5 grunnleggende typer konfliktsituasjoner funnet i en organisasjon - forklart!

Siden konflikten har både positive så vel som negative konnotasjoner og konsekvenser, må det undersøkes og forvaltes for organisatorisk fordel. Ledelsen må undersøke situasjonen for å avgjøre om konflikten skal stimuleres eller løses. Thomas og Schmidt har rapportert at ledere bruker opptil tjue prosent av sin tid til å håndtere konfliktsituasjoner.

Image Courtesy: cosminpana.files.wordpress.com/2013/02/management.jpg

Derfor er det svært viktig at ledere forstår hvilken type konflikt de skal håndtere, slik at de kan utarbeide noen standardiserte teknikker for å håndtere vanlige kjennetegn ved konflikter i hver type kategori. Det er fem grunnleggende typer konflikter. Disse er:

1. Konflikt i individet:

Konflikten i individet er vanligvis verdierelatert, der rollespill som forventes av den enkelte, ikke samsvarer med verdiene og troen som den enkelte beholder. For eksempel kan en sekretær ligge på instruksjoner om at sjefen sin ikke er på kontoret for å unngå en uønsket besøkende eller en uønsket telefonsamtale.

Dette kan føre til en konflikt i sekretærens sinn som kan ha utviklet en etikk for å fortelle sannheten. På samme måte er mange indianere som er vegetarianere og kommer til Amerika og synes det er veldig vanskelig å forbli vegetarianere, tvil om nødvendigheten av vegetarfilosofien og dermed forårsake konflikt i deres sinn.

I tillegg til disse verdikonfliktene kan en person stå overfor en rollekonflikt. For eksempel kan en telefonoperatør bli informert og pålagt å være høflig til kundene av sin veileder, som også kan klage på at hun bruker for mye tid med sine kunder. Dette ville føre til en rollekonflikt i hennes sinn.

Tilsvarende kan en politimann bli invitert til brorens bryllup der han kan oppdage at noen gjester bruker stoffer som er mot loven. Det kan føre til konflikt i tankene om hvilken rolle han skal spille - som av en bror eller som en politimann. Konflikt i et individ kan også oppstå når en person må velge mellom to like ønskelige alternativer eller mellom to like uønskede mål.

2. Interpersonell konflikt:

Interpersonell konflikt innebærer konflikt mellom to eller flere personer og er trolig den vanligste og mest anerkjente konflikten. Dette kan innebære konflikt mellom to ledere som konkurrerer om begrensede kapital- og arbeidskraftressurser.

Denne konflikten kan bli ytterligere akutt når de knappe ressursene ikke kan deles og må oppnås. Tilsvarende, hvis det er to like fortjente professorer, og de er begge opp for forfremmelse, men bare en av dem kan fremmes på grunn av budsjett og posisjonsbegrensninger, kan dette føre til mellommenneskelig konflikt mellom de to professorene.

En annen type mellommenneskelig konflikt kan forholde seg til uenighet over mål og mål for organisasjonen. For eksempel kan enkelte medlemmer av et styre i en skole ønsker å tilby kurs i kjønnsopplæring, mens andre kan finne dette forslaget moralsk offensiv og dermed forårsake mellommenneskelig konflikt blant styremedlemmene.

På samme måte kan en høyskole eller et universitet ha en politikk med kvalitetsutdannelse slik at kun toppkvalitetsstudenter blir tatt opp, mens noen medlemmer av organisasjonsstyret kan foreslå "åpen opptakspolitikk" der alle videregående kandidater skal vurderes for opptak. En slik situasjon kan føre til konflikter blant styrets medlemmer. I tillegg til konflikter om natur og innhold i mål og mål, kan konfliktene også oppstå over midler for å nå disse målene.

For eksempel kan to markedsføringsledere argumentere for hvilke kampanjemetoder som vil resultere i høyere salg. Disse konfliktene blir fremhevet når de er basert på meninger snarere enn fakta. Fakta er generelt ubestridelige, noe som resulterer i avtaler. Meninger er svært personlige og subjektive og kan gi uenighet og kritikk.

Disse mellommenneskelige konfliktene er ofte resultatet av personlighetskonflikter. Folk med vidt forskjellige egenskaper og holdninger er bundet til å ha synspunkter og mål som er uforenlige med andres synspunkter og mål.

3. Konflikt mellom individ og gruppe:

Som tidligere omtalt har alle formelle grupper og uformelle grupper etablert visse normer for atferd og operasjonelle standarder som alle medlemmer forventes å overholde. Et enkeltmedlem kan ønske å være innenfor gruppen for sosiale behov, men kan være uenig med gruppemålene og metodene for å oppnå slike mål.

For eksempel, i noen restauranter, er alle tips delt like av alle servitører og servitriser. Noen spesielle servitører som kan være altfor høflige og effektive kan føle at hun fortjener mer, og dermed forårsaker konflikt mellom henne og gruppen. På samme måte, hvis en gruppe går av strekk av noen grunner, kan noen av gruppens medlemmer ikke være enige om disse grunnene, eller kan ikke være økonomisk i stand til å ha råd til å gå i streik, og dermed føre til konflikt med gruppen.

Denne konflikten kan også være mellom lederen og en gruppe underordnede eller mellom lederen og tilhengerne. En leder kan ta en disiplinær tiltak mot et medlem av gruppen som forårsaker konflikt med gruppen, og dette kan føre til redusert produktivitet.

"Mutiny on the Bounty" er et klassisk eksempel på opprør av skipets mannskap mot deres leder, basert på behandlingen som besetningen mottok i hendene på lederen. Konflikten mellom de væpnede styrker er tatt så alvorlig at hæren må adlyde sin kommandør selv om kommandoen er feil og i konflikt med hva andre tror på.

4. Intergroup konflikt:

En organisasjon er et sammenkoblingsnettverk av grupper, avdelinger, seksjoner eller arbeidsgrupper. Intergroup konfliktene er ikke så mye personlige i naturen som de skyldes faktorer som er knyttet til organisasjonsstrukturen. For eksempel er det aktiv og kontinuerlig konflikt mellom foreningen og ledelsen.

En av de vanligste konfliktene er mellom linjen og ansatte i organisasjonen. Linjeledere kan motstå deres avhengighet av ansatte for informasjon og anbefalinger. Personalet kan forstyrre deres manglende evne til å implementere sine egne beslutninger og anbefalinger direkte. Denne gjensidigheten fører til konflikt mellom grupper.

Disse inter-enhetskonfliktene kan også skyldes inkonsekvente belønninger og ulike ytelseskriterier for ulike enheter og grupper. For eksempel kan selgere som er avhengige av sin provisjon som en belønning for deres innsats, love sine kunder visse mengder av produktet og leveringstider som produksjonsavdelingen kan finne umulig å møte og dermed forårsake konflikt mellom de to enhetene.

Ulike funksjonelle grupper i organisasjonen kan komme i konflikt med hverandre på grunn av deres forskjellige spesifikke mål. Det er noen grunnleggende forskjeller mellom ulike enheter i organisasjonen både i strukturen og operasjonene og prosessene og dermed utvikler hver enhet sin egen organisatoriske understruktur. Disse understrukturer i henhold til Lawrence og Lorsch, avviker med hensyn til (a) målorientering som kan være svært spesifikk for produksjon, men svært væske for forskning og utvikling, (b) tidsorientering som er kortvarig for salg og langsiktig forskning, (c) formalitet av struktur som er svært uformell for forskning og svært formell i produksjon og (d) tilsynsstil, som kan være mer demokratisk i ett område i forhold til et annet område.

Et klassisk eksempel på interenhetskonflikt er mellom salg og produksjon som beskrevet tidligere. Salgsavdelingen er typisk kundeorientert og ønsker å opprettholde høye varebeholdninger for å fylle bestillinger etter hvert som de er mottatt, noe som er et kostbart alternativ mot produksjonsavdelingen, som er sterkt opptatt av kostnadseffektivitet som krever så lite inventar av ferdigvare som mulig.

På samme måte kan intergroup konflikt oppstå mellom dagskiftearbeidere og nattskiftearbeidere som kan klandre hverandre for alt som går galt fra manglende verktøy til vedlikeholdsproblemer.

5. Interorganisatorisk konflikt:

Konflikt skjer også mellom organisasjoner som er avhengige av hverandre på en eller annen måte. Denne konflikten kan være mellom kjøperorganisasjoner og leverandørorganisasjoner om kvantitet, kvalitet og leveringstider for råvarer og andre politiske problemer.

En slik konflikt kan også være mellom fagforeninger og organisasjoner som bruker sine medlemmer, mellom myndigheter som regulerer enkelte organisasjoner og organisasjonene som er berørt av dem.