Sammenligning mellom japanske og amerikanske styringssystemer

Sammenligning mellom japanske og amerikanske styringssystemer!

(i) Sammenligning av ledere:

En studie utført av Haire Ghisell, og Porter viser at japanske ledere er ganske forskjellige fra andre ledere generelt og fra amerikanske ledere spesielt.

Japanske ledere (sammenlignet med amerikanske ledere) er mer tilbøyelige til å omfavne gjensidige deltakende holdninger og verdier og å oppleve høyere nivåer av selvrealisering som strømmer fra deres roller og posisjoner.

Japanske ledere, mer enn amerikanske ledere, har interniserte organisatoriske mål om høy produktivitet, organisasjonsvekst og organisasjonsstabilitet. Den adferdsrelaterte relevansen av personlige mål prestasjoner og kreativitet er høyere for japanske ledere, mens den adferdsrelaterte relevansen av jobbtilfredshet og individualitet er høyere for amerikanske ledere.

(II) Sammenligning av arbeidstakere:

Japanske arbeidstakere har større tillit og aksept av ledelsesbeslutninger om anvendelse av praksis og politikk enn amerikanske arbeidere. Japanske arbeidere verdsetter arbeid med høye kapasitetsnivåer og bistår andre arbeidstakere i større grad enn amerikanske arbeidere, og at denne forskjellen øker over tid.

Høyt arbeidsprosess og engasjement, organisatorisk engasjement og samarbeid, aksept og tillit til styringspolitikk og praksis - alt er normen for japanske arbeidere; De er ikke for amerikanske arbeidere.

(iii) Sammenligning av samfunn:

Japanske mennesker støtter sosiale normer, hvorved usikkerhet reduseres gjennom systemregler som fører til stabilitet. Den japanske har en tendens til å se seg i kollektive termer snarere enn i individuelle termer. Dette er elementene i japanske sosiale normer som er svært konsistente med forvaltningsteori Z som beskrevet av Ouchi. Amerikanerne scorer i motsatt retning, høyt på individualitet og lavt på usikkerhetsfeil, og det er neppe konsistent med teori Z-administrasjonspraksis.

Konklusjoner og konsekvenser:

De ekte forskjellene mellom Japan og USA generelt sosiale verdier og normer og i leder- og arbeidstolksystemer om arbeid reiser opp alvorlige spørsmål om utbredt overførbarhet av Theory Z-ledelsen til USA.

I Japan er Theory Z-praksis i tråd med de generelle sosiale normer og støttes generelt av arbeidskraftorganisasjoners og statlige organers handlinger. Japanske organisasjoner danner et svært konsistent og integrert teoretisk rammeverk der søknaden fungerer bra i den japanske innstillingen.

Amerikansk ledelse har ikke funnet internt konsekvent rammeverk for ledelsespraksis som utvikler langsiktig medarbeideravhengighet, og vår produktivitet lider av dette. Dermed er Theory Z-ledelsen ikke sannsynlig å bli den aksepterte normen i amerikanske selskaper i den grad det har i Japan.

Teorien Z som gitt av professor William Ouchi foreslår bare at involverte arbeidstakere er nøkkelen til økt produktivitet. Slike arbeidstakere i store japanske organisasjoner skyldes et internt konsekvent sett med normer, praksis og oppførsel som er grunnet i tillit og mellommenneskelig intimitet.

Japanske organisasjoner fremmer livstidsanställning, langsom evaluering og forfremmelse, ikke-spesialiserte karriereveier, implisitte kontrollmekanismer, kollektiv beslutningstaking, kollektivt ansvar og helhetlig bekymring på internt konsistente måter som gir arbeidstakers involvering og dermed høyere produktivitet. Dette er den japanske måten ifølge Ouchi, og det er teori Z-vei hvor noen amerikanske organisasjoner nå ser ut til å fungere.