprosessystem:
I denne stilen tas de ledelsesrelaterte beslutningene av underordnede i stedet for lederne. De kan imidlertid kontakte lederne.
(iii) Decentralisering av myndighet:
Denne stilen er basert på prinsippet om desentralisering. Det betyr at lederne distribuerer sin autoritet i stor grad for å gjøre det mulig for hver enkelt å bestemme sitt mål og lage sine planer tilsvarende. Ledere utfører bare funksjonen til koordinering, retning og generell kontroll.
(iv) Selvstyrt, overvåking og kontrollert:
Etter en gang forklart målene, er den eneste jobben til sjefen å forstyrre bare i ugunstige situasjoner. Tilsynet og kontrollen utføres av de ansatte selv.
Fordeler
Frittstående lederskapsstil har følgende fordeler:
(i) Utvikling av selvtillit i underordnede:
Når all autoritet i arbeidsmessig ytelse er gitt til de ansatte, blir de opptatt av å ta beslutninger som skaper selvtillit i dem. De begynner å gjøre bedre arbeid i fremtiden.
(ii) Motivasjon på høyt nivå:
Når lederen gir underordnet all myndighet ved å vise full tillit til dem, begynner de å vurdere seg selv som en viktig del av bekymringen.
På denne måten begynner de å føle at de ikke er en del av bedriften, men er bedriften selv. Ved starten av denne følelsen er det ingenting igjen i deres motivasjon.
(iii) Nyttig i utvikling og utvidelse av bedriften:
Utviklingen og utvidelsen av et foretak der denne lederskapsstilen er vedtatt, er i sin klimaks. Årsaken til dette er ledig tid med lederne for å finne frem til mulighetene for utvikling og utvidelse.
ulemper
Denne ledelsesstil har følgende ulemper:
(i) Vanskelighetsgrad i samarbeid:
Siden det ikke er nært tilsyn og kontroll av ledere begynner alle å fungere uavhengig. Noen ansatte med motsatt synspunkt blir en hindring i å nå målene til andre mennesker.
Slike mennesker jobber ikke selv, og de kan heller ikke se andre arbeide. Det blir vanskelig for lederen å etablere koordinering blant slike ansatte.
(ii) Manglende betydning for lederpost:
I denne lederstilen blir posten til en leder gjort mindre viktig fordi han ikke tar noen plan, eller tar noen beslutning eller utøver noen kontroll.
(iii) Kun egnet for høyt utdannede ansatte:
Denne stilen er bare nyttig når hver ansatt er fullt utdannet slik at arbeidet kan tildeles ham med full tillit. Denne lederstilen er ikke egnet for å lede uutdannede eller halvutdannede personer.
evaluering
Denne stilen gir opphav til følelsene av samarbeid og selvrespekt blant de ansatte på den ene siden, mens den derimot ikke kan adopteres i alle situasjoner fordi denne stilen vil lykkes hvor bare de utdannede skal gis ledelse.
Den største svakheten er at bruken gjør en leder eller leder ubetydelig. Derfor kan det konkluderes med at denne lederstilen ikke er praktisk i moderne tider.
