6 Operative Funksjoner av en Personal Manager (Management)

Noen av de viktigste operative funksjonene til en personellforvalter er som følger: A. Anskaffelse B. Utvikling C. Kompensasjon (Lønn og incentiver) D. Integrasjon E. Vedlikehold (Helse, sikkerhet og sikkerhet) F. Records, Audit and Research.

A. Innkjøp:

1. Bestemmelse av arbeidskraftbehov:

(i) Å analysere hver jobb for å bestemme arbeidets art kvalifikasjonene er nødvendige arten og mengden trening som kreves mengden tilsyn nødvendig; etc.

(ii) Å utlede jobbspesifikasjonene som inneholder i kondensert form de mest relevante punktene knyttet til stillingen og arbeideren, for å bli brukt av ansettelsesintervjuer for å lette arbeidet med valg og plassering.

(iii) For å fastslå organisasjonens arbeidskraftbehov.

2. Rekruttering og utvelgelse:

(i) Å utvikle ulike forsyningskilder til søkere for ulike jobber.

(ii) Å designe en standard rekvisita blank for bruk av driftsavdelingen ved å be om personell.

(ii) Å designe en søknad blank for hver kategori av ansatte.

(iv) Intervjuansøkere av en utdannet intervjuer.

(v) Å introdusere (etter en forsiktig studie) et testprogram for å supplere intervjuet,

(vi) For grundig undersøkelse og medisinsk undersøkelse av vellykkede søkere før ansettelse.

3. Plassering:

(i) Å tilordne arbeidstakerne jobber som de ser best kvalifiserte ut fra utvalgsteknikkene.

(ii) Å innføre en enhetlig prosedyre for innføring av nye ansatte til selskapet og til de respektive avdelinger.

(iii) Kopi av regler og forskrifter skal gis til hver ansatt, suppleres med en kort diskusjon om selskapet, dets produkter mv.

(iv) Avdelingsleder eller veileder skal utpeke en medarbeider til eskorte nybegynner i løpet av de første dagene og å opptre som sin "sponsor".

B. Utvikling:

1. Opplæring og utdanning:

(i) Å utvikle opplæringsprogrammer for opplæring og opplæring for operatører.

(ii) Å utvikle program for opplæring av understudies-junior ledere.

(iii) Å utvikle programmer av forelesninger og klasser for kontorpersonell.

(iv) Å organisere tilsynsopplæringsprogrammer med vekt på teknikker for håndtering av relasjoner. Emner i disse programmene kan være 'Ledelse av menn', 'Produksjon og kostnader', 'Lønnsplaner og insentiver', 'Kvalitetskontroll' og 'Energiøkonomi'.

(v) Å utvikle selskapsbibliotek til å inkludere bøker, brosjyrer, blader, etc., av interesse for alle klasser av personell.

2. Forslagssystem:

(i) Å organisere et forslagssystem som tiltrekker seg, gir belønninger i forhold til verdien av forslag, og tjener generelt som et clearinghus for ideer. (Forslag kan være for forbedring av metoder, maskiner, prosesser, ansattes relasjoner, etc.

(ii) Forbinde forslagssystemet til tilsynsopplæringsprogrammet og å "selge" det til tilsynspersonalet gjennom det aktuelle mediumet.

3. Kommunikasjon:

(i) Å sammenstille og publisere i foreløpig form en ansatt håndbok for gjenstand for periodisk revisjon med opplysninger om selskapets historie og en klar og kortfattet oversikt over selskapspolitikken med hensyn til slike saker som "ansettelse", "sikkerhetsplaner", " ferier ", " lønn ", etc.

(ii) Å forberede og publisere medarbeidermagasin (kalt husorgan).

I denne forbindelse skal følgende punkter tas i betraktning:

(a) Spesifikke mål som skal oppnås gjennom dette mediet,

(b) hvem skal redigere magasinet,

(c) dets format,

(d) hvor ofte skal det utstedes

(e) til hvilken type innhold det vil begrense seg selv,

(f) periodisk bestemmelse av innholdets effektivitet.

(iii) Å utvikle et selskapsorganisasjonsskjema som viser forholdet mellom avdelinger og avdelinger til hverandre og ansvar og myndighet.

(iv) Å utvikle et detaljert organisasjonsdiagram for personellavdelingen.

4. Ytelsesvurdering og kampanje:

(i) Å arrangere årlige eller halvårlige vurderinger av alt personell.

(ii) Å utarbeide passende vurderingsskjemaer for hver klasse av ansatte.

(iii) Å utarbeide salgsfremmende diagrammer med fremdriftslinjer klart definert.

(iv) Å utvikle en forfremmelsespolitikk basert på periodiske vurderinger av ansatte, poster.

C. Kompensasjon (Lønn og incentiver):

(i) Å rangere jobber i forhold til hverandre, til en etablert base eller til lignende arbeidsplasser i andre anlegg med hyppig undersøkelse av resultater.

(ii) Å formulere lønnskala for hver jobbklassifisering.

(iii) Overveie betaling av bonus til tilsynspersonell.

(iv) Å vurdere effektive midler til å stimulere og belønne ledere. iv) Å sørge for stabilitet i arbeidet, så langt som mulig, gjennom nøye planlegging av drift og økonomisk planlegging.

D. Integrasjon:

1. Disiplin og klager:

(i) Å sørge for enhetlighet i disiplinære tiltak for lignende overtredelser.

(ii) Å yte spesiell hjelp til problemstilfeller henvist til personellavdeling.

(iii) Å etablere en effektiv mekanisme for justering av individuelle klager og klager (kanalene for løsning av klage skal klart skisseres.)

2. Utslipp, "Quits", Layoffs, Rehearing's:

(i) Å etablere avgang eller "avslutte" intervju som standard praksis for å bestemme alle de virkelige fakta som fører til ufrivillig avslutning,

(ii) For å fastslå relativ vekt av faktorer (tjenestetid, ferdighet, etc.) ved avgjørelse av oppsigelser,

(iii) Å bestemme politikk med hensyn til rehiring.

3. Arbeidsforhold:

(i) Å etablere en realistisk, positiv og klar filosofi om arbeidsledelsesrelasjoner,

(ii) Analysere grundig den eksisterende arbeidsavtalen med målinger så nøyaktig som mulig av kostnadene, både faktiske og potensielle.

4. Industrielle relasjoner:

Å etablere gode relasjoner med myndigheter, borgere, organisasjoner, aviser, innflytelsesrike personer og utdanningsinstitusjoner.

E. Vedlikehold (Helse, sikkerhet og sikkerhet):

(i) Å sørge for tilstrekkelige fasiliteter for juridisk rådgivning, kantine, rekreasjon, førstehjelp etc.

(ii) Å innføre effektive hvile pauser.

(iii) Utdanne ansatte i sikkerhet og helse.

(iv) Å sørge for sykdom, funksjonshemming, ulykke og pensjonsytelser gjennom forsikring og andre ordninger.

F. Records, Audit and Research:

(i) Å utvikle et godt system for rekordføring.

(ii) Å utarbeide en sjekkliste for gjennomføring av årlig personellrevisjon.

(iii) Å gjennomføre forskning på ulike emner av interesse for organisasjonen,

(iv) Å få kontakt med profesjonelle ledelsesorganisasjoner som fungerer som kilde til forskningsmateriale (dette kan gjøres ved å bli medlem eller delta på konferanser etc.).